兵多將廣，支撐起研華橫跨23個國家、95個據點的全球經營版圖。一套「先找對的人上車」的獨特心法，源源不絕培養出需要的人才。
「我們找人，是找對的人上車，再安排他做什麼工作，」研華董事長劉克振開門見山指出。
這套人才觀汲取自管理界經典《從A到A＋》。書上理論真的落實，效果可以無限好。
研華徵才，一沒有員額限制，不預設錄取多少人，二不以現有職缺為優先考量。只要看起來是對的人就錄取，進來公司後再決定職位及工作內容，完全顛覆傳統「一個蘿蔔一個坑」的招募方式。
研華人力資源副總經理尹德宇透露，研華平均流動率為12％，兩岸各約3000人，如此離職比例，在盛行挖角大戰的科技業，算是「留得住人」。
研華網羅人才共分四層，確保人才不中空。
社會新鮮人〉先參觀公司 再多對多訪談
第一層是針對剛畢業的社會新鮮人。研華從七年前，開始每年兩次的「Elite 100」計畫，先從數百份履歷中挑選出30～40人，碩士學歷以上，工作經驗值為零也沒關係，邀請他們到研華總部，參加半天的「面試活動」。
雖說是面試，倒像是公司介紹。Elite 100活動當天，並不是應徵者一一進入會議室跟主管面談，而是由總經理何春盛，親自為所有人進行公司簡介及分析產業概況，再由人資副總說明員工的職涯規劃，然後參觀辦公室環境，各事業部專業經理還會「擺攤」介紹產品。
「讓我感受到研華對應徵者的尊重，」研華品牌發展暨企業公關部經理黃彤芸，便是參加Elite 100被錄取。她回想，整個面試過程讓她有賓至如歸的感覺。尹德宇指出，向求職者介紹公司是想讓應徵的人先了解研華，才能找到認同的人。
Elite 100的第二階段才是真正面試。由多位主管與求職者，進行多對多訪談。各主管依所需人才特質，圈選出合適應徵者。
這還沒完，獲選者會再擇日進行第二次面試，由研華先指定一個研究主題，交由對方事先準備，在下一次面試上台報告，主管坐在台下發問，與應徵者互動，最終若真正合適，當天就會錄取。
不過，入選者此刻並不知道在研華的職位及工作內容為何，「我們先把合適的人找進來，再去想他的工作崗位，」尹德宇再次強調。
合適的人才是指具備利他熱情、主動積極、具備固定程度的專業能力，並擁有創新意識。
「因為研華的變動很快速，」尹德宇說，變化在研華是常態，不僅組織會變，工作內容也會變，利他熱情的人會積極讓組織變好。「就算是會計，也要有作帳上的突破，願意接受改變。」
年資3～8年〉每月一次 董事長率主管面談
第二層募才方式是「Elite Champion」計畫，針對已有三～八年工作經驗的人才。每個月一次，由公司最高領導人劉克振，加上兩位高階主管，親自面談一組約六至七位的專業人士，最後錄取一至兩位。面談結束，主管再進行一對一面談。
「面談時不要一直看專長，就會找對人，」劉克振指出，所謂「對的人」，第一個特質是利他熱情。但是怎麼判斷面試者具備利他熱情？「從自我介紹中便可得知，」面試超過上萬人的劉克振，能從互動對話中察覺。
台大政研所畢業、再到美國念MBA，現職研華智能自動化事業群行銷課長林香吟，去年在前同事介紹下參加Elite Champion，她猜測自己是因熱情而雀屏中選。
林香吟記憶深刻的是被劉克振問到「在研華期待得到什麼？」她當下回答，《從A到A＋》一書中指明五級領導人，她自我評估是三級：「希望研華可以協助我往上走，進一步成長。」
Elite Champion的一大特色是錄取前，公司並沒有職缺，錄取後，再安插到合適崗位。儘管某些部門暫時多一點人也沒關係。「我們甚至會為面試者創造一個全新工作，」尹德宇舉例，一位原本在電池公司工作的面試者，非常有熱忱，主管們討論後，為他專門打造「為研華節約電力」的工作內容。沒想到，他不但成功完成任務，探索出智慧大樓的節電方案，還開發成一個可銷售的新產品。
中高階主管〉邀外部精英參加CEO讀書會
第三層吸收人才的管道，是專為吸引中高階協理以上外部人才設計的「CEO讀書會」。
每一至兩個月舉辦一次的CEO讀書會，研華會選一、兩本書，經由主管推薦的外部專業精英，受邀到研華總部分享讀書心得，通常是外部找五人、內部找三位，輪流報告。願意來的人，骨子裡存在利他熱情的基因。
「簡報其實就是面談，」劉克振坦白說，研華不喜歡赤裸裸挖角，而是先與對方以讀書會的方式「結緣」，給彼此更加寬裕的空間，若是不能成為員工，也可以擔任顧問或合作伙伴。
最近一次舉辦的CEO讀書會，讀的是《奇異GE如何把人力，變人才？》《工業4.0》，便成功幫研華延攬到新任的亞洲區銷售事業部的最高主管。這個職務，原本是全球銷售事業部總經理兼著做。
專務董事〉延聘跨領域高階退休人士
至於最高階主管，研華創造了「專務董事」一職，成為第四層徵才方式。
經過推薦，研華會聘任各領域的高階退休人士擔任專務董事，不必天天上班，只要在研華工作每年滿30天即可，為研華的長期戰略出謀獻策。
企業最高階主管通常是從內部拔擢，但在經營上可能有盲點，「此時就需要其他領域的高手指點，」尹德宇解釋聘雇專務董事的必要性。
研華迄今聘任了兩位專務董事，包括3M前大中華區總裁張凌寒，與史丹利百得前全球副總裁及亞洲副總裁陳弘澤，雖然過去擅長的領域與工業電腦風馬牛不相及，仍可在海外布局策略及投資併購實務上，提供寶貴建議。
從Elite 100、Elite Champion到CEO讀書會、專務董事，涵蓋年輕到資深，顯示獵人才的雷達廣泛。「若說研華有什麼最值得跟其他公司分享的，就是人才制度，」劉克振深信，找對人，就對了。
