你為什麼選擇我們公司？你為什麼想得到這份工作？」遠傳電信人力資源處副總張玲娟會對面試者開宗明義的就提這個問題，因為面試者如果沒有誠意，沒有很想要爭取的動機，那再優秀、再勤快，都不會是最合適這家企業的員工，充其量只是把這職務當作一份工作而已。
每年開出上千個職缺，面試機會達到數千人次的遠傳電信，張玲娟想提醒找工作，準備面試的年輕人，一定要先想清楚自己為何要選擇這家公司？為何要應徵這份工作？因面談時，公司在第一次面談就想知道你對這間公司有多少認識？你對這個職務的認知有多少？
如果你很想進入這間公司，那你在尚未應徵時，就應已在報章雜誌上開始收集資料，甚至主動去了解有沒有學長姊在這間公司上班？問了公司的產品及文化是什麼？一旦面試時被問到這個問題，就能回答得很自然，也不會閃躲。
動機的重要性在於，應徵者表現出很想爭取到這份工作，那他在未來的工作表現上，一定會是正向積極，他更會主動去把這份職務的專業能力發揮出來，就是想把它做好，甚至完美。「這也是遠傳電信核心價值中的主動表現」，張玲娟說。
你有何成功的經驗？
「 你過去做了什麼成功的事？從中學到什麼？」張玲娟會接著問第二題。
由於面試至多進行50-60 分鐘，要在不長的時間裡了解一個人，不是件容易的事。因此近年來面試常用的「行為面試法」（BBI），也就是用過去行動事件的經驗，來預測你未來的工作表現。
因此面試者在提供履歷時，就要注重自己過去在學校或生活上，有哪些克服困難，最終成功的事情，以作為面試時讓主考官多了解你的機會。
問此問題的用意是：你如何做到成功？你對成功的定義是什麼？當你回答一件成功的事情時，主考官透過你的回答，就可了解你有沒有解決問題的能力，你的成功是小確幸，還是能受惠更多人的。同時，你怎麼做到成功，過程是按部就班，或是抄捷徑等，有沒有找外部資源？這都可以讓主考官在抽絲剝繭過程中，就把你看得更仔細一些。
你有何失敗的經驗？
「 有了成功，一定也有失敗， 能否分享你過去失敗的經驗？」張玲娟會再接著問。
失敗的經驗是想了解他為什麼失敗？什麼原因導致了失敗？當失敗時，曾做過什麼努力？有沒有做補救的事？最後結果是什麼？
同時，你如何看待失敗？當失敗時，你的情緒反應是什麼？你如何處理這些情緒。遠傳的核心價值中有一項是「當責」，其中強調的是，當結果不盡如人意時，員工能否自我反省，找出改善方法，同時對結果透明溝通，以確保下一次成功。
失敗不足為奇，被失敗打倒，才是真正的敗。
「最近有看什麼書？有參加什麼講座嗎？」她會對應徵者再提問。
問這問題的用意是想了解應徵者有沒有主動學習？是不是持續學習？很多人出了校門後就停滯學習，這對現在企業來說已不適用。特別是電信產業，技術及應用變化快速，如果只用學校裡學的知識及技術，肯定到了業界有落差，最好方式就是持續保持學習，持續進修。
「一個人如果沒有持續學習的能力，那他就不是一位創新的人，」張玲娟說。一成不變的人就是不懂得創新的，不願接觸新事物、新科技或新想法的人，基本上就不會跟創新發生關係，說白些就是落伍。
遠傳的核心價值有一項是創新，就是希望同仁們能勇於嘗試、接受挑戰，尋找創新的機會與改變的空間。
轉職也要找到一個好理由
除了第一份工作的面試外，很多人面臨的是轉職面試。轉職面試最重要的問題就是：你為什麼想換工作？你為什麼離開現職？
工作不是不能轉換，但絕對不要受了一點點挫折，或不開心，或業務繁重，或老闆難搞等，動不動就離職，找下一份工作。「這樣會讓自己愈換愈窄，」張玲娟說。
雖說「滾石不生苔」，但一定不要做一份工作沒多少，不到1年就換工作。
每年看過數千份履歷表的張玲娟說，看到換工作很頻繁的應徵者，就會先淘汰，連面試的機會都沒有。
她建議，一份工作最好做滿1年，不要沒幾個月就走人，那肯定是有問題。不論是老闆太兇，或公司氣氛不佳等，雖都可以是離職的理由。但從另一角度來看，可能是你抗壓性不夠，可能是持續發生適應不良，問題可能在你身上。因此她建議，不要嫌工作，任何工作一定可以在過程中學習到東西，將來就可轉化為你的能耐，不要被別人影響了。
