alexa
置頂

看懂Google用人學

想成為搶手人才?
文 / 拉茲洛‧博克    
2015-08-28
瀏覽數 1,300+
看懂Google用人學
分享 Line分享分享 複製連結

10億小時前,現代智人出現;10億分鐘前,基督教誕生;10億秒前,IBM個人電腦問世;10億次Google搜尋前......是今天早上!

2014年,Google才剛滿16歲,卻早已成為你我生活不可或缺的一部分。

現在上網查資料,我們說「拜孤狗大神」;手機打開是Google Android系統;Play商店應用程式累計下載超過500億次;2008年推出Chrome瀏覽器,現在有7億5000萬名活躍用戶。

此外,Google也積極探索未來的可能性。研發無人駕駛的自動車;啟動「氣球計畫」,在高空施放熱氣球形成網路接點,讓偏遠地區也有機會上網;推出穿戴裝置如Google眼鏡;「虹膜計畫」研發測量血糖的隱形眼鏡,對糖尿病患者將是一大福音。

所有人都好奇:Google人要具備怎樣的能力和特質?Google是怎麼樣的公司?招募流程有何獨到之處,能挖到出色員工?經營團隊有什麼祕訣,讓才華洋溢的人視工作為人生樂事?

Google之所以是Google,先看看什麼是「Google文化」:給員工自由,他們會給你驚喜;給員工信任,他們會超越預期。工作一定要有「樂趣(fun)」,而這樂趣來自「匯整全球資訊,供大眾使用,使人人受惠」的使命感、「所有資訊都能與團隊共享」的透明度、「員工對公司營運有提出意見」的發聲權。

在網路時代的今日,這種如網路開放透明的組織、顛覆階級,或許你會說太過理想虛幻,怎麼可能適用在台灣、在自己所處的公司?

如果坐在辦公室的個人partition隔間,卻感到人生每下愈況,過一天算一天、一天比一天糟糕,或許你該看看Google如何改變傳統職場。他們幾乎不花什麼成本,但他們的做法提醒我們:景氣最低迷時,更要以員工為重!

破解Google用人學,讓我們看看Google資深人資長拉茲洛‧博克(Laszlo Bock)現身說法:

改變Google的權力在員工:Google精神問卷

要釋放員工創造力,企業不需具備Google規模或分析運算能力。身為主管,最能向團隊表明他在乎大家意見的方式,就是放棄地位象徵。

Google在人事問題不會只埋頭分析。我們花1年跟工程師與業務等合作,開發「Google精神問卷」(Googlegeist)。我們之所以能把改變Google的權力交在員工手上,這份問卷是最關鍵的機制。

Google精神問卷是借重有這類專長博士級員工全盤研發。結果不論好壞,都在1個月內與全體員工分享,並以此為基礎,來年由員工主導改善問題,提升企業文化與營運效能。

Google精神問卷調查把重點放在成效量度(outcome measures)。對比參與感(engagement)這種虛無飄渺的概念,Google精神問卷聚焦在:創新(持續營造積極正面工作環境,致力改善既有產品之餘,又能懷抱偉大願景,敢於研發);執行(迅速推出高品質產品);留任(留住優秀人才)。

拿現在與5年前相比,對能否達成職場目標,Google人信心程度、滿意度都比之前高25%;在感覺被尊重上,Google人的好感比以前高出5%(這點很難有大幅提升,畢竟部分基準分數已經超過90%)。

有人會說,大規模賦權會導致企業出現無政府狀態,每個人的意見都很重要,所以只要有人舉手反對,會造成事情窒礙難行。但其實大規模賦權如果做得好,並不是人人無異議,而是大家以數據為依歸積極討論,讓最好的構想能夠浮出檯面,最後有了決定後,反對者就算不認同,也能了解事情的來龍去脈,尊重這項決定背後的理由。

先前講主管不應該戀棧權力,現在又說問題要有人定奪,似乎自打嘴巴。其實不然,決策過程有必要分出階級高低,才能夠打破僵局,這也是管理層最重要的職責之一。主管犯的錯,在於管太多。

好主管是沒有主管嗎?「活氧計畫」重新定義好主管

如果Google人直屬主管都是管理高手,會發生什麼事?不只懂管理,而能真正了解員工心聲,讓員工每天想上班。Google會變成怎麼樣的公司?

「活氧專案」初衷是要證明主管無用論,最後得出「好主管不可或缺」的總結。我們認為有個好主管是必要,就像呼吸一樣。如果我們能提升主管的能力,那就好比注入一股新鮮空氣。

首先以兩套數據資料制定統一標準,將主管分為「頂尖主管、優秀主管但團隊不滿、不良主管但團隊滿意、墊底主管」4種類型。

如何找出頂尖主管的做事方法?找到後,又如何化知識為力量,持續提升主管的管理能力?

我們請一組主管接受Google人的訪談,後者會按照事先拿到的訪談指南進行,但不知道受訪主管的績效排名是好、是壞還是中等。採用雙盲訪談法,避免先入為主的觀念。

再將結果跟3種資料對比,包括:優異主管獎的推薦語(該獎項請員工主動提名,選出表現最好的前20名主管);Google精神問卷員工對直屬主管的評論;主管的同儕回饋。希望找出,這些主管既然說他們的成功與掙扎是某些做事方法所致,但是否也因此影響了員工呢?研究顯示,頂尖主管有8大特質是吊車尾主管所沒有的:

Google做得到,你也可以!

1.找到工作的意義:Google主管的責任,就是幫大家找到工作的意義。無論從事什麼工作,總有人因此受益。

2.信任員工:員工主動任事,不正是每個老闆或主管的夢想嗎?是時候放棄一點權責,給予員工做主空間。

3.只網羅比你厲害的:徵聘過程藉眾人之力;事前設客觀標準;絕不妥協;定期檢查新人的表現是否比舊人好。

4.發展跟績效分開:跟員工討論如何精進,應持續不斷。討論是否達成目標則另外處理,不能混為一談。

5.聚焦頂尖與墊底員工:請明星員工親自指導,哪怕只是半小時分享,也能促使他們統整做事方法,用言語精準表達。

6.該省則省,該花就花:把大錢留在員工最需要的地方,在最重要的事上展現慷慨,員工的觀感自然不同。

學Google改善你的管理模式

Google特別針對人才管理,投入寶貴資源打造出人力創新實驗室。也就表示教育訓練等其他傳統的人力經費必須降低。各位或許沒有人力創新實驗室這種單位,但有幾個捷徑可以參考:

1.願意帶組織更上層樓:願意為成果負責而行動,必要時改變做法,長期把心思放在這些議題上。

2.蒐集數據:如果你的組織不大,只要詢問大家認為優秀主管應有哪些特質。

3.調查員工對主管看法:每年調查2次員工對主管的看法。市面上有許多調查工具可供參考。

4.請頂尖主管針對特定特質訓練其他人:Google的優異主管獎的得獎條件之一,就是得主必須訓練其他人。

活氧專案好主管8大特質

1.扮演良師的角色。

2.懂得授權,不會凡事一把抓。

3.關心團隊成員的成功與個人福祉。

4.高度講究實效,成果導向。

5.善於溝通。願意傾聽、分享資訊。

6.協助團隊成員規畫職涯發展。

7.對團隊有明確願景與策略。

8.具備技術專業能力,能提供建議給團隊。

既然知道好主管的特質,要如何打造出一套能強化8大特質的系統,提升主管的管理能力?Google每半年一次「向上回饋調查」,請各團隊針對直屬主管給匿名回饋。調查本身就是檢查表。每件事都能做到的就是優異的好主管。

「向上回饋調查」問卷樣本

1.主管的回饋有建設性,能幫助我改善績效。

2.主管不會連員工該處理的細節,也想掌控。

3.主管在乎我的感受。

4.主管帶動團隊專注在最重要的目標。

5.定期分享上級與資深管理階層獲得相關資訊。

6.過去半年,主管曾與我詳細討論職涯規畫。

7.主管清楚傳達團隊目標。

8.主管具備專業知識(例如在技術團隊要懂得編碼,在財務團隊要懂得會計)。

9.我願意向Google 人推薦這名主管。

最後主管把調查結果發下,跟團隊討論如何改善管理表現,向大家請教,等於顛覆傳統主管上員工下的關係。改善個人表現最好方法,就是跟給回饋的人討論,問他們希望你如何改進。

分享 Line分享分享 複製連結
職場學
您也可能喜歡這些文章
您也可能喜歡這些文章