放好幾個月無薪假,是否算是終止僱傭關係?

文 / 一流人      2018-04-30
放好幾個月無薪假,是否算是終止僱傭關係?


Q:如果在這樣的公司上班,該員工是不是已經算被開除了?

●  公司表示經濟不景氣沒訂單,所以請員工放無薪假,未來有工作時再回來上班;

●  無薪假連放了好幾個月,員工前往公司瞭解,才發現其他人已經陸續復工;

●  老闆向該員工口頭表示:沒有工作給他做,請他另謀新職。

(   )  A.  無薪假連放好幾個月,老闆還請員工另謀他職,當然算是開除,應依法給付資遣費!

(   )  B.  放無薪假是大環境不景氣所造成,但仍有回公司工作的機會,還不算是開除。

(   )  C.  如果大家都陸續復工,只剩一人尚未復工,這是要員工自己走人嗎?

案情摘要及爭議說明

電機廠v.工廠員工

(臺灣臺中地方法院100年度勞簡上字第27號)

由於經濟不景氣,某家電機工廠沒有接到足夠訂單,便請員工從年初開始放無薪假,卻沒有制訂確切的實施辦法,而是有工作時才通知大家復工,沒有工作時就請員工休息,期間長達半年。

有一名公司員工,就這樣斷斷續續工作,某個月甚至只工作了十三天,其他時間都待在家裡,等著公司通知他去工作,卻遲遲沒有下文。到了下個月的發薪日,這名員工決定前往工廠打聽消息,也順便領取上個月份的薪水,卻看到已經有幾名員工在工廠工作了。他於是要求老闆派給他工作,老闆卻向這名員工表示:「我這邊沒有工作了,你不要再等了,回去你老家那邊找工作吧。」員工心痛地回答:「我在這裡做了九年,怎麼可以如此對待我?」

雙方在辦公室內談了約一小時,老闆還是表示沒有工作,要這名員工另謀他職。之後,這名員工不死心,又再找了親戚一起找老闆談,老闆仍然表示沒有工作,因此員工覺得自己應該是被資遣了,就去申請勞資爭議調解,要求公司給付資遣費、開立「非自願離職證明」,也就是證明他是因為公司關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告等原因,而離開公司,而非因不能勝任等被免職。不料,在調解會議及法院訴訟中,公司竟然表示:並沒有要資遣這名員工,公司會放無薪假,就是因為不想要資遣他,主張是這名員工自己單方面想離職。

法院判決

判決結果:公司敗訴,員工請求資遣費有理由!

一、老闆表示「另謀他職」,已屬於資遣員工的行為

根據勞基法的規定,公司如果遇到虧損或業務緊縮時,可以經預告向員工表示終止勞雇契約。

法院認為,這家公司確實因為訂單量縮減,而有業務緊縮的情形。當這名員工前往公司領取薪水時,公司負責人告訴他沒有工作讓他做,要他另謀新職,這樣的行為,確實已經代表公司資遣了這名員工。

雖然,這名員工事後曾經寄存證信函給公司,表示因為公司沒依照規定給付工資報酬,要向公司終止勞動契約,但法院還是認為:在員工前往公司時,老闆當場已經請員工另謀他職,所以勞動契約早在這時候就已經終止了;因此,就算員工事後寄出存證信函,也不代表是員工自己終止雙方的勞雇關係。

二、公司放無薪假期間,仍然要符合勞基法「最低工資」規定

勞基法為了保障員工的基本生活,規定公司每個月給付員工的工資,不得低於法定的基本工資。在本案中,由於這名員工在放無薪假期間,上班時間都不固定,因此,他所領的薪水已經低於勞基法規定的每月基本工資。

雖然公司主張:這名員工在公司的薪資結構,並不是領取月薪,而是「日薪兼時薪」,而勞基法的「每月基本工資」只針對月薪制的員工,但是法院沒有採信這樣的主張。法院認為:所謂的「日薪兼時薪」制,只是計算方式不同而已,實際上勞雇雙方就是長期性的、繼續性的勞雇契約。公司如果因為景氣因素,導致停工或減產,經勞雇雙方協商同意,當然可以暫時縮減工作時間,依照比例減少工資,但還是不能低於法律規定的基本工資。因此,法院判定公司必須支付差額,補足這名員工所領薪水和法定最低工資之間的差距。

專家的建議

不論資遣員工或放無薪假,均應以書面為之,有明確依據

公司內部的人事決策,不論是將特定員工開除,或是因為不景氣而需要放無薪假,其實都應該以書面方式為之。一方面是追求慎重起見;另一方面,有了白紙黑字的文件,雙方的權利義務才能有確切依據。例如,在本案中,雙方會發生爭議,就在於公司實施了無薪假,但卻沒有任何書面文件,一切都只用口頭告知員工的方式進行;甚至,在放無薪假期間,也是透過口頭請員工回公司上班。這樣的作法,在計算工資、工時、出席或曠職上(例如員工到底工作幾天、工時多長等等),都會因為沒有書面依據,容易發生爭議,也徒增產生訴訟糾紛的機會。

畢竟,短期性、突發性的不景氣,或國際金融的波動,是任何人都無法預料的,也有可能在短期內就會恢復。因此,無薪假的制度設計,是希望兼顧員工的工作權,同時讓公司保持一定彈性,維持人力資本,讓企業能度過難關,是一種暫時性的措施。我國勞動主管機關,也有提供「勞雇雙方協商減少工時協議書(範例)」,其中針對無薪假的實施期間、員工權益和兼職等事宜,都有明確約定,值得公司企業參考。從以上的說明來看,勞基法是允許企業在不景氣時實施無薪假的,只是需要注意法律的要求,例如:對於正式的、長期僱用的員工,公司在放無薪假期間,還是應該符合最低工資的規定,也就是說為了保障勞工生活,公司還是必須支付員工薪水,且就算沒工作,每個月的薪水也不能低於基本工資。

如因業務緊縮需精簡人力,可改採取臨時性、定期性的僱用方式

依照勞基法的規定,臨時性、短期性、季節性或特定性的工作,期間大約是在六個月內,不超過九個月,是屬於「定期性」的勞動契約。反之,比較長期、有繼續性的工作,就屬於「不定期性」的勞動契約。因此,公司如果有臨時性、季節性的短期工作需求,可以援引勞基法的相關規定來僱用人員,以符合需求;而當公司面臨業務緊縮時,也可以考慮與老員工協商,先結算工作年資,再改成季節性或臨時性的僱傭關係,以便度過不景氣的難關。

不過,這種作法必須真的是基於臨時性、季節性、非繼續性的工作需求。公司不能投機取巧,藉著使用這種勞動契約,變相達到節省成本的目的,否則就會不符合法律的要求,此時,法院仍然會要求公司補足員工應有的權益,提供員工法律上基本的保障。

如無開除員工的意思,不應做出任何書面或口頭表示

在本案中,公司負責人當面口頭請員工另謀他職,其實對公司是非常不利的。如果因為經濟性因素,公司需要請員工走人,依法需要給付員工相關的資遣費,確保員工權益,這些決策,應該要經過內部的研討擬議,更慎重為之。

此外,站在企業的角度,培養一名員工的工作能力,其實也耗費了許多心血。如果公司並沒有真的要開除員工的意思,就不應該做出任何書面表示,當然,也不應該有任何的口頭表示;畢竟,一旦這樣做,有可能導致未來產生糾紛時,無法得到法院的支持,而公司如果事後想反悔,也會有困難。

 

本文節錄自:《解僱與被解僱:員工與企業如何保護自身權益》一書,葉茂林著,商周出版。

圖片來源:pixabay

關鍵字: 職場生涯閱讀

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