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推動四大改變,銀髮族成「金領上班族」

中高齡早退如何解?
文 / 李建興    
2015-09-30
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推動四大改變,銀髮族成「金領上班族」
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綜觀所有導致台灣上班族大量消失的原因,中高齡勞動人口的消失,絕對是淘空台灣人力資源的最大元凶。

數字足以說明一切!根據《遠見》綜合學者及各大研究機構的推估,未來20年,台灣將有885萬上班族消失,其中,中高齡勞動人口退休(含屆齡及提早退休)人數就有770萬名,占比高達87%。

銀髮人力回流已是普世價值

足以見得,延緩中高齡人口太早退出職場,將是挽救台灣人力資源的第一要務。

事實上,環顧全球,提升「中高齡勞動參與率」更已成為普世價值。

以德國為例,已將法定退休年齡延後至67歲,現在更考慮要延到70歲,「在工作中老化」(aging and working)已成為德國上班族的共識。

再看日本。2013年,日本勞動人口首度跌破8000萬,是全亞洲最先發生工作年齡人口減少的國家,缺工窘境不遜台灣。因此日本積極推出「鼓勵企業雇用銀髮上班族」「提供中高齡共同創業補助」等政策,阻止人力崩盤。

同為華人圈的新加坡,也在「銀髮人力再造」著墨甚深。其中,最為人所知的就是「退休與再雇用法」,容許企業得以減薪聘用高齡工作者,政府再予以補助,讓企業更有意願留用銀髮員工。

值得注意的是,上述各國,由於因應得早,不但順利減緩中高齡勞動人口流失,甚至還明顯回流。

最顯著的是新加坡。2000年,該國45歲以上勞參率只有22.93%,歷經13年努力,2013年已提升至45.05%,大增近一倍。

至於日本,由於很早就有憂患意識,2000年時,45歲以上勞參率就穩住47.33%,2013年更衝上了49.34%,幾乎有半數中高齡日本人,還繼續在職場打拚。反觀台灣,目前為止,45歲以上的只有37.27%,顯見,努力空間甚大!

全球為什麼這麼努力讓銀髮族回流上班?台灣大學國家發展所教授辛炳隆指出,台灣1946~1965年出生的戰後嬰兒潮,是台灣歷史上最有經驗、權力、知識和金錢的銀髮族,將是史上最健康老人的「金領銀髮族」。

政治大學勞工所教授成之約也呼應,這些金領老人,如能繼續為社會所用,甚至以豐沛的資金進行創業投資,都將創造極大效益。

過去企業普遍「恐老」,認為年紀大效率慢產值低,其實白白斷送可以好好開發的「銀髮資源」。

經驗、人脈、資金 老師傅反而好用

根據勞動部調查各大企業雇用45~64歲中高齡員工的想法,就有71.4%的企業認為中高齡員工在經驗與人脈是一大資源,其次看重這些年長員工的工作態度佳和具有專業技術的,各占10.1%,位列第二。

其實在許多行業,老師傅反而很加分。經營螺絲貿易的盛德企業董事長陳明昭就認為,製造業的「老師傅」,是台灣「祕密武器」。

陳明昭分享了一個親身經歷,有次瑞典IKEA透過他,想訂做一款長達20公分,釘在家具上的螺絲,這訂單很急,一開始客戶先向大陸的螺絲廠下單,沒想到中國製造商卻說:「我們都做15公分的,這得重新打模、調機台,機器改款要半個月!」

IKEA等不及,轉而來台求救,而陳明昭向專製家具螺絲的至盈工業說明原委後,有數十年製造螺絲經驗,屬於老師傅級的董事長陳啟祥一聽,就明瞭只要將機台參數和模具寬度稍做調整就好了,半小時內請來鄰近的模具和機器老師傅前來微調設備,當天就立即生產了。

至於聘用銀髮員工多年的「麥當勞」,不但不恐老,目前還想針對50歲以上銀髮族擴大招募。

該公司人力資源部資深經理陳志豪指出,目前50歲以上的員工就有800多人,「還有一位在宜蘭的『老』員工,明年要幫他辦80大壽呢!」

原本清晨5點要上工的早班時段,年輕人相當排斥,但自從大舉進用銀髮員工,問題迎刃而解。甚至遇到關鍵節日,如情人節、聖誕節,甚至大型演唱會,年輕人就紛紛請假,但這些長者都很願意配合調度,「讓公司不再傷腦筋!」 陳志豪分析,麥當勞50歲以上員工的流動率只有1%,和29歲以下員工的58%離職率,簡直天壤之別。

但要讓銀髮員工回流,得從政府制度、企業鼓勵與改變員工的思惟等四大方向著手。

1.制度改變

創造對銀髮族友善的就業環境

首先在制度上,應將退休年齡延後,甚至考慮廢止上限。

2008年「勞動基準法」修法時,台灣已順應潮流將法定退休年齡從60歲延後至65歲,但目前世界各國顯然有再往後延的打算,如德國及新加坡預計延至67歲,英國更計畫訂在69歲,而且還預計從2020年起,每十年向上調整1歲。

至於日本,甚至打算廢止「退休年齡」這個名辭,並醞釀一個新名詞──新生產年齡人口,重新定義勞動力人口是20歲以上、70歲(台灣為14~64歲),全民不再有退休年齡的概念。

至於「退休金」制度,向來是導致台灣人提早退休的誘因,也非常值得檢討。

政府近幾年對退休金制度修正已著力甚深,試圖藉由勞退新制、國民年金、勞保老年給付年金化等三大面向,讓台灣人不再那麼早退。

其中,勞退新制中的「可攜式帳戶」,有利於中高齡員工轉換工作。

至於勞保老年給付年金化,目前請領年齡為60歲,2018年起每兩年往後延1歲,至2026年時,勞工就得在年滿65歲才可請領。

至於要拉回「銀髮人力」,還得要靠企業共襄盛舉。尤其必須要打破企業對於雇用員工的「年齡天花板」。

2.企業改變

破除年齡歧視及職務再設計

雖然2007年時,「就業服務法」就明令禁止企業有年齡歧視,但企業並非全然言聽計從。

根據勞動部針對各企業全職工作調查,發現27%根本沒雇用45~64歲中高齡員工,而65歲以上的銀髮員工,更在94.41%的企業絕跡。

yes123調查發現,企業在招募基層員工時,年齡上限平均是35.42歲,基層主管是39.48歲,中高階主管則是45.67歲。

學者建議學韓國,乾脆明定員工人數在300人以上的企業,得雇用一定比率的銀髮員工。

另外,面對中高齡員工因年齡而產生的職務操作上障礙,目前世界各大企業也十分盛行「職務再設計」。借由輔助工具、工作流程簡化或創造新職務,讓銀髮族工作無障礙。

這也已經在台灣漸漸萌芽。位於泰山的模具廠──弘鎰精密,以往許多作業流程不適合中高齡員工操作,但為了解決缺工,改善生產線,有了顯著成果。

例如廠長李福祥是最年長的員工,原本許多工作,他已力不從心。但現在他能用放大鏡工作檯燈,判讀精密器材,老花眼不成障礙,而公司添購了升降台車後,他也能獨自將吃重的器材移動。

3.員工改變

鼓勵銀髮族退休後創業或轉職

改變銀髮員工對於退休觀念,也是當務之急。

1111人力銀行公關副總經理李大華表示,退休族都有所謂的「兩年之癢」,剛退休第一年覺得新鮮,到處遊山玩水,但一般在第二年後就覺得無聊,甚至怕自己「沒用」,會動念想重回職場。

在麥當勞工作14年,今年63歲的蔡靜儀,當年為了照顧小孩,不到30歲就離開職場,隔了12年老二出生,又將她綁在家中,直到49歲,小兒子上小三時,她不願和社會脫節,才應徵上麥當勞。

工作中的蔡靜儀,不但沒覺得體力負荷不了,效率還愈來愈高,好幾年都是分店績效最好的員工。最重要的是,每月有2萬多元收入,完全不用動用老公的退休金。因她上5點的早班,下午她還能跟姊妹淘逛街、喝下午茶,生活愜意。先前,兒子怕她辛苦,打算每個月直接給2萬元請她不要工作了,但她拒絕:「我還要工作到70、80歲!」

至於中高階主管,則適合顧問職。前幾年才從中鋼集團退休的中鴻鋼鐵前董事長陳玉松,雖然超過65歲,但自認體力和衝勁只有40歲,因此退休後除了被原公司聘為榮譽顧問,教育新人,也被金屬中心聘為顧問,再為產業盡一分力。

值得注意的是,根據主計處家庭收支調查報告,台灣65歲以上老人的平均可支配所得,每月高達3.2萬元,比大學畢業生的起薪2.6萬還高,甚至台灣企業的董事長,56歲以上的人占72%,所掌握的資產達41.95兆台幣,佔1000大資產總額的89%,是十分富有的「金領族」。

因此辛炳隆認為,金領銀髮族亦可將手上的資金拿來創業或設置創投基金,除了活絡投資市場,亦可傳承並提供就業機會,一舉數得。

4.時間改變

規劃半退休、半工作「階段式退休」

另外,目前盛行於國外的「階段式退休」,亦是提高中高齡勞參率的良方。

所謂「階段性退休」方式,就是將退休分為三個階段,從全職工作,到部分工作及部分退休,到最後才是完全退休。

簡單來說,就是將過去一刀兩斷的退休模式,加上了「半工作半退休」的過渡期。在這階段,不但能維持一定收入,退休後仍維持原有的生活水準。總之台灣得盡量留住中高齡工作者,讓銀髮族「重新開機」,創造新價值,才能紓解缺工危機。

本文出自 2015 / 10 月號

消失中的上班族

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