很多企業都有疑問：這一代年輕人很聰明、動機強，科技知識一把罩，但為什麼那麼難管理？
答案簡單到讓人沒有防備，只有兩個字：遊戲。他們從小在任天堂、PS和電腦玩Game長大，他們的生活中更有自己一套「遊戲機制」。
說這一代年輕人是用遊戲養大的，一點都不為過。他們與過去的世代之所以存在顯著差異，根本原因在於他們過度接觸遊戲。他們所受的訓練是將每次挑戰視為進步的一步，如遊戲裡的晉級，進步的路徑更有他們自己清楚的定義。遊戲的戰鬥精神，讓他們期待透過各種方法贏得實質戰利品與成就，而且最好能讓身邊的人都知道他們的戰果。
2013年是90後進入職場的第一年，瘋遊戲新世代進入職場，衝擊就來了！
根據資誠會計師事務所的研究，職場上的年輕一代是這樣想的：第1，57％的人期待快速升遷，他們將個人發展列為最高目標，甚至超過報酬；第2，25％的人預期一生中會換6個以上的雇主。
不要被嚇到，因為欠缺贏的機會容易讓他們失去動力。他們也不是不想按部就班一階一階往上爬，但希望每一階都有明顯可追求的目標。他們要了解追求勝利應遵循哪些規則，而且相信自己有機會達到。
然而多數時候，企業並沒有那樣的制度滿足他們的需求，以致他們會失去興趣，而雇主則充滿挫折。所幸已有愈來愈多企業進行必要修正，那就是：讓制度遊戲化。
了解新世代的工作態度有什麼不同，如何透過遊戲化激發他們的潛力，能成功做到這一點的公司通常就能擊敗競爭對手。畢竟，接觸遊戲的經驗讓這一代比任何世代更聰明、更快速、更有適應力、更會溝通、更社群化。
創造組織最大成效的祕訣建立在3大基礎上：回饋（Feedback）、朋友（Friends）、樂趣（Fun），遊戲化正能提供這些條件。讓我們瞧瞧究竟遊戲化可以帶企業前往何處！
遊戲化應用01 提振員工表現 Case：目標百貨結帳遊戲
結帳時要排隊，是所有顧客最討厭的一件事，舊的方法是依據需求增減收銀員。目標百貨（Target）為了改善這種狀況，結帳增添遊戲的機制：在收銀員掃描商品時在螢幕上出現一個字母—G和R（綠色和紅色），代表兩次掃描之間的速度是否夠快；G是正確速度，R是太慢。結帳完畢時，螢幕會出現一個百分比，這是該收銀員在一段時間內所累積交易的總分。
目標百貨給收銀員的建議分數是82％，低於此分數可能需要額外受訓、降級甚至被資遣，高於此分數的可能有升遷機會。結果，結帳隊伍不僅移動得比以前更快，收銀員的工作滿意度也提升了。
這個例子背後的行為概念是主導權，亦即相信你能掌控自己的命運。缺乏掌控會在第一線員工之間造成基本的衝突，尤其是服務業。目標百貨並沒有嘗試把工作變成刺激的遊戲，而是把重點放在提供使用者立即的回饋；也沒有將結果與報酬直接綁在一起，而是設定門檻與目標。遊戲的機制讓那些從事重複工作的人多一份掌控感；一旦讓員工掌握主導權，工作便感覺比較不像工作，比較像在做選擇——有選擇當然比較好玩。
回饋的提供、接收、追蹤與報告是組織內部提升績效的重要機制。如果你希望員工有最佳表現，當然必須讓他們知道表現好的地方在哪裡，表現不好的地方又在哪裡。還有一點更重要，研究顯示，在「可矯正」的事件發生後，愈快提供回饋，效果愈好。透過遊戲化，可以徹底改變員工參與的經驗，從根本改造組織本身的結構。
遊戲化應用02：激發創新能力 Case：英國政府就業及退休部創意大街
為了鼓勵基層發揮創新，英國政府就業及退休部設立了一個遊戲化經濟市場，稱為「創意大街」（Idea Street），由員工提出他們希望該部門實施的各種構想，經過票選，最好的構想將發展成可以交易的資產，就像在股市裡一樣，員工可以買賣最佳構想的股份（象徵構想品質的股價因而隨之上下波動），也可以在過程中提供額外的構想。之後由就業及退休部審慎評量最好的構想，在適當時機付諸實行。整套制度以虛擬貨幣進行。
創意大街開辦9個月，很可觀地省下超過1000萬英鎊，對該部門的貢獻相當於60種構想實施1年半。在任何政府部門，能有這樣的創新速度，且在服務不打折的情況下能節省成本，其成效是史無前例的。隨著該計畫的成果持續累積，更讓人振奮的是員工與顧客的反應，公務人員表示工作滿意度提高了，因為感覺有人傾聽心聲，顧客也因服務品質改善而更滿意。該部門利用遊戲化的市場設計簡化公文旅行，讓構想（以及資本）的流通專注在品質的提升上。
這個遊戲最高明的地方甚至不是看得見的結果，而是根本看不到典型的動機：金錢的誘因。雖然該市場每天的活動都很蓬勃，但員工其實不能將獲利轉換成任何形式的金錢。創意大街的虛擬經濟一直是虛擬的，玩這個遊戲的主要報酬是在排行榜的炫耀和貢獻度。
一個組織若能善用遊戲化讓員工發揮創意，有利促進員工對公司品牌真正產生有意義的認同。避開現金誘因，反而能以極低的成本創造強大、可長可久的計畫。
遊戲化應用03 人才招募 Case：萊雅「揭露」徵人遊戲
化妝品大廠萊雅（L’Oréal）推出競爭性的徵才遊戲「揭露」（Reveal），遊戲以研究生為對象，目的是重建應徵者對實際工作環境的感受。有些學生可能不知道「暗影幽靈崛起」（Rise of the Shadow Specters）和「暗影幽靈初現」（Dawn of the Shadow Specters），是昇陽（Sun Microsystems）推出的2款新進人員訓練工具。遊戲的場景設在另一個宇宙，其中分成5個世界，分別代表公司裡的5大事業單位。遊戲以公司的核心價值為本，玩家必須善用不同的產品或公司的原則，來拯救世界免於墜入暗影幽靈手中。
自己的技能在化妝品產業的哪個部門最有價值，這個遊戲體驗是，從產品設計、行銷到會計部門都包含在內，遊戲促使人事部門去尋找分數最高的玩家，為可能適合的人才與職位進行媒合。
遊戲的目的是幫助學生找到未來的方向，原本必須獲聘後才能體驗的工作環境，可透過遊戲虛擬體驗。「揭露」遊戲改變了萊雅的求才方式，讓人們有機會深入了解自己想做的事，如此，這些人在真正獲聘後，才能更適合他們的職位。
此外，透過每年舉辦的國際性品牌激盪競賽，讓萊雅有機會發掘年輕的潛在員工，並了解他們的溝通方式。附帶的效益是讓公司能與年輕的消費者互動，更準確評估他們的需求與興趣，過程中讓公司獲得一些很寶貴的行銷啟示。
這種遊戲確實可以極低成本找到優秀的人才與構想，同時還有另一項極大的優點：創造知識與卓越的循環，對整個組織具有正面的影響。品牌激盪產生的構想會提供整個公司養分，同時優秀的新人也有機會認識公司。長期下來，這種機制能帶進更優秀的人才，尤其是企圖心強、能夠正向因應挑戰的人才。
遊戲化應用04 訓練與發展 Case：昇陽「暗影幽靈」遊戲
「暗影幽靈崛起」（Rise of the Shadow Specters）和「暗影幽靈初現」（Dawn of the Shadow Specters），是昇陽（Sun Microsystems）推出的2款新進人員訓練工具。遊戲的場景設在另一個宇宙，其中分成5個世界，分別代表公司裡的5大事業單位。遊戲以公司的核心價值為本，玩家必須善用不同的產品或公司的原則，來拯救世界免於墜入暗影幽靈手中。
昇陽希望透過遊戲克服3大障礙：一是員工多數在遠端工作，容易產生孤立感；二是公司需要一套更吸引人的方法來訓練員工以及傳達企業文化；三是改善公司形象，希望能吸引新血加入（員工平均年齡45歲，以科技產業的標準算是「老人」）。
根據追蹤調查，幾乎所有玩家自認對產品有相當程度的了解，也能自信地與人溝通昇陽的品牌與文化，傳達公司的理念。但最重要的是，遊戲會透過口碑廣泛散播，吸引更多潛在員工替公司達成設定的目標。
人力訓練的費用一向很高，加上年輕世代的員工對傳統的資訊傳布方式並不感興趣，如果過程中欠缺有意義的互動或娛樂價值，很容易就會分心。如果訓練方式讓人感到無聊、疲倦或根本不在乎，真正能得到多少收穫？
遊戲化幫助員工接受訓練與掌握最新趨勢，可創造更快樂、更投入的員工。他們會更了解公司的品牌與產品，以及該如何傳達這些目標，無論在公司內外都能成為成功的品牌代言人。
