4個Q＆A教你績效管理技巧
績效管理需要練習，許多公司甚至每年打年度績效前，都為主管舉辦教育訓練，提醒主管該注意的事項。看完以下的Q＆A，現在或未來身為主管的你，就能學到績效管理的技巧。
Q1：對於績效考核，員工最重視的是什麼？
A：他們最在乎的是得到一個公平公正的評核。員工問：「我的考績是怎麼打出來的？」主管常答不出來，因為他的考績是「感覺」出來的。真正的績效評核，主要看目標達成和重要事件的表現。
你可以不喜歡一個員工，但是絕對不能扭曲他的考績。因為考績和你的喜惡是兩回事。喜不喜歡是個人主觀的感覺，但是績效是來自客觀的衡量，你不能把主觀的意識強加在客觀的證據上，所以要照實打績效。如果你扭曲員工的考績，會遭到果報和報應。扭曲考績，員工覺得考績不公，會有以下反彈：
1、士氣低落
2、在組織內部抱怨，引起組織內部氛圍不好
3、他會向上申訴
4、比較激烈的話會咆哮、使用暴力等「文攻武嚇」
Q2：為什麼員工對考績和主管的認知會產生差距？
A：根據美國文獻，70％的員工認為自己的績效應該排在前20％。每個員工都認為自己做得很好。問題在於，年度當中，主管沒有回饋員工績效才會造成認知差距那麼大。如果平時主管已經給員工回饋，員工到年底怎麼會不知道自己的績效如何？如果年度中一片空白，或是每次都是摸摸頭、拍拍肩膀說你做得很好，結果到年底考績丙等，員工一定覺得晴天霹靂，無法接受，因為平時得到的訊息不是這樣。身為一個主管，要定期回饋員工，到年底績效面談就不會遭遇困難，因為每個月、每個月溝通，認知差距不會很大。
Q3：主管做績效管理要注意什麼？
A：要避免的偏誤有十點：
1、刻板印象：不要有先入為主的偏見，或以個人喜惡評估績效。
2、第一印象：基本上打績效不能光憑印象，應以結果取向。
3、盲點效果：主管的缺點如果出現在員工身上，主管會視若無睹。例如一個遲到早退的主管，他會原諒底下人出勤不正常，縱然這個出勤不正常已經影響績效。
4、類同效果：主管希望自己的優點也出現在員工身上，例如一個喜歡挑燈夜戰的主管，就會很欣賞那些能留下來加班的人，雖然那些人留下來也沒做什麼事。
5、月暈效果：我們常以員工一個突出的表現，就推論他整體績效良好，因為那個突出的表現，照亮其他績效。
6、友朋效果：主管常常根據員工交往朋友的績效而論斷這個員工的績效。
7、太緊或太鬆：主管常以自己的表現為標準衡量員工。主管拿多少薪水，員工拿多少薪水？員工只不過拿主管的二分之一或三分之一而已。反之，有的主管以為把員工的考績升級可以討好員工，但是員工不會感謝的。
8、中間取向：很多主管不願意把員工的考績做明顯的區隔。
9、對比效果：對一個員工的評價，會因公司內其他人的表現而有所不同。
10、近期效果：以員工最近的表現評價他全年的表現。
Q4：如何做好績效評估面談？
A：首先，主管平時要建立一個實在、誠懇、誠實的形象。絕對不可以對員工說假話，否則花十倍努力，也無法建立員工對你的信任。其次，和員工做績效面談要根據事實來談。所以主管平時要做紀錄。此外，面談時要講求技巧，可運用下列三點方法：
1、用「我們」來講述，而不是用「你」來說。例如「張三，這次做得很不好，」聽了就讓人不舒服。而是要說「張三，這件事情『我們』做得不好，要重新加以檢討。」感覺上不僅僅是員工要負責，況且員工有過錯，主管本來就有責任，不能置身事外。
2、不要以指責錯誤的方式和員工談話，而是以我們如何做得更好的方法來說。這樣員工比較好接受。
3、三明治法，先誇獎員工做得好的部分，然後討論未來可以做得更好的有哪些，也就是希望員工改進的事項。最後，給予鼓勵，相信他接下來一定可以做得更好。
5個Q＆A教你掌握好績效
你知道自己的績效怎麼樣嗎？為什麼好或不好？還是你覺得自己的工作表現優良，卻沒得到如想像中的亮麗考績呢？現在讓產學界的人力資源專家告訴你，主管評估績效時，真正重視的是什麼，以及你該如何拿到好績效。
Q1：我從不知道自己的績效為何，主管也都不告訴我，怎麼辦？
A：你可以主動跟主管要求做績效面談。你可以跟主管說：您很忙吧？您可能忘了。我想知道自己的表現怎麼樣，我希望能得到回饋。哪些地方我要繼續維持？哪些地方我需要改善？我希望能更上一層樓，請您協助我。
Q2：我可以用什麼方式跟主管爭取績效呢？
A：年底時再跟主管爭取績效已經來不及了。比較積極的做法是，無論主管是否要求，在期初就主動向上提報工作目標，經過主管同意後，要求列管。其次，在年度當中，每個月向上匯報你的目標進度。不待主管找你，你每個月主動呈送年初列管目標的進度。到年底的時候，你可以自我評核，向上匯報目標達成和重要表現，請主管做為績效考核時參考。這是績效管理的三部曲，本來是主管要做，現在你自動幫主管做，屆時主管要否定你的績效都很難，因為有憑有據。這是一種很好的向上管理。
Q3：如果我覺得主管打的考績不公，該怎麼辦？
A：你要舉證，包括舉證你的目標達成和重要表現，所以平時就要勤加記錄。試問，如果你自己也講不清楚、舉不出實例的話，你如何申訴？舉證歷歷，申訴才會翻案。如果你沒辦法舉證，只是自己感覺做得很好，一直在口頭上說自己做得很好，用形容詞、用副詞，都沒有說服力。如果主管和你的認知不同，而你又沒有辦法舉證說服主管，只好接受結果。
如果覺得自己的考績被打得不公平，在績效面談時就可以和主管談。但如果公司沒有績效面談制度的話，你也可以主動和主管懇談。你邀請主管的說詞是請主管給與指導，例如「我明年想做得更好，您可不可以給我一點建議？」「請您給我一點指導，方向在哪裡？怎麼做才能把工作做好？」切記不可用挑戰、挑釁的方式，例如「你給我說說看，我的考績怎麼打出來的？」挑釁方式不是溝通方法。
Q4：主管最重視的績效表現是什麼？
A：具備周延和專業績效管理制度的公司，主情、創新、團隊合作、溝通能力……，每個企業各不相同。然而大部分公司的主管並非理想的上司，他們最重視的首先是員工的服從度，看看員工是不是聽我的。其次是重視員工的忠誠度，至於主管要求的是忠於公司或忠於他，則視主管的認定而異。此外，主管還重視員工的表面功夫，例如穿著打扮整齊體面、上班守時、說話時面帶笑容等。雖然行為不代表績效，但是主管重視表面的行為。管重視的是公司著重的幾項價值要素，例如熱情、創新、團隊合作、溝通能力……，每個企業各不相同。然而大部分公司的主管並
非理想的上司，他們最重視的首先是員工的服從度，看看員工是不是聽我的。其次是重視員工的忠誠度，至於主管要求的是忠於公司或忠於他，則視主管的認定而異。此外，主管還重視員工的表面功夫，例如穿著打扮整齊體面、上班守時、說話時面帶笑容等。雖然行為不代表績效，但是主管重視表面的行為。
Q5：每家公司的績效管理制度都不一樣，我該怎麼獲得好績效？
A：對生涯應具備的重要觀念是：每個人要為自己的生涯負起首要責任。你的生涯規畫和未來發展，不能期待組織、主管或老闆為你負責。生涯規畫在組織中絕對是雙贏的，個人有很大的主導性，若是屈就，你要為自己的行為負最大責任，你不能怪老闆沒幫你。因為現在是對專業忠誠，累積自己專業的本錢，你是最重要的掌控者，同時你是自己最重要的投資者。當你有這些觀念，自己一直做這樣的努力，接下來你才能期待組織。
因此，你的生存之道是思考個人是否具備marketability（市場性）。要養成你的未來價值和市場競爭力，就應該思考：「什麼能力是可攜帶的？」很明顯地，巴結主管的能力不可攜帶，因為每個主管的喜好不同。
