我印象最深刻的招募經驗，是早期當新手主管的時候，當時只需要一個人，卻來了40、50份的履歷表，這龐大的數量真是嚇到我了，也只好硬著頭皮一份份過濾。首先看學經歷、接著是語言能力，因為進入統一超商的基本條件是擁有英文或日文的第二外語能力，挑一挑竟然還剩下十多個。
珍惜新人的可塑性
那次工程浩大的面試，有一個應徵者很有趣，履歷表上填寫精通英語，我便安排了英文面試，沒想到他回答問題到一半，竟然冒出中文。我沒有馬上制止他，因為他非常有自信，一般人說不出英文通常會感到難為情或直說不會，但這位應徵者神態自若地用中英文夾雜完成面試，讓人佩服他臨危不亂的態度。雖然我欣賞他的精神，但若連簡單的英文口語表達都不行，考量到統一超商的合作伙伴很多是國外企業，這實在不是我們要的人。
面試新人時，我會把企業文化、企業需求放在最前面。因為統一實施輪調制，我找進來的人不一定長期待在我的部門，將會到各部門歷練，因此我們的員工必須擁有某些共同特質：能夠團隊合作、吃苦耐勞、願意與人接觸。
統一喜歡用社會新鮮人，或工作一、兩年的人，我們自己培養人才、給予舞台，就像徐總（徐重仁）講的，沒有空降部隊，統一超商各事業部三十多位總經理全都是內部拔擢的，這就是統一誠懇踏實的企業文化。
所謂的企業文化是一個大環境，必定要相信企業價值、融入工作氣氛的人才能適應得好。當你只是基層員工時，你可能天天生活在企業文化中而不自知，但當你躍升為主管，應該了解企業價值為何、管理哲學為何，才能幫助你找到最適合這個環境的人。
小心被應徵者「開除」！
新手主管常常陷入一個迷思：我要找最棒的人！要求優秀的眼光高過一切，挑三揀四終於找到完美人選，卻忘了問自己：我的公司能滿足他的期待嗎？就像結婚一樣，若雙方對彼此的期待落差太大，這段關係很難維持。
公關工作著重執行面，有很多繁瑣的細節要注意，週休二日辦活動更是常見，我會坦白告知應徵者，問他能不能接受，若他面有難色，則學經歷再好的人才我都不用。最優秀的人，不一定適合我的部門，主管應該要找「能把這份職缺的工作內容做好」的人。
每次面試，我都儘量營造一個輕鬆的環境、一個好的印象，因為面試不只是「人求事」，也是「事求人」，我喜歡對應徵者保持尊重、友好的態度，認真傾聽，讓對方覺得「受重視」。否則，主考官態度不好，優秀的應徵者可是會把「老闆」開除的！
而且面試是「維護企業形象」的機會，假設你自己應徵工作時，碰到一個自大無禮的主考官，連帶的，你對那家企業的印象也感到反感，甚至還會叫親朋好友共同抵制，這家公司的形象無形中就被那位主考官破壞了。
另外，就算這次沒有適合的工作能提供給應徵者，下次說不定就有了！隨時有幾個人在手上預備著，下次找對人的機率就更高了。
