兵多將廣，支撐起研華橫跨23個國家、95個據點的全球經營版圖。一套「先找對的人上車」的獨特心法，源源不絕培養出需要的人才。
「我們找人，是找對的人上車，再安排他做什麼工作，」研華董事長劉克振開門見山指出。
這套人才觀汲取自管理界經典《從A到A＋》。書上理論真的落實，效果可以無限好。
研華徵才，一沒有員額限制，不預設錄取多少人，二不以現有職缺為優先考量。只要看起來是對的人就錄取，進來公司後再決定職位及工作內容，完全顛覆傳統「一個蘿蔔一個坑」的招募方式。
研華人力資源副總經理尹德宇透露，研華平均流動率為12％，兩岸各約3000人，如此離職比例，在盛行挖角大戰的科技業，算是「留得住人」。
研華網羅人才共分四層，確保人才不中空。
社會新鮮人〉先參觀公司 再多對多訪談
第一層是針對剛畢業的社會新鮮人。研華從七年前，開始每年兩次的「Elite 100」計畫，先從數百份履歷中挑選出30～40人，碩士學歷以上，工作經驗值為零也沒關係，邀請他們到研華總部，參加半天的「面試活動」。