知識經濟時代開啟了一場腦力的競賽，把職場的競爭由比力氣轉向比智慧。
女性開始有機會憑腦力與男性一較長短。「比智力，女性很有機會出類拔萃，」趨勢科技全球行銷總監陳怡蓁說。
二十一世紀的職場，愈來愈多的女性主管嶄露頭角。這些主管思維成熟，閱歷豐富，正引領一個劃時代的變遷。
這些女性主管的背景有共通點。
她們多誕生於戰後嬰兒潮，受過良好教育，憑著專業，在男性主導的職場裡，一步步向上攀升。
她們多出身於性別歧視較小的外商機構，一躍為最高領導。
在外商近二十年的打拚，她們多半累積完整的工作經驗，當年的不景氣，正是這些專長行銷的女主管們大展身手的一刻。
這些女主管以行銷、管理見長。例如康柏電腦董事長何薇玲擁有長期、豐富的資訊產業與外商公司管理經驗，1998年負責康柏電腦台灣分公司營運以來，帶領台灣分公司創下每年超越30％成長的佳績。
台灣嬌生總經理張振亞（見頁135），敏銳細膩的管理風格，使她在離開嬌生長達十三年後，仍被延攬重返台灣嬌生，成為嬌生第一位本土總經理。
同樣出身台灣嬌生的台灣微軟總經理邱麗孟（見頁102），她把日用品行銷經驗運用在高科技產品，拉近了科技產品與消費者的距離。
女CEO（最高執行長）及女經理人的出現，「正好反映了現在已經是知識經濟時代，」邱麗孟說。
女性因知識經濟受重視
舊工業時代是勞力的時代，當然是男性的天下，但環境在轉變，知識經濟時代，腦力愈來愈重要。
知識經濟時代啟動了腦力競爭的遊戲規則，「在知識工作愈重要的地方，女性管理者愈受重視，」政治大學企管系所教授林月雲說。
這些女性主管有幾項共同的特質，她們處事細膩、能掌握部屬的心，她們擅於溝通、執行力強，她們用功努力、熱愛學習。（見頁74《遠見》雜誌獨家調查）
她們捏沙成土，塑土造路，她們一方面實現對自我的期許，同時引領產業發展，創造新機。
尤其是外商資訊服務業裡，在陽剛的資訊產業裡，幾乎同時出現了清一色的女主管。
「對女性而言，IT（資訊科技）是比較新的行業，但是會有愈來愈多的女性投入，」IBM亞太區市場營銷副總裁王嘉陵說。
不景氣的時代，女性主管肩上的責任很重。企業主對她們的期待很高，既要她們拿出赫赫戰績，也要求她們能振衰起蔽、扭轉乾坤。
外商對營業數據表現很重視，微軟、英特爾等國際高科技軟硬體產業，不約而同在台灣市場上選用女性CEO。她們能坐穩總經理位子的重要依據，就是因為她們過去的業績表現，「外商很在意業績，」熟悉外商作風的張振亞說。
邱麗孟和台灣英特爾總經理吳惠瑜（見頁104）都是行銷高手，業務能力傲視群雄，是她們很重要的晉身階。
去年度，整體經濟環境不佳，台灣微軟和台灣英特爾都創下全年營收逆勢成長二位數的表現。
不景氣時代，高價位的精品市場飽受衝擊，萬寶龍台灣分公司總經理葉美英（見頁106）卻勇於大膽扭轉品牌定位，帶動業績成長。
911之後的景氣重挫，新營業據點卻一定要開，沒有退路，只能向前走的愛馬仕大中華區副董事總經理程家鳳（見頁112）硬是衝破不景氣，「2001年我們的營收比前一年成長14％，」程家鳳說。
在本土企業，女性主管的表現也不遑多讓。她們要發揮穩定軍心的作用，帶領企業在穩定中成長。
向來偏向日系管理風格的長榮航空，在遭遇前所未見的巨幅虧損後，選用基層出身的嚴若琪（見《遠見》雜誌189期頁58）出任長榮航空總經理。她的使命是帶領長榮航空衝破不景氣，轉虧為盈。
大華證券總經理王慎（見頁114），在動盪中接手，一步一腳印，以誠信重建大華證券的品牌形象。
女性出線乃大勢所趨
女性並不是突然冒出頭的，女性主管的興起，是累積已久的自然趨勢。
從人力養成的角度分析，兩性得到平等的教育機會，使得女性人力更多，素質比以前更好。「企管科系女多於男，使得女性有更多機會走上管理之路，」林月雲說。
隨著教育機會的均等，女性的角色，由就業率的量變，逐步轉化為女性領導的質變。
二十年來女性的就業率大幅提升了八個百分點。根據行政院主計處調查統計，從1981年到去年，女性的就業率由原來的32.84％上升到40.95％。女性就業人口中，大專以上程度者占30.37％，也較男性（27.16％）為高。
但實際上女性對台灣產業的貢獻度更高於數據。
這些兢兢業業忙於工作的女性，少有與男性平起平坐的機會。
她們的確要有更強的能力、熬得更久，才有可能一掌企業兵符。「有些企業主決定升遷時，性別往往是一道看不見的門檻，」經緯智庫總經理許書揚說。
九○年代，台灣產業出現了結構性的變化，由製造導向轉向行銷導向，為女性經理人帶來新的機會。
已經定型的產業，門檻愈來愈高，如果沒有很強的本科系背景和經驗，很難進入。但是轉型期的產業不同，「所以某些產業出現年輕女總經理，是一定的趨勢，」台灣高鐵公司董事長殷琪說。
電子資訊服務產業的蓬勃發展，人力需求大幅提高，讓女性趁機踏進了科技產業的大門。「女性領導人快速成長，是因為職場的女性，已經累積了足夠的能量，」中華人力資源管理協會理事長張瑞明說。
張瑞明對高階女性主管的人力變化，有親身的感受。九○年代他在政大企家班時，全班三十人只有一個女生。而且是因為先生過世後，把整個企業交給她。
1996年他赴杜蘭大學念EMBA，三十位同學中，也只有兩位女生。四年前，國內各大學開放EMBA以來，「女性比例已經達四分之一，」張瑞明說。
戰後嬰兒潮出生的女性，原先多分布於金融服務、文化傳播以及批發零售業領域。她們默默地耕耘，能夠出頭的女性，是少數中的少數。
現任中國輸出入銀行理事主席的符寶玲是國內公營行庫首位女董事長。她在中央信託局服務長達十四年半，因為勇於任事讓她順利地升任副局長，成為國內公營行庫第一位副總級的女性主管。
女性進入台灣本土金融服務業的時間很早，從業人數也很多，「但到現在為止，本土金融服務業能出頭的女性極少，甚至看不到接上來的新人，」標竿學院資深顧問李瑋說。
早年許多本土私人金融機構，對女性甚至有性別歧視的條款。「金融界女性在專業上耕耘多年，卻只能被動地等待，」一位女性金融界人士感慨地說。
國泰投信董事長劉鳳嬌（見頁124）曾是中國國際商業銀行第一位分行女經理，但是，她升任領組之前，工作上受到相當不平等的對待，有的主管認為女性一輩子當辦事員就可以了，努力的她，受到許多委屈。
一直到今天，女性在金融界的發展，還是無意間受到限制。某發行休閒卡的本土業者，一百位客戶服務人員中，女性最高管理層的是協理，副總經理以上的管理人員全部都是男性。
相對之下。在外商公司的女性比較有機會，「很多曾在外商公司的女性，趁著台灣產業轉型之際，跳進資訊電子產業，」曾在外商服務，後來轉進學界的林月雲說。
王嘉陵在IBM服務長達二十二年，過去是資訊產業裡的「極少數」，但現在，和她一樣在國際資訊服務業的女性主管已經愈來愈多。
IBM提倡兩性平權
這些女性掙脫傳統價值觀對性別的限制，投身於男性占有絕大多數的資訊電子產業。「在清一色男性的電子資訊產業中，出類拔萃的女性，真是鳳毛麟角，顯示她們真的很傑出，」許書揚說。
女性在高科技產業出線，跟性別無關，跟產業轉型的大環境因素有關，「女性被提拔，不是因為她是女性，而是因為產業需要那樣的人，」邱麗孟說。
但是，IBM卻已經注意到女性在科技界的表現，並積極、計畫性地培育女性主管。
IBM的作法是提供兩性平權的工作環境，企業甚至主動提供女性成長課程。
台灣IBM在1998年成立女性成長社團，藉以刺激員工的創新與成長。這個成長社團強調重視平權（ensure equal opportunity），同時藉由團隊的支持力量培養女性的領導能力。
大環境的趨勢是全球化，台灣正走在產業轉型的當口，一個成功的領導人，除了專業以內，「專業能力之外的能力，更是成功關鍵，」李瑋說。
李瑋認為，關鍵時刻企業需要的領導人，必須擁有的非專業能力，包括人際關係和決斷能力。
能坐在高位，決斷能力的性別差異不大，「外界不是把我們這批IT界的女人都稱為像男人一樣嗎？」吳惠瑜開玩笑地說。
在處事時，這些女性領導人和男性一樣，必須果斷明快。
但是，在人際關係裡，女性似乎占有優勢。「IT產業裡，從市場、業務出來的女性，都善於處理人際關係，」王嘉陵說。
人際關係包括了溝通能力和用人能力。「女性的細膩是人際關係裡很重要的部分，」身兼企業主和經理人雙重角色的趨勢科技全球行銷總監陳怡蓁也說。
溝通能力是全球型的產業很重要的要求。因為員工、同事可能分布在不同的地區，溝通不只是語言，還有文化的差異，「女性比較體諒這種差異，」陳怡蓁說。
做事細膩，激勵士氣
女性主管的細膩，也很能激勵士氣。台灣微軟公司行銷處資深副總經理申元慶就有很深的感觸。
有一次，一位總公司的女性主管在閒談時得知他正在學電子琴，希望能彈到「小美人魚」，沒想到他生日當天，收到一個來自國外的包裹，裡面是一個會放小美人魚曲子的珠寶盒。他當時很震憾，心裡想，「衝著這個珠寶盒，我一定會拚。」
找對人、用人的長處，是激發組織戰鬥力的利器。許多女性主管在用人選才，都有很細膩的作法。
張振亞運用了「人格特質與領導潛能評量（PDP）」系統，來分析同仁的特質，以利於團隊合作。
邱麗孟採取情境管理，針對不同的人，採取不同的管理方式。有些部屬她會全場盯，有些人，她只管大方向。「針對不同的人，我必須時粗時細，」邱麗孟說。
不斷在工作中學習
知識經濟時代，大量的女主管崛出，她們多半也是好學的一群。
《第五項修練》作者聖吉（Peter Senge）指出，未來競爭優勢的唯一來源是組織所擁有的知識，以及組織能夠較其競爭對手擁有更快速學習的能力。「大多數的女性，是為了學習而學習，」政大企管系EMBA執行長樓永堅說。
怡富投顧董事長宋文琪（見頁146）念完政大企家班，又考進CMBA，甚至把課程搬進怡富，打造了一個學習型組織。
奧美整合行銷傳播集團董事長莊淑芬（見頁126）從年輕到現在，仍然堅持每週一定要讀一本書。
她們不斷地在工作中學習，因而累積出行銷專才。
吳惠瑜當年只是一位小小的客戶服務員，卻快速地學會了她過去完全不懂的電子產業知識，進而才有晉升的機會。
萬寶龍台灣分公司總經理葉美英先後到過雅頓、La prairie兩家國際型的化妝品公司，練就了她掌握品牌行銷的功夫。
Tiffany總經理鄭淑娥（見頁110）的第一份工作是在可口可樂公司，為她奠定善於分析消費者心理的基礎。程家鳳年輕時在國際貿易零售商Wal-Mart（沃爾瑪百貨）練就一絲不苟的工作態度。
當女性的質量已經累積到某一個程度，如果女性的專業能力和男性相當，但她們擅長處理專業之外的人際關係，又具有高度的學習力，「兩性的人力素質，一定會出現差異，」林月雲說。
但是，從整體比例來看，女性高階主管還是少數。
美國Accenture顧問公司曾經做了一項公司內部的人力調查，發現該公司全球基層員工的男女性比例約各占一半，但幾年後高階主管卻是男性多過女性許多。「在合夥人的階級，亞洲地區的女性比例只占了10％，」Accenture台灣區總裁黎小萍說。
建立兼性的社會
對女性主管來說，如何兼顧家庭，是職涯中很大的挑戰。「等於同時做兩份工作，」太景生物科技公司執行長許明珠說。
女性做主管格外辛苦，惠普台灣區董事長余振忠有次去聽演講時，聽到一句話，「Whatever women do, they must try twice hard.（也就是女性要付出加倍的努力才能得到一半的好）。」但是後面又加了一句，「luckily, it is not difficult.」余振忠還把這句話送給他的太太。
女性的生物本質，往往是職涯發展的障礙，「生產是婦女最大的問題，」身兼女性企業主和女主管雙重角色的陳怡蓁說。
因為這是一個變化快速的產業，生產期間，市場的變化，可能讓女性主管因而失掉競爭力。
所以許多女性選擇單身。「因為全球化的趨勢，女性出差的比例很高，對有家庭的婦女是個限制，」許書揚說。
所以女性必須思考清楚，「是否決定把事業當成唯一的成就，」林月雲說。
比較幸運的女性多半能得到「支援」，才能兼顧家庭。「我有一個家族組成的family back up system（家庭支援系統），」吳惠瑜說。
黎小萍和先生協調，由先生花較多的心力照顧家庭。
但是，大多數的婦女沒有這麼幸運，主要還是傳統價值觀認為照顧小孩是媽媽的責任。
「建立一個兼性社會是我們必須努力的方向，」台大社會系教授孫中興說。
他認為政府能以政策讓男人瞭解，家庭才是一個單位，而非個人。「兩性平等法如果強執爸爸一定要休育嬰假在家帶小孩，情況會很不一樣，」孫中興說。
行銷時代，正是細膩、全方位觀照、執行力強的女CEO大展身手的時刻，但也就在同時，女性主管的能力正受到嚴格的檢視。
近幾年來，美國企業版圖上，有許多女性主管像新星一樣竄升，卻也陸續隕落。
例如影響力僅次惠普科技公司董事長兼執行長菲奧莉納的朗訊科技公司財務長兼執行副總裁的黛比霍普金斯（Debby Hopkins），去年5月黯然去職。Exodus Communications的董事長兼CEO韓考克（Ellen Hancock）、Warnaco的董事長兼CEO華奇納（Linda Wachner）、Mattel的董事長兼CEO白蕊得（Jill Barad）等女性高階主管，或辭職，或被開除，光芒不再。
3月19日，惠普科技公司董事長兼執行長菲奧莉納主導的惠普、康柏案雖然驚險過關。上台三年，菲奧莉納仍未有效地讓惠普重現昔日光采。
《Business Week》持平地指出，許多男性的CEO和高階主管也和這些女性面臨同樣的壓力。
並不是只有女性領導人必須面對職場、業績的考驗。
政壇也是如此。台灣政壇上任期最短的前經濟部長宗才怡，她從中華航空公司總經理轉任經濟部長，才四十八天就黯然辭職。
但這是因為她還沒有充分歷練，就被驟然安排職位，是派任領導的錯，不是女人的錯。占有一半人口的女性，在二十一世紀，仍有許多實力未發揮。
