主管最頭痛的事，就是人事更迭。人員流動（可以促成組織活化），不流動（組織可能成一灘死水）、都各有優劣。但是流動太大，對組織終非善事，造成經驗流失，無法發揮厚基組織優勢。
工作最需要的是熱情。台積電董事長張忠謀曾和我說，基於多年經驗，他發現一個企業只要30％員工有熱情即可，這些人會帶動另外70％員工，因此不是每個員工都是不可取代的員工（雖然很多老闆及管理學家常將此掛在口頭上）。
但是那30％陣營裡員工要辭職，主管就必須正視，尤其是手下大將要走，關鍵人才的流失會給企業帶來巨大損失，他們可能掌握著企業的某些重要資源，如客戶，如技術，如團隊，一旦被人挖走或辭職，可能將這些資源落入競爭對手手中。
企業靠制度運作，而非靠人運作
名人馬雲曾經說，員工離職主要原因只有兩個：錢給得不夠、心受委屈了。這句話過於簡化，但是手下重要部屬要走，領導人可從這裡思考起。
網上也有一段關於員工離職的經典段子，員工進公司兩週離職，是人事部門的入職溝通有問題；3個月內離職，不能適應工作和工作內容本身有關；6個月內離職，與直接上司有關，可能部屬沒有得到適當的教導；2年左右離職，與企業文化有關；3～5年離職，與晉升空間受限有關；5年以上離職，通常與工作厭倦和進步速度不平衡有關。
最值得注意的是，3～5年及5年以上的高級幹部離職，因為這些人已晉身公司骨幹，對企業造成一定程度的損害。他們離職原由，最常是看不到公司願景，學習不到新知識和技能，升遷有限，因此薪酬提升空間不大，公司股票分紅也沒有太大指望。
而領導人要留或不留？也大費周章。如果部屬一意要走，領導人也不必強留，國內一家著名企業董事長對高階經理人辭職，都不予批准，欲離開的經理人只能留下辭職信走人，弄得雙方都不愉快，頗符合成「留來留去留成仇」。
主管還必須徹底了解部屬的內心深層需求是什麼？這包含傾聽的心和分辨的心，然後思考推敲如何做？精神和物質都得顧到。你也可以給他加薪、換新工作、更多股票分紅，但是必須謹慎，此時其他部屬也瞪眼看著你將採何種措施，接著，別的部屬也會有樣學樣，也要提出辭呈。
有位大企業的高階主管就坦誠對我說，手下一級主管要辭職，她會先懇談，如果挽留不了，也不會強留，因為下面的年輕人太多可以提拔，訓練起來，很快就會上手，最重要公司平時必須培養人才，並建立制度。企業必須靠制度運作，而不是靠人運作。
