綜觀所有導致台灣上班族大量消失的原因，中高齡勞動人口的消失，絕對是淘空台灣人力資源的最大元凶。
數字足以說明一切！根據《遠見》綜合學者及各大研究機構的推估，未來20年，台灣將有885萬上班族消失，其中，中高齡勞動人口退休（含屆齡及提早退休）人數就有770萬名，占比高達87％。
銀髮人力回流已是普世價值
足以見得，延緩中高齡人口太早退出職場，將是挽救台灣人力資源的第一要務。
事實上，環顧全球，提升「中高齡勞動參與率」更已成為普世價值。
以德國為例，已將法定退休年齡延後至67歲，現在更考慮要延到70歲，「在工作中老化」（aging and working）已成為德國上班族的共識。
再看日本。2013年，日本勞動人口首度跌破8000萬，是全亞洲最先發生工作年齡人口減少的國家，缺工窘境不遜台灣。因此日本積極推出「鼓勵企業雇用銀髮上班族」「提供中高齡共同創業補助」等政策，阻止人力崩盤。
同為華人圈的新加坡，也在「銀髮人力再造」著墨甚深。其中，最為人所知的就是「退休與再雇用法」，容許企業得以減薪聘用高齡工作者，政府再予以補助，讓企業更有意願留用銀髮員工。
值得注意的是，上述各國，由於因應得早，不但順利減緩中高齡勞動人口流失，甚至還明顯回流。
最顯著的是新加坡。2000年，該國45歲以上勞參率只有22.93％，歷經13年努力，2013年已提升至45.05％，大增近一倍。
至於日本，由於很早就有憂患意識，2000年時，45歲以上勞參率就穩住47.33％，2013年更衝上了49.34％，幾乎有半數中高齡日本人，還繼續在職場打拚。反觀台灣，目前為止，45歲以上的只有37.27％，顯見，努力空間甚大！
全球為什麼這麼努力讓銀髮族回流上班？台灣大學國家發展所教授辛炳隆指出，台灣1946～1965年出生的戰後嬰兒潮，是台灣歷史上最有經驗、權力、知識和金錢的銀髮族，將是史上最健康老人的「金領銀髮族」。
政治大學勞工所教授成之約也呼應，這些金領老人，如能繼續為社會所用，甚至以豐沛的資金進行創業投資，都將創造極大效益。
過去企業普遍「恐老」，認為年紀大效率慢產值低，其實白白斷送可以好好開發的「銀髮資源」。
經驗、人脈、資金 老師傅反而好用
根據勞動部調查各大企業雇用45～64歲中高齡員工的想法，就有71.4％的企業認為中高齡員工在經驗與人脈是一大資源，其次看重這些年長員工的工作態度佳和具有專業技術的，各占10.1％，位列第二。
其實在許多行業，老師傅反而很加分。經營螺絲貿易的盛德企業董事長陳明昭就認為，製造業的「老師傅」，是台灣「祕密武器」。
陳明昭分享了一個親身經歷，有次瑞典IKEA透過他，想訂做一款長達20公分，釘在家具上的螺絲，這訂單很急，一開始客戶先向大陸的螺絲廠下單，沒想到中國製造商卻說：「我們都做15公分的，這得重新打模、調機台，機器改款要半個月！」
IKEA等不及，轉而來台求救，而陳明昭向專製家具螺絲的至盈工業說明原委後，有數十年製造螺絲經驗，屬於老師傅級的董事長陳啟祥一聽，就明瞭只要將機台參數和模具寬度稍做調整就好了，半小時內請來鄰近的模具和機器老師傅前來微調設備，當天就立即生產了。
至於聘用銀髮員工多年的「麥當勞」，不但不恐老，目前還想針對50歲以上銀髮族擴大招募。
該公司人力資源部資深經理陳志豪指出，目前50歲以上的員工就有800多人，「還有一位在宜蘭的『老』員工，明年要幫他辦80大壽呢！」
原本清晨5點要上工的早班時段，年輕人相當排斥，但自從大舉進用銀髮員工，問題迎刃而解。甚至遇到關鍵節日，如情人節、聖誕節，甚至大型演唱會，年輕人就紛紛請假，但這些長者都很願意配合調度，「讓公司不再傷腦筋！」 陳志豪分析，麥當勞50歲以上員工的流動率只有1％，和29歲以下員工的58％離職率，簡直天壤之別。
但要讓銀髮員工回流，得從政府制度、企業鼓勵與改變員工的思惟等四大方向著手。
1.制度改變
創造對銀髮族友善的就業環境
首先在制度上，應將退休年齡延後，甚至考慮廢止上限。
2008年「勞動基準法」修法時，台灣已順應潮流將法定退休年齡從60歲延後至65歲，但目前世界各國顯然有再往後延的打算，如德國及新加坡預計延至67歲，英國更計畫訂在69歲，而且還預計從2020年起，每十年向上調整1歲。
至於日本，甚至打算廢止「退休年齡」這個名辭，並醞釀一個新名詞──新生產年齡人口，重新定義勞動力人口是20歲以上、70歲（台灣為14～64歲），全民不再有退休年齡的概念。
至於「退休金」制度，向來是導致台灣人提早退休的誘因，也非常值得檢討。
政府近幾年對退休金制度修正已著力甚深，試圖藉由勞退新制、國民年金、勞保老年給付年金化等三大面向，讓台灣人不再那麼早退。
其中，勞退新制中的「可攜式帳戶」，有利於中高齡員工轉換工作。
至於勞保老年給付年金化，目前請領年齡為60歲，2018年起每兩年往後延1歲，至2026年時，勞工就得在年滿65歲才可請領。
至於要拉回「銀髮人力」，還得要靠企業共襄盛舉。尤其必須要打破企業對於雇用員工的「年齡天花板」。
2.企業改變
破除年齡歧視及職務再設計
雖然2007年時，「就業服務法」就明令禁止企業有年齡歧視，但企業並非全然言聽計從。
根據勞動部針對各企業全職工作調查，發現27％根本沒雇用45～64歲中高齡員工，而65歲以上的銀髮員工，更在94.41％的企業絕跡。
yes123調查發現，企業在招募基層員工時，年齡上限平均是35.42歲，基層主管是39.48歲，中高階主管則是45.67歲。
學者建議學韓國，乾脆明定員工人數在300人以上的企業，得雇用一定比率的銀髮員工。
另外，面對中高齡員工因年齡而產生的職務操作上障礙，目前世界各大企業也十分盛行「職務再設計」。借由輔助工具、工作流程簡化或創造新職務，讓銀髮族工作無障礙。
這也已經在台灣漸漸萌芽。位於泰山的模具廠──弘鎰精密，以往許多作業流程不適合中高齡員工操作，但為了解決缺工，改善生產線，有了顯著成果。
例如廠長李福祥是最年長的員工，原本許多工作，他已力不從心。但現在他能用放大鏡工作檯燈，判讀精密器材，老花眼不成障礙，而公司添購了升降台車後，他也能獨自將吃重的器材移動。
3.員工改變
鼓勵銀髮族退休後創業或轉職
改變銀髮員工對於退休觀念，也是當務之急。
1111人力銀行公關副總經理李大華表示，退休族都有所謂的「兩年之癢」，剛退休第一年覺得新鮮，到處遊山玩水，但一般在第二年後就覺得無聊，甚至怕自己「沒用」，會動念想重回職場。
在麥當勞工作14年，今年63歲的蔡靜儀，當年為了照顧小孩，不到30歲就離開職場，隔了12年老二出生，又將她綁在家中，直到49歲，小兒子上小三時，她不願和社會脫節，才應徵上麥當勞。
工作中的蔡靜儀，不但沒覺得體力負荷不了，效率還愈來愈高，好幾年都是分店績效最好的員工。最重要的是，每月有2萬多元收入，完全不用動用老公的退休金。因她上5點的早班，下午她還能跟姊妹淘逛街、喝下午茶，生活愜意。先前，兒子怕她辛苦，打算每個月直接給2萬元請她不要工作了，但她拒絕：「我還要工作到70、80歲！」
至於中高階主管，則適合顧問職。前幾年才從中鋼集團退休的中鴻鋼鐵前董事長陳玉松，雖然超過65歲，但自認體力和衝勁只有40歲，因此退休後除了被原公司聘為榮譽顧問，教育新人，也被金屬中心聘為顧問，再為產業盡一分力。
值得注意的是，根據主計處家庭收支調查報告，台灣65歲以上老人的平均可支配所得，每月高達3.2萬元，比大學畢業生的起薪2.6萬還高，甚至台灣企業的董事長，56歲以上的人占72％，所掌握的資產達41.95兆台幣，佔1000大資產總額的89％，是十分富有的「金領族」。
因此辛炳隆認為，金領銀髮族亦可將手上的資金拿來創業或設置創投基金，除了活絡投資市場，亦可傳承並提供就業機會，一舉數得。
4.時間改變
規劃半退休、半工作「階段式退休」
另外，目前盛行於國外的「階段式退休」，亦是提高中高齡勞參率的良方。
所謂「階段性退休」方式，就是將退休分為三個階段，從全職工作，到部分工作及部分退休，到最後才是完全退休。
簡單來說，就是將過去一刀兩斷的退休模式，加上了「半工作半退休」的過渡期。在這階段，不但能維持一定收入，退休後仍維持原有的生活水準。總之台灣得盡量留住中高齡工作者，讓銀髮族「重新開機」，創造新價值，才能紓解缺工危機。
