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9個Q&A話績效管理

文 / 整理/林婉蓉    攝影 / 李芸霈
2005-06-01
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9個Q&A話績效管理
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4個Q&A教你績效管理技巧

績效管理需要練習,許多公司甚至每年打年度績效前,都為主管舉辦教育訓練,提醒主管該注意的事項。看完以下的Q&A,現在或未來身為主管的你,就能學到績效管理的技巧。

Q1:對於績效考核,員工最重視的是什麼?

A:他們最在乎的是得到一個公平公正的評核。員工問:「我的考績是怎麼打出來的?」主管常答不出來,因為他的考績是「感覺」出來的。真正的績效評核,主要看目標達成和重要事件的表現。

你可以不喜歡一個員工,但是絕對不能扭曲他的考績。因為考績和你的喜惡是兩回事。喜不喜歡是個人主觀的感覺,但是績效是來自客觀的衡量,你不能把主觀的意識強加在客觀的證據上,所以要照實打績效。如果你扭曲員工的考績,會遭到果報和報應。扭曲考績,員工覺得考績不公,會有以下反彈:

1、士氣低落

2、在組織內部抱怨,引起組織內部氛圍不好

3、他會向上申訴

4、比較激烈的話會咆哮、使用暴力等「文攻武嚇」

Q2:為什麼員工對考績和主管的認知會產生差距?

A:根據美國文獻,70%的員工認為自己的績效應該排在前20%。每個員工都認為自己做得很好。問題在於,年度當中,主管沒有回饋員工績效才會造成認知差距那麼大。如果平時主管已經給員工回饋,員工到年底怎麼會不知道自己的績效如何?如果年度中一片空白,或是每次都是摸摸頭、拍拍肩膀說你做得很好,結果到年底考績丙等,員工一定覺得晴天霹靂,無法接受,因為平時得到的訊息不是這樣。身為一個主管,要定期回饋員工,到年底績效面談就不會遭遇困難,因為每個月、每個月溝通,認知差距不會很大。

Q3:主管做績效管理要注意什麼?

A:要避免的偏誤有十點:

1、刻板印象:不要有先入為主的偏見,或以個人喜惡評估績效。

2、第一印象:基本上打績效不能光憑印象,應以結果取向。

3、盲點效果:主管的缺點如果出現在員工身上,主管會視若無睹。例如一個遲到早退的主管,他會原諒底下人出勤不正常,縱然這個出勤不正常已經影響績效。

4、類同效果:主管希望自己的優點也出現在員工身上,例如一個喜歡挑燈夜戰的主管,就會很欣賞那些能留下來加班的人,雖然那些人留下來也沒做什麼事。

5、月暈效果:我們常以員工一個突出的表現,就推論他整體績效良好,因為那個突出的表現,照亮其他績效。

6、友朋效果:主管常常根據員工交往朋友的績效而論斷這個員工的績效。

7、太緊或太鬆:主管常以自己的表現為標準衡量員工。主管拿多少薪水,員工拿多少薪水?員工只不過拿主管的二分之一或三分之一而已。反之,有的主管以為把員工的考績升級可以討好員工,但是員工不會感謝的。

8、中間取向:很多主管不願意把員工的考績做明顯的區隔。

9、對比效果:對一個員工的評價,會因公司內其他人的表現而有所不同。

10、近期效果:以員工最近的表現評價他全年的表現。

Q4:如何做好績效評估面談?

A:首先,主管平時要建立一個實在、誠懇、誠實的形象。絕對不可以對員工說假話,否則花十倍努力,也無法建立員工對你的信任。其次,和員工做績效面談要根據事實來談。所以主管平時要做紀錄。此外,面談時要講求技巧,可運用下列三點方法:

1、用「我們」來講述,而不是用「你」來說。例如「張三,這次做得很不好,」聽了就讓人不舒服。而是要說「張三,這件事情『我們』做得不好,要重新加以檢討。」感覺上不僅僅是員工要負責,況且員工有過錯,主管本來就有責任,不能置身事外。

2、不要以指責錯誤的方式和員工談話,而是以我們如何做得更好的方法來說。這樣員工比較好接受。

3、三明治法,先誇獎員工做得好的部分,然後討論未來可以做得更好的有哪些,也就是希望員工改進的事項。最後,給予鼓勵,相信他接下來一定可以做得更好。

5個Q&A教你掌握好績效

你知道自己的績效怎麼樣嗎?為什麼好或不好?還是你覺得自己的工作表現優良,卻沒得到如想像中的亮麗考績呢?現在讓產學界的人力資源專家告訴你,主管評估績效時,真正重視的是什麼,以及你該如何拿到好績效。

Q1:我從不知道自己的績效為何,主管也都不告訴我,怎麼辦?

A:你可以主動跟主管要求做績效面談。你可以跟主管說:您很忙吧?您可能忘了。我想知道自己的表現怎麼樣,我希望能得到回饋。哪些地方我要繼續維持?哪些地方我需要改善?我希望能更上一層樓,請您協助我。

Q2:我可以用什麼方式跟主管爭取績效呢?

A:年底時再跟主管爭取績效已經來不及了。比較積極的做法是,無論主管是否要求,在期初就主動向上提報工作目標,經過主管同意後,要求列管。其次,在年度當中,每個月向上匯報你的目標進度。不待主管找你,你每個月主動呈送年初列管目標的進度。到年底的時候,你可以自我評核,向上匯報目標達成和重要表現,請主管做為績效考核時參考。這是績效管理的三部曲,本來是主管要做,現在你自動幫主管做,屆時主管要否定你的績效都很難,因為有憑有據。這是一種很好的向上管理。

Q3:如果我覺得主管打的考績不公,該怎麼辦?

A:你要舉證,包括舉證你的目標達成和重要表現,所以平時就要勤加記錄。試問,如果你自己也講不清楚、舉不出實例的話,你如何申訴?舉證歷歷,申訴才會翻案。如果你沒辦法舉證,只是自己感覺做得很好,一直在口頭上說自己做得很好,用形容詞、用副詞,都沒有說服力。如果主管和你的認知不同,而你又沒有辦法舉證說服主管,只好接受結果。

如果覺得自己的考績被打得不公平,在績效面談時就可以和主管談。但如果公司沒有績效面談制度的話,你也可以主動和主管懇談。你邀請主管的說詞是請主管給與指導,例如「我明年想做得更好,您可不可以給我一點建議?」「請您給我一點指導,方向在哪裡?怎麼做才能把工作做好?」切記不可用挑戰、挑釁的方式,例如「你給我說說看,我的考績怎麼打出來的?」挑釁方式不是溝通方法。

Q4:主管最重視的績效表現是什麼?

A:具備周延和專業績效管理制度的公司,主情、創新、團隊合作、溝通能力……,每個企業各不相同。然而大部分公司的主管並非理想的上司,他們最重視的首先是員工的服從度,看看員工是不是聽我的。其次是重視員工的忠誠度,至於主管要求的是忠於公司或忠於他,則視主管的認定而異。此外,主管還重視員工的表面功夫,例如穿著打扮整齊體面、上班守時、說話時面帶笑容等。雖然行為不代表績效,但是主管重視表面的行為。管重視的是公司著重的幾項價值要素,例如熱情、創新、團隊合作、溝通能力……,每個企業各不相同。然而大部分公司的主管並

非理想的上司,他們最重視的首先是員工的服從度,看看員工是不是聽我的。其次是重視員工的忠誠度,至於主管要求的是忠於公司或忠於他,則視主管的認定而異。此外,主管還重視員工的表面功夫,例如穿著打扮整齊體面、上班守時、說話時面帶笑容等。雖然行為不代表績效,但是主管重視表面的行為。

Q5:每家公司的績效管理制度都不一樣,我該怎麼獲得好績效?

A:對生涯應具備的重要觀念是:每個人要為自己的生涯負起首要責任。你的生涯規畫和未來發展,不能期待組織、主管或老闆為你負責。生涯規畫在組織中絕對是雙贏的,個人有很大的主導性,若是屈就,你要為自己的行為負最大責任,你不能怪老闆沒幫你。因為現在是對專業忠誠,累積自己專業的本錢,你是最重要的掌控者,同時你是自己最重要的投資者。當你有這些觀念,自己一直做這樣的努力,接下來你才能期待組織。

因此,你的生存之道是思考個人是否具備marketability(市場性)。要養成你的未來價值和市場競爭力,就應該思考:「什麼能力是可攜帶的?」很明顯地,巴結主管的能力不可攜帶,因為每個主管的喜好不同。

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