最近特斯拉創辦人馬斯克，接管推特後的種種「鐵血管理」法，引發全球網友熱議，批評為慣老闆行徑。但我只能誠實地表示認同他。多年前，我曾在外商親手資遣高薪副總，一開始委實不忍心讓他們中年失業。但隨著職場經歷增加，我發現有幾種員工，在公司裡價值已形同過期剩菜。若不趕快倒光光，真正好人才會留不住。
最近兩周，看許多媒體報導特斯拉創辦人馬斯克接管推特後，嚴苛管理方式引起廣泛網友爭議，像是不准遠端工作、10月底立刻請走4位高階主管，並打算根據「績效」決定其他人是否留任，導致於公司流動率居高不下。如此純美商的鐵血風格，適不適用台灣職場呢？以下從一個故事開始談起。
坦白說，剛畢業在外商科技業工作3年，我也跟過軍事化管理的女主管，曾經長達3年的時間，我的日常就是每天等主管的指令下班，過年也都在趕報表，下班可能要隨時配合國外同事開會，號稱福利的15天連假都很少請，以奴性來說，我應該是好強的模範生，不過這些都不算什麼，25歲那一年公司歷經一波組織改革，沒什麼職場歷練的我，主管要我親手資遣年薪好幾百萬的副總。
其實一開始，我內心極度震撼，年少無知的我跟主管說這些人可能會中年失業，主管冷淡地回我，你把資遣合約簽回來就對了，你不用多問原因，這些人本身就是有問題啊！ 不然為何公司請走他們。
公司在意的是獲利，不是員工的心情
從這件事情，我看清職場本身就是「因利而聚，也因利而散」的地方，公司在意的是獲利，不是員工的心情，與其抱怨公司企業文化差，不如說上班本來是一個願打一個願挨，畢竟工作是自己選的。
經過那段日子的魔鬼訓練，我不否認鐵血教育造就強將手下無弱兵，自願接受鐵血教育的我，快速被激發出無限的潛力，不過回到台灣後，發現多數的本土公司超愛回鍋員工，從眾多前輩的口中，體會了什麼叫作把舊愛當真愛，最後只得到了過期的剩菜，再吃下肚還只會拉肚子。
相較於外商不喜歡穩定的員工、只錄用頂尖的人才給高薪，定期的組織改革，是一種合理的新陳代謝，台灣公司表面上看似惜情，美其名是講究忠誠度，但說穿了多數的回鍋人事，無形中破壞了公司文化，多數回鍋後堅持守舊，扼殺了年輕人的創意，或是回鍋只是為了拉幫結派。若不是甄嬛傳式的回鍋，找回來的人幾乎都是外面混不好的米蟲，曾聽聞某業界人士回鍋五次，反而是劣幣驅逐良幣，最後將公司人才都逼走大半，所以思想偏激的我，完全支持馬斯克雷風厲行的管理方式！
年輕時的我，的確偏勞方派，但這些年我變無情了，因為待過外商跟台商的關係，有比較才有傷害啊！ 在外商時，因為工作壓力極大，主管要求作到100分，下屬完全沒有妥協的空間，公司每年的考績都是重新計算，這樣的壓力形成危機意識，會讓優秀成為一種習慣，不想被淘汰，當責變成一種日常。
隨著位階變高，看人的角度不同了，假設公司能自我要求的菁英只有10%，90%的人沒有先逼到100分，沒多久一個人還真的就會退步到只剩下60分了，需要一個動作、一個指令的人還真是佔大多數，態度好、不聰明主管都能教，最可怕是遇到連態度都沒辦法教的老油條。真心體會所謂愛的教育、無為而治，只適合自動自發、能自己思考、不斷追求自身成長的頂級人才，其他只稱得上人力的員工就免了吧！
對能耐60分的人放寬底線，是作賤其他好同事
多數的主管，包含我也很想信任員工，更不喜歡管人。但人性並沒有那麼美好，遠端辦公我真的遇過早上11 點才起床上班的助理，讓我從此不再相信愛的教育，主管的存在還真是有其必要。因為原本工作能力跟態度就只有60分的人，不斷的放寬底線，就是縱容人向下沉淪！ 也對其他認真做事的人不公平。
馬斯克式管理看似不近人情，不過維護外商公司的菁英文化是不可或缺的手段，反觀多數的台灣企業，傾向留下穩定的員工，而不是最優秀的員工，缺乏汰弱留強的機制，奉行「情理法」而不是「法理情」的文化，留下的人是因為能力還是年資而佔據高位就不得而知了！
（專欄觀點不代表本社立場）
