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持股信託讓你成為餐飲新貴

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文 / 楊倩蓉    攝影 / 林育緯
2013-06-01
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持股信託讓你成為餐飲新貴
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什麼樣的工作,不僅保證薪水不只22K,而且還提供快速升遷計畫,只要按照公司設定的目標,就有機會短時間內一步一步向上發展,快速達到高階職位?

什麼樣的工作,除了基本薪資外,每月全公司的營業額利潤還會主動分配給員工,甚至保障到達一定升遷位置後,就能持股信託,每月提撥薪資3%,公司就回饋30%?

答案是,連鎖餐飲服務業。

國內新鮮人最想進入的企業第一名—王品餐飲集團,每月不但從公司盈餘提撥33%,讓同仁依職位分紅,每月本薪外將多出3000-5000 元,為了培養中高階人才,今年開始,只要是行政襄理、前場店長、後場主廚,都可以參與持股信託的福利。

王品的持股信託模式不但有利也有意思,如果你獲得資格參與,每月從你的薪資提撥3%,公司則相對提撥30%來認購你的股票。如果月薪5 萬元左右,每月提撥薪資3%,就是1500 元,公司回饋10 倍,總共每月幫你存1 萬6500 元,以目前王品一張股票市值42 萬元來看,工作滿2 年就能買回1 張股票。這種持股信託的方式,在連鎖餐飲服務業中,也算首開先河,難怪吸引人才爭相投入。

從3 月份開始,全省各地的大專就業博覽會中,相較於過往,今年餐飲服務業開始以儲備幹部作為徵才的重點,號召大專生加入餐飲服務業行列,從起薪至少3 到4 萬保障,到升遷計畫明確可期,就是為了要替餐飲服務業大量儲備中階管理人才。

以在台灣擁有391 家店的麥當勞餐廳,就開出儲備餐廳經理4 萬元薪水,實習襄理3 萬元薪水的保障,提供數百名職缺,計畫在3 年內就突破總店數500 家,預計今年將招募500 名,3 年內招募2000名餐飲管理人才。

除了基本薪資保障外,麥當勞更特別針對大專生介紹麥當勞快速的升遷計畫「Fast Track」,強調只要在這個計畫中達到公司設定的目標,就有機會快速從基層幹部餐廳襄理升到店經理、督導,甚至更高職位;同時一旦升到督導後,更可以跨足到全球其他區域國家發展,獲得轉調任全世界的機會,吸引了許多希望跨國工作的大專畢業生。

人才難複製 服務業中階管理人才大斷層

為什麼餐飲服務業者會忽然祭出各式各樣中高階管理人才的需求?

隨著連鎖餐飲業相繼在兩岸各地快速展店的同時,企業主回過頭來忽然發現,原來,當所有設備都可以用標準化的方式快速複製時;人才,卻是最難複製的一塊,尤其是中階管理人才。

財團法人商業發展研究院代理副所長李世珍指出,從目前餐飲服務業人力資本分析來看,各行業年齡在25-64歲之間的大專以上教育程度比率,相較於批發業45.81%、零售業26.89%、物流業38.73%,餐飲業最低,只占了14.8%。「既然餐飲業的大專學歷比率最低,代表這一塊可以進去發展的潛能最大,」李世珍說。

頂新集團餐飲事業群副總裁李明元指出,台灣在食品科技上的產品力與創新力向來領先亞洲,卻缺乏系統管理力;尤其是中國大陸市場開放後,台灣的餐飲服務業蜂擁到對岸去快速展店擴張,甚至進一步上市上櫃;但是在連鎖管理人才、品牌策略人才,以及連鎖加盟化的經營人才上,卻嚴重斷層,這就是現在連鎖餐飲服務業為什麼急需中階管理人才的原因。

只是,中階管理人才訓練至少需要1年半的培訓經歷,而放眼台灣,正如台灣連鎖加盟促進協會理事長許湘鋐表示,中階管理人才斷層最大。

為什麼斷層最大?李世珍分析有兩種原因,其一是台灣人喜歡自己當老闆,餐飲服務業小型如茶飲料店,學習門檻並不高,常常人才培育了1年之後,就自己另行開業當老闆,也做起類似的生意來。

其二原因是,「尤其是愈是第一品牌的服務業就愈不想做人才培育,因為培育完就走人了,等於是幫別人做搖籃。」李世珍說。

結果,大家都缺人,企業主乾脆以挖牆腳的方式互相挖對方的將才,造成人才來來去去的惡性循環,而且沒有新人才進來。

與其外求,不如做好育才與留才這一塊。這就是為什麼全世界最大的連鎖餐飲服務餐廳麥當勞要用明確的快速升遷計畫,直接指引大專畢業生一條明確的道路,讓他可以很清楚看到在這個行業裡未來3到5年的方向。台灣麥當勞總裁陳麒亦認為,學習上的企圖心非常重要,這個企圖心展現的第一步,她會先從看履歷表開始。

關於育才與留才,王品餐飲集團一直是餐飲服務業的龍頭指標,以下我們也特別請王品分享他們在人才上的思考與做法:

Case:王品集團持股信託

1 育才:對內培養人力池,對外啟動新秀培訓計畫

半部論語治王品的董事長戴勝益,比誰都了解育才與留才的重要性。

旗下擁有13 個餐飲品牌的王品,計畫在2020 年拼全球1000 家店,這還只是它的中期規畫店數,2030年更朝1 萬家店數邁進,也因此,在育才方面,尤其是培養中階管理人才,王品很早就開始規畫。

在王品人才發展的地圖上,分為兩塊:一塊是從基層服務員做起,經過層層考核後,若有意願往管理階層發展,由公司內部提供循序漸進的晉升管道,這樣的人才對王品文化已有一定了解,而且已經在王品工作了3到5年,只欠缺領導能力的培養,稱之為人力池;另一塊則是王品的新秀培訓計畫,也就是從校園招募儲備幹部,等於是一張白紙進來王品,同樣得從基層服務開始學習起,但是只要經過一年的考核通過後,就能晉升為正職的基層幹部組長,再一步一步攀升。

其實大陸王品從前年就展開「幼獅計畫」,徵才對象瞄準一本(一流)大學畢業生,也就是全中國重點大學的優秀畢業生。

王品集團訓練部總監張志毅表示,為了招募餐飲業的將才,如何吸引這群高學歷與高知識分子進來服務,首先就要給予具體的職涯規畫,從招募開始就指出這是一條培訓未來主管的路,在培訓內容上也會去設計出不同的階段讓他們清楚了解如何達成目標。

同樣的,今年4 月在台灣啟動王品新秀培訓計畫,也是特別設計了1 年的培訓計畫,從基層服務開始學習,包括人事訓練、營業流程與業務開發,這些都是未來主管要面對的課題,對於剛進來服務業,像一張白紙的大學畢業生而言,也可以利用這1 年時間了解自己究竟是否適合待在服務業,「只要能接受1 年的訓練,就表示他有信心繼續待下去了,」張志毅說。

2 留才:每月公司盈餘提撥33%員工分紅,中高階主管享有持股信託福利

不過,要育才其實不難,只要建構起完整的人才培訓制度,就能循序漸進培養人才,真正難題在於如何留才。留才,絕對不能只是口頭說說而已,又或者是強打企業文化口號,就能要求員工要有向心力與忠誠度。留才,更應該要關注在實質的鼓勵上。

在王品,有經驗的儲備幹部月薪約在3 萬3000 元;沒經驗的儲備幹部與第一線服務人員則大約是2 萬7000元;但王品特別設計了盈餘提撥制度,每月公司盈餘提撥出33%,讓同仁依職位分紅,每月大約分紅3000-5000 元之多;換言之,進入王品的正職員工,都是從3 萬元以上起薪開始做起。

除此之外,為了鼓勵大家積極向上晉升,朝中高階主管職位邁進,在行政上做到襄理的位階,在前場做到店長的職位,在後場做到主廚的職位時,就可以享受中高階主管持股信託的福利;換言之,就是每月從薪資提撥3%,公司則相對提撥30%來認自己的股票,以王品目前股票市值大約42萬來計算,如果月薪在5萬元左右,每月提撥自己薪資3%,1500元,公司則回饋10倍,總共每月幫你存1萬6500元,員工2年就能買回1張股票。而且開放工作滿5年,可以領回自己提撥的部分,滿10年以上,則全數領回。

3 留心:每年定期三鐵活動,一年一次喜馬拉雅山探險

有了明確的職涯發展地圖,加上實質的工作報酬收益,王品也非常清楚要留住年輕人才,還得幫他們實現喜歡冒險的特質。

除了每年定期舉辦的三鐵:日月潭泳渡、登玉山、單車環遊全台外,從4年前開始就舉辦1年1次的喜馬拉雅山極地探險,讓員工自行報名參加。

至於,王品希望找怎樣的將才進來?張志毅說,如果你在大學時擁有社團經驗更擔任幹部,尤其是服務性社團的人,表示他是喜歡與人互動的人,就是王品優先選擇的對象。

別看餐飲服務業現在正夯,它畢竟還是服務人的行業,更是一個血淚行業,如果你對人沒有太大的服務熱忱,服務技術再好,也無法走長遠的路,更遑論肩負起管理職的責任。

徐重仁看餐飲服務業人才缺口商業發展研究院董事長徐重仁,是台灣流通業的教父,過去35 年來為台灣便利超商架構了一個完整的連鎖服務網絡,在台灣服務業成為經濟重心同時,他認為服務業是「心」大於「利」的事業,出發點一定要用心看顧客的需求,自然而然就會滾出利來,他對台灣服務業人才缺口也有深入的看法。

他說,現在台灣服務業最缺的就是建高速公路的人,連鎖服務業經營要能流暢,就要先建出有結構的系統化高速公路,人員物流才能順暢導入。

同樣是外食產業,歐美及日本比較按部就班去建置一套系統化的規則;台灣人很聰明卻比較沒紀律,都是憑感覺在經營,一旦展店到數十家或是數百家後,容易在管理系統上發生困難,中階管理人才就是一項。

那麼,究竟該如何填補餐飲服務業的中階人才缺口?他認為:

1. 兩根胡蘿蔔: 報酬+幸福感。現在年輕人做事憑感覺,感覺對了就願意留下來很久,所以留才,不只要看得到的實質報酬,如何塑造像「大家庭」的氣氛,讓他們感覺很好玩很重要;像是王品提供店長級的相對持股信託認股機制,麥當勞與星巴克創造的快樂工作氛圍,讓員工彼此有夥伴的感覺,他就會願意繼續投入。

2. 要順勢而為,不要逆勢踏步。現在很多國家都面臨人力短缺的問題,徐重仁認為服務業,應該要慢慢朝中高齡人力去發展,現在大家的生活都已多元化,很多人無法一次排班8小時;以日本做法,日本一家便利商店就有20個人排班,他是先問你哪一個時段可以上班,再來安排,但是台灣卻還停留在規定非上滿8小時不可,企業當然缺人,因為舊有模式已經不可為,企業主必須順勢改變制度。

3. 要盡量站在人才的角度去思考。企業培育人才時要站在他的立場思考,讓人才覺得在這個企業有未來性,明確指出一條道路,讓他覺得我的努力看得到回收。如果是授權給加盟店,更要讓加盟主有安全感,不能只是賣原料設備,總部必須協助創新產品及安排各項管理制度,不能不管他的成敗,這樣發展到最後對企業也不好,因為駕馭不了,顧客不信任,企業很快也會消失。

4. 打造一條管理上的系統化

高速公路。台灣餐飲服務業習慣單打獨鬥,但是發展到一定規模後卻發現無法做好管理,無法標準化,這正是因為缺乏一套系統化規則;就像是連鎖化之後就要蓋一條高速公路,讓車子能夠上去跑這條路,如果沒有架設好這條軌道,當然就會跑到其他地方去。

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