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要贏!或只是別輸?

檢視你的職場性格
2013-04-01
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要贏!或只是別輸?
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每天你要花8到12小時在辦公室,你在什麼情況下工作效率最高?什麼因素會增強或削弱你的幹勁?當兩個不對盤的人被迫一起工作時,會發生什麼事?

對管理來說,這是一大挑戰,無論你是在管理自己、還是別人的工作表現,情況都一樣。想要用一套規則套用在所有人身上,是行不通的。能協助你在工作上有傑出表現的策略,不見得會對你的同事或部屬有幫助;而對你的老闆,或是傳授你工作技能的導師有用的那一套,在你身上也不見得適用。其中的關鍵,就在於每個人不同的人格特質。

一般企業常用的「邁爾斯類型」指標(Myers-Griggs Type Indicator)等評估工具,只能指出你的行為傾向,卻很難判斷你是否擅長做這些事,或是告訴你如果做得不好,可以怎樣改善。但的確有方法可以根據人格屬性進行分類,一方面還可以預測工作表現,那就是分成2種人格:以「獲得晉升為焦點」(promotion focus)、以「避免錯誤為焦點」(prevention focus)。這個分類法可以協助我們提升自身的工作效率,以及幫助別人發揮最大潛能。

兩大類型:獲得晉升vs. 避免錯誤

以「獲得晉升為焦點」的人,認為他們的目標,是建立了一個能有所收穫或往上提升的路徑。他們會將心力放在一旦達成目標後,可以累積的獎勵上。他們態度急切,在賽局裡想要贏。想找出這群以獲得晉升為焦點的人,可看看那些願意抓住機會冒險、工作迅速、有遠大夢想,而且有創意思考能力的人。不幸的是,也因為這些特質,讓他們較容易犯錯、較不常把事情想得透徹,而且在狀況變糟時,常沒有準備好替代方案。這是他們願意付出的代價,因為對他們來說,最糟的無非是不能去冒險、沒有可努力的獎賞目標,或是妨礙自己進步。

相反地,以「避免錯誤為焦點」的人,會把他們的目標視為責任,而把心力放在保持安全上。他們會擔心,如果自己做得不夠多、不夠小心,事情會出什麼樣的差錯。他們的態度小心警惕,在賽局裡求的是不要輸,力圖保有自己已擁有的,維持現狀。他們大多會傾向規避風險,不過,他們的工作也通常做得比較透徹、比較正確,而且經過小心考量。為了成功,他們做事較慢,且注重細節。他們通常不是構想最多的思考者,但可能有優異的分析與解決問題能力。

把你自己的類型找出來,應能幫你擁抱自己的長處,同時了解、並補償自己的弱點。研究顯示,以避免錯誤為焦點的人,較可能擔任「慣常和實際的工作」,例如行政人員、記帳人員、會計、技術人員,以及製造業工作者。這些職業需要有關法條與規則的知識,工作者需要小心執行,而且多半會重視縝密與透徹。

而以獲得晉升為焦點的人,則較可能往「藝術及探索」的職涯道路去找工作,例如音樂家、劇作家、發明家、顧問。這些工作需要從事者跳脫常規思考,他們是因提出有創意、而且創新的想法,來獲得報酬,切不切實際並不是重點。

建立動機配套模式

一旦獲悉自己的類型,就可以建立與動機相應的配套模式,能同時促進並維持以「獲得晉升為焦點」員工的幹勁,還有以「避免錯誤為焦點」員工的謹慎, 進而讓工作變得更有價值,提升員工的工作表現與滿足感。

◎ 1. 選擇行為典範

以說故事來激勵員工,需要針對不同類型的人,給不同的故事。以獲得晉升為焦點的人,在聽到啟發性的人物典範故事時,較會被吸引,例如工作績效超群的超級業務員,或是領導方式獨樹一格的成功領導人。相反地,以避免錯誤為焦點的人,較會受令人印象深刻的警世故事吸引,這類故事警惕他們哪些路不該走,而思考如何避免犯錯,最適合他們。很自然地, 你個人可能會注意最能引起你共鳴的故事。然而,如果你身為同事或老闆,就必須想想,是否你分享的故事對別人來說,可能發揮激勵的作用。

還有一件同樣重要的事,就是找到與你動機焦點相符的導師,或是你未來可能的上司;若你擔任主管, 就應微調自己的行事作風,好符合每位員工的焦點類型。以獲得晉升為焦點的員工,在重視轉型的領導人帶領下,最能成長茁壯,因為這類領導人支持有創意的解決方案、有長遠的願景,而且總設法要在組織裡進行一些大變動。而以避免錯誤為焦點的員工,最適合在重視事務處理的領導人麾下做事,這類領導人重視規則與標準、保護及維持現狀、事必躬親地管理、不鼓勵犯錯,並重視如何有效達成較短期的目標。

在發現組織領導人和自己調性一致的情況下,人們會明顯認為自己的工作有價值,也較不會想離開這份工作。而當兩者的調性不一致時,工作能帶來的喜悅感,以及對於工作的忠誠度就降低了。一旦沒有人做些努力來扭轉這樣的緊張關係,就會發生嚴重的問題。

◎ 2. 建立目標

有時候,即使你只針對目標想法做些微小改變,或是稍稍調整一下所用的語言,就會帶來顯著的不同。「你預備將要踢5 球,你的目標是要踢進至少3 球」、「你預備要踢5 球,不要超過2 球沒踢進,這是你的責任」,你可能沒想到,像這樣說法上的小小不同, 會影響球員到什麼程度。當教練的指示與球員的主要動機焦點相符時,球員的表現就會明顯較好。這在以預防為重的球員身上特別有效果,他們在接受「少失誤」指示的情況下,得分增為2 倍之多。

這給我們的啟示是,當我們想讓自己或其他人維持幹勁,要記得以獲得晉升為焦點的人,通常會以正面觀點去想自己在做些什麼,像是他們的抱負所在、完成任務最好的收穫為何;相反地,以避免錯誤為焦點的人,則會用負面觀點去想事情,像是潛在的錯誤、需要避免的障礙。

◎ 3. 尋求或給予適當的回饋意見

一旦依據適當的動機類型設立好目標,你必須讓這兩者維持這種相符的情況。而維持的方法,可透過尋求回饋意見;或是如果你是管理階層,則要提供意見。以獲得晉升為焦點的人,如果被主管稱讚工作表現傑出,就會更努力工作;而以避免錯誤為焦點的員工, 則對批評和可能發生的失敗較有反應。

如果你屬於以獲得晉升為焦點的人,可以試著找找那些會提供你需要的正面、具啟發性意見的人。相反地,如果你習慣以避免錯誤為焦點,你應常請同事提供你一些建設性的批評。

身為一個經理人,你必須提供誠實的意見,但可以稍加修飾一下自己的說詞,以提升員工的工作動力。當你在稱讚以避免錯誤為焦點的員工時,切記不要顯得過度熱情,而在談到他們犯的錯誤、應該要再加強的部分時,語句就應該坦白、不加太多掩飾。另一方面,當你必須跟以獲得晉升為焦點的員工說些壞消息, 就要記得別批評得太過火;他們需要確保你對他們的能力有信心,而且看到了他們工作上的好表現。

◎ 4. 提供誘因

組織如果想要維持和員工之間動機相符的狀況,另一個方法是提供有形的誘因。這其中的學問,並不是「只要有獎勵,就能激勵人」這麼簡單,因為針對不同性格的人,適合的誘因也不同。記得你給員工的誘因, 要跟他們的動機類型相符。

同樣重要的是,要避免提出與動機焦點不符的誘因,因為可能反而會削減員工的動力。例如英國石油公司(BP)在墨西哥灣漏油事件後,修改了員工的紅利發放規定:增加安全性變成計算紅利的單一標準。但這麼做,一方面可能會助長員工隱瞞安全漏洞的歪風,另方面,就動機而言,可能也不太搭配。相反地, 用處罰的方式,例如減少紅利,來對付不符合安全標準的工作表現,就會是較符合相應動機類型的做法。

撇開可能會有的內部衝突與溝通不良問題,任何組織想要成功,以獲得晉升和以避免錯誤為焦點的員工,都是不可或缺的。關鍵在於了解、並接納自己和同仁的性格屬性,促使大家展現最佳績效。

( 譯自“Do You Play to Win—or to Not Lose?” HBR, March 2013)

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