進入廣告業七年後，我升做業務總監。第一次面試新人要找的是AE（廣告業務）。過濾履歷表之後，有一個各方條件都很適合的人選，但最後一個問題談到AE的薪水，他說了一句：「啊？才這樣子喔？」那時我不以為意，仍然雇用了他，但過不久他便辭職。
這是因為經驗不足而做的錯誤決策，如果是現在的我，絕對不會雇用他。因為他最後這一句話，顯示這份工作無法滿足他的期待；而這類應徵者，不考慮自己有多少經驗，永遠都覺得你給他的太少，這會反映在他的工作態度上：不積極、有怨言。
經驗法則：2R1P壓對寶
累積這麼多面試的經驗後，我認為Right attitude（正確的態度）是最重要，也是最難得的特質。工作上的專業能力都是可以訓練養成的，但人格特質很難被改變。再者，面試時要看他對這份工作有沒有Passion（熱情）。有那種「職業答手」，你問什麼問題他都能流暢地回答，但不一定是真心話。該怎麼過濾這種人？通常我會請應徵者聊聊小時候的事、學校社團的事，當你看到他真的愛某個東西，滔滔不絕地講，眼神透出的光彩是完全不同的。找出應徵者熱情的光彩，再繞回談工作，注意他的表情，你就會知道他對這份工作是否有心。
面試新人，一開始我會擬幾個制式問題，針對工作需求的：平常看哪些書、電影？若公司客戶屬於流行品牌，員工的美學品味很重要，應徵者總不能連前Gucci設計師Tom Ford都不知道。針對個人特質：最困難的經驗是什麼？若應徵者說是廣告提案被駁回，你就能了解他的挫折忍耐度太低了，必須詳細考量。
最近幾年，我最常做的是查核推薦。因為我在業界有一定的資歷、認識的人夠多了，常常只要請教二、三個重點人物，大概就能知道應徵者適不適任。還有人會跟我形容：「這個人若用了，就會孟姜女哭倒長城。」意思就是主管會像孟姜女一樣，天天以淚洗面，我就會謹慎抉擇。畢竟只用一次面試，能看準人的機率還是比較低，用推薦查核的風險就小很多。
破格冒險：奇才多在計畫外
國際知名外商徵人都有固定的性向測驗、面試的方法，但我EMBA同學就說：這樣只能找到「沒有錯」的人，找不到奇才。
我相信主管要有一點破格的作風，要冒點險才能找到奇才。我曾經主持過一次徵人計畫，因為是外商公司，一定要考英文翻譯。我發現有張答案卷上英文翻譯全都沒寫，但這個應徵者在下面寫一個很好笑的笑話，還畫了可愛的插圖。我跟坐在旁邊的創意總監看完，兩個人不停哈哈大笑，這個人的創意實在太好了！若是應徵廣告業務工作，不會英文的人無法勝任；但這個人若用在創意部門，非常適合。我跟創意總監說：「這個人碰到問題有solution（解決方案）、有action（行動力），一定讓他來面試。」我們雇用了他，而他已經是該公司最棒、最年輕的創意總監。不遵守遊戲規則，有時真的能找到奇才！
這幾年，許多六、七年級生加入廣告業，他們對於工作的要求是「有趣」。面試時，主管應該要讓他們覺得這工作「實在太有趣了」「太有挑戰性了，從來沒有人做過，要靠你們去創造」！當他覺得有成就感、有一個高峰要征服，是吸引他們的好方法。請謹記：「年輕人只要覺得無趣，他就離你而去。」不同時代，你必須用不同的態度去應對。
