10億小時前，現代智人出現；10億分鐘前，基督教誕生；10億秒前，IBM個人電腦問世；10億次Google搜尋前......是今天早上！
2014年，Google才剛滿16歲，卻早已成為你我生活不可或缺的一部分。
現在上網查資料，我們說「拜孤狗大神」；手機打開是Google Android系統；Play商店應用程式累計下載超過500億次；2008年推出Chrome瀏覽器，現在有7億5000萬名活躍用戶。
此外，Google也積極探索未來的可能性。研發無人駕駛的自動車；啟動「氣球計畫」，在高空施放熱氣球形成網路接點，讓偏遠地區也有機會上網；推出穿戴裝置如Google眼鏡；「虹膜計畫」研發測量血糖的隱形眼鏡，對糖尿病患者將是一大福音。
所有人都好奇：Google人要具備怎樣的能力和特質？Google是怎麼樣的公司？招募流程有何獨到之處，能挖到出色員工？經營團隊有什麼祕訣，讓才華洋溢的人視工作為人生樂事？
Google之所以是Google，先看看什麼是「Google文化」：給員工自由，他們會給你驚喜；給員工信任，他們會超越預期。工作一定要有「樂趣（fun）」，而這樂趣來自「匯整全球資訊，供大眾使用，使人人受惠」的使命感、「所有資訊都能與團隊共享」的透明度、「員工對公司營運有提出意見」的發聲權。
在網路時代的今日，這種如網路開放透明的組織、顛覆階級，或許你會說太過理想虛幻，怎麼可能適用在台灣、在自己所處的公司？
如果坐在辦公室的個人partition隔間，卻感到人生每下愈況，過一天算一天、一天比一天糟糕，或許你該看看Google如何改變傳統職場。他們幾乎不花什麼成本，但他們的做法提醒我們：景氣最低迷時，更要以員工為重！
破解Google用人學，讓我們看看Google資深人資長拉茲洛‧博克（Laszlo Bock）現身說法：
改變Google的權力在員工：Google精神問卷
要釋放員工創造力，企業不需具備Google規模或分析運算能力。身為主管，最能向團隊表明他在乎大家意見的方式，就是放棄地位象徵。
Google在人事問題不會只埋頭分析。我們花1年跟工程師與業務等合作，開發「Google精神問卷」（Googlegeist）。我們之所以能把改變Google的權力交在員工手上，這份問卷是最關鍵的機制。
Google精神問卷是借重有這類專長博士級員工全盤研發。結果不論好壞，都在1個月內與全體員工分享，並以此為基礎，來年由員工主導改善問題，提升企業文化與營運效能。
Google精神問卷調查把重點放在成效量度（outcome measures）。對比參與感（engagement）這種虛無飄渺的概念，Google精神問卷聚焦在：創新（持續營造積極正面工作環境，致力改善既有產品之餘，又能懷抱偉大願景，敢於研發）；執行（迅速推出高品質產品）；留任（留住優秀人才）。
拿現在與5年前相比，對能否達成職場目標，Google人信心程度、滿意度都比之前高25%；在感覺被尊重上，Google人的好感比以前高出5%（這點很難有大幅提升，畢竟部分基準分數已經超過90%）。
有人會說，大規模賦權會導致企業出現無政府狀態，每個人的意見都很重要，所以只要有人舉手反對，會造成事情窒礙難行。但其實大規模賦權如果做得好，並不是人人無異議，而是大家以數據為依歸積極討論，讓最好的構想能夠浮出檯面，最後有了決定後，反對者就算不認同，也能了解事情的來龍去脈，尊重這項決定背後的理由。
先前講主管不應該戀棧權力，現在又說問題要有人定奪，似乎自打嘴巴。其實不然，決策過程有必要分出階級高低，才能夠打破僵局，這也是管理層最重要的職責之一。主管犯的錯，在於管太多。
好主管是沒有主管嗎？「活氧計畫」重新定義好主管
如果Google人直屬主管都是管理高手，會發生什麼事？不只懂管理，而能真正了解員工心聲，讓員工每天想上班。Google會變成怎麼樣的公司？
「活氧專案」初衷是要證明主管無用論，最後得出「好主管不可或缺」的總結。我們認為有個好主管是必要，就像呼吸一樣。如果我們能提升主管的能力，那就好比注入一股新鮮空氣。
首先以兩套數據資料制定統一標準，將主管分為「頂尖主管、優秀主管但團隊不滿、不良主管但團隊滿意、墊底主管」4種類型。
如何找出頂尖主管的做事方法？找到後，又如何化知識為力量，持續提升主管的管理能力？
我們請一組主管接受Google人的訪談，後者會按照事先拿到的訪談指南進行，但不知道受訪主管的績效排名是好、是壞還是中等。採用雙盲訪談法，避免先入為主的觀念。
再將結果跟3種資料對比，包括：優異主管獎的推薦語（該獎項請員工主動提名，選出表現最好的前20名主管）；Google精神問卷員工對直屬主管的評論；主管的同儕回饋。希望找出，這些主管既然說他們的成功與掙扎是某些做事方法所致，但是否也因此影響了員工呢？研究顯示，頂尖主管有8大特質是吊車尾主管所沒有的：
Google做得到，你也可以！
1.找到工作的意義：Google主管的責任，就是幫大家找到工作的意義。無論從事什麼工作，總有人因此受益。
2.信任員工：員工主動任事，不正是每個老闆或主管的夢想嗎？是時候放棄一點權責，給予員工做主空間。
3.只網羅比你厲害的：徵聘過程藉眾人之力；事前設客觀標準；絕不妥協；定期檢查新人的表現是否比舊人好。
4.發展跟績效分開：跟員工討論如何精進，應持續不斷。討論是否達成目標則另外處理，不能混為一談。
5.聚焦頂尖與墊底員工：請明星員工親自指導，哪怕只是半小時分享，也能促使他們統整做事方法，用言語精準表達。
6.該省則省，該花就花：把大錢留在員工最需要的地方，在最重要的事上展現慷慨，員工的觀感自然不同。
學Google改善你的管理模式
Google特別針對人才管理，投入寶貴資源打造出人力創新實驗室。也就表示教育訓練等其他傳統的人力經費必須降低。各位或許沒有人力創新實驗室這種單位，但有幾個捷徑可以參考：
1.願意帶組織更上層樓：願意為成果負責而行動，必要時改變做法，長期把心思放在這些議題上。
2.蒐集數據：如果你的組織不大，只要詢問大家認為優秀主管應有哪些特質。
3.調查員工對主管看法：每年調查2次員工對主管的看法。市面上有許多調查工具可供參考。
4.請頂尖主管針對特定特質訓練其他人：Google的優異主管獎的得獎條件之一，就是得主必須訓練其他人。
活氧專案好主管8大特質
1.扮演良師的角色。
2.懂得授權，不會凡事一把抓。
3.關心團隊成員的成功與個人福祉。
4.高度講究實效，成果導向。
5.善於溝通。願意傾聽、分享資訊。
6.協助團隊成員規畫職涯發展。
7.對團隊有明確願景與策略。
8.具備技術專業能力，能提供建議給團隊。
既然知道好主管的特質，要如何打造出一套能強化8大特質的系統，提升主管的管理能力？Google每半年一次「向上回饋調查」，請各團隊針對直屬主管給匿名回饋。調查本身就是檢查表。每件事都能做到的就是優異的好主管。
「向上回饋調查」問卷樣本
1.主管的回饋有建設性，能幫助我改善績效。
2.主管不會連員工該處理的細節，也想掌控。
3.主管在乎我的感受。
4.主管帶動團隊專注在最重要的目標。
5.定期分享上級與資深管理階層獲得相關資訊。
6.過去半年，主管曾與我詳細討論職涯規畫。
7.主管清楚傳達團隊目標。
8.主管具備專業知識（例如在技術團隊要懂得編碼，在財務團隊要懂得會計）。
9.我願意向Google 人推薦這名主管。
最後主管把調查結果發下，跟團隊討論如何改善管理表現，向大家請教，等於顛覆傳統主管上員工下的關係。改善個人表現最好方法，就是跟給回饋的人討論，問他們希望你如何改進。
