突然之間「人力派遣」變得非常熱門。彈性人力的運用，是企業因應不確定性因素時的策略之一，而一般常聽到的名詞就是「人力派遣」。
我們從調查數據來分析20世代、30世代、40世代對於「人力派遣」的看法。
40世代的工作者了解派遣的程度占62%，高於20、30世代的工作者，其中有六年至十年工作經驗者了解派遣的程度高達55%，由此數據可以推估台灣人力派遣市場已從草創期進入到萌芽期。
八成40世代認同派遣職
「若有機會，您是否願意接受派遣工作？」從數據中我們意外發現，40世代以80%的高比例居冠。然而，就意願度來看，無論是20世代（71%）、30世代（65%）其意願度均超過六成以上。在4月中旬「104工作、進修、創業」大展的現場我們也發現，來詢問派遣工作的年齡層有許多是「40世代」有專業知識或技能的求職者，此一現象或可反映出前述調查數據的真實度，並呼應時下所說的「中年失業」問題。
20、30世代渴望能夠學到專長，並嘗試不同的職場經驗與環境，而40世代則渴望更快找到工作，甚而可以彈性安排工作時間。
派遣工作的優勢是提供多樣選擇。不同世代的工作者對人力派遣的共同印象均是：「可嘗試更多不同的工作」。因為派遣性質的工作是屬於「期間性質」的工作，當人員離職時，在履歷表上的「離職原因」可以有正當性的理由；且可以隨著派遣至不同的企業體，而了解到不同的企業文化，進而選擇未來自己要定性時的企業文化體與職務別。另一個值得玩味的基本印象：「可彈性安排工作時間」，20世代與40世代較有別於30世代。
穩不穩定決定在人
很多求職者都會認為派遣工作「不穩定」，但為何「派遣工作」在國外已行之多年，在國內也開始蓬勃發展？有兩個主要原因：
其一，從經濟學市場供需的角度來看，企業主希望能將企業內部用人策略的5%~20%以人力派遣來運用，原因之一在於總體經濟的不確定因素，原因之二在於「人的慣性與疲乏度」。近年來在探究企業為何使用派遣的原因時，有些企業表示，他們使用派遣的原因，是為了不要讓年資老的員工失去了創新的動力與戰鬥力。
其二、從「人對於工作的定義，長期以來被定型在終身僱用制」，才有此說：「派遣工作不穩定」。派遣工作本來是一種「不連續性工作」，也是一種「機會」，求職者必須在接受派遣工作時了解為何接受？目的為何？是因為欠缺此職務的經驗嗎？或是夢想中的企業只開放『派遣工作』？還是你想藉由此派遣工作習得一技之長，並了解其企業文化、進而評估自己是否適合此職務？所以穩不穩定決定在「人」而非「工作」本身。
20、30、40世代的工作者最想從事的派遣工作均是「行政類的派遣工作」；排行第二想從事派遣工作的類別卻有顯著的差異，20世代想從事「客服類的派遣工作」，30世代想從事「技術類的派遣工作」，40世代想從事「管理類的派遣工作」。
此數據若與目前台灣派遣工作的需求來看，似乎還滿符合的。目前台灣派遣工作的前三名分別是：「行政職類工作」「客服與技術職類工作」「業務職類工作」。可是，若從失業率與轉職率的角度來看，也發現一個有趣的現象，那就是「行政職類工作」的工作者是轉換跑道最高、最不易得到高薪資與升遷的職類。
控制成本助長派遣興旺
派遣工作興起，是多元因素匯集所致，勞退新制、全球化競爭都是原因。台灣企業使用派遣的原因排名前五名分別如下：一、控制人事成本（30.5%），二、篩選正式員工（18.9%），三、減少行政作業（18.9 %），四、調節季節性人力（16.8%），五、替代暫時性人力（15.8%）；「減低成本」（Cost down）是企業不變的法則，而「人力派遣的運用」是其中的一項要因，求職者如何運用「派遣性質工作」提升自我的競爭力才是關鍵。
「派遣工作」的本質就是一個「不連續的工作性質」，它的存在是因為市場的需求，所以當你要接受「派遣工作」時，別忘了問自己：「我希望從派遣工作成就哪一項競爭力？」那麼，你將在身為「派遣人」時，找到工作的意義與價值，並藉由「派遣工作」成就你的未來。
