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美國大企業攬才新點子

文 / 黃肇鑣    
1990-12-15
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美國大企業攬才新點子
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當代知名學者、麻省理工學院管理學院院長瑟若(Lester Thurow)最近指出,二十世紀使美國成為超級大國的四大要素是:天然資源、資金、科技及技術人力資源。但是進入二十一世紀時,成為世界強國的要素,將要改變。

過去二十年,許多天然資源可以用其他材料取代,譬如塑膠及複合材料大量取代了鋼鐵。最近五年,企業的資金,也已漸漸由取自本國,走向全球性的金融網路。

所以,瑟若的結論是,科技及人力資源是二十一世紀強國的要素。

美國不再是白人世界

隨著九0年代的來臨,美國人口結構起了很大的變化,少數族裔的成長率大增,再加上新移民,估計到公元二千年,亞裔會成長二二%,西班牙裔二一%,非裔(黑人)一二%,歐裔(白人)二%。到公元二0二0年,少數族裔人口將達一億一千五百萬。到公元二0五六年,歐裔白色人種將低於半數,屆時美國將不再是白人的世界。

再看美國的勞動力,七0年代每年有三百萬人進入勞力市場,到九0年代,降低到每年一百六十萬人,其中婦女、少數族裔及移民卻占了七五%;到公元二千年時,新進勞動力中,歐裔男性將只占九%。顯然,美國將從一個以歐裔白人男性為主的文化基礎,走向真正多元的社會。

面對這種變化,許多管理較佳的大企業,訂定了兩大方向:(一)盡力投資於科技研究發展;(二)積極開發人力資源。

爭取優秀大學畢業生

由於理工人才是科技發展的基石,於是開發理工人才,又成為首要之務。要開發人力,首先須從大學畢業生著手;要招雇好的大學畢業生,又得有好的教授。於是不少企業本身及其相關的公益基金,又成立了「大學關係委員會」。

過去數年,筆者是3M公司「大學關係委員會」委員之一,每年可運用近百萬美元,提供數十個大學幾百名獎學金及特殊計畫贈與,其中有一項特別值得一提的,是「資淺教授獎勵金」。

多年來向3M公司推薦申請的人很多,如果申請人為女性或少數族裔,獲得贈與的機會就更大。另外每年各企業邀請這些年輕而尚未出名的助理教授來參觀及演講,也同時交換工業界未來的發展趨勢。以這種方式,企業界幫助大學保留優秀的教授,大學又幫助企業訓練合用的學生,真是兩得其利的作法。

此外,不少大企業為了保持新血的長期供應,及維持與著名大學的良好關係,有另一作法--「指名聘用大學畢業生計畫」。由各業務單位估計次年度要雇用的理工人才,集中送到總公司經批准後,將來不論業績如何,一定要增聘。

以3M為例,每年到了十月、十一月,派出上百位高級技術人員,多半為校友,到數十所大學去面談下年度的畢業生。見到合適的人選就邀回公司再進一步聯繫。

美國財星雜誌(Fortune)每年選出全美十家管理最優越的企業,今年高居首位的墨克製藥公司(Merck),就是以爭取世界一流人才最著名。其總裁到各單位視察時,第一句話一定問:「最近聘到那些好的人才?」墨克公司花在研發方面的經費也占營業額約百分之十,居全美最高。

重視婦女及少數族裔

在爭取少數族裔人才方面,也被財星雜誌評估為優良公司前十名的3M公司,每年各單位年終會報時,其中主要的一項檢討,就是報告人事職位分類中少數族裔及婦女所占的比例,如果比例太低,單位主管要講出理由。於是少數族裔及婦女人數漸增,方以女性專業人數增加最多。

3M有許多福利專為婦女而設。有些是不成文的作法,譬如婦女生產後,除了產假外,尚可留職停薪,或半時工作一、二年,各單位主管會儘量配合。另外尚有「工作分享」的辦法,由兩位有幼兒的婦女,各占一個職位的半個缺。

還有彈性工時作法,任一員工只要每天上午九點到下午三點在辦公室,其他時段,可以早到早走或晚到晚走。一天上滿八小時即可。

另一種新的福利是,凡家中有幼兒的員工,小孩子生病不能送去托兒所時,可打電話請註冊護士來家中照顧,付給護士法定最低工資,差額則由公司支付。使年輕夫婦可以無後顧之憂,專心工作。

至於招聘少數族裔,在七0到八0年代中期,各企業多半是為了應付聯邦政府的立法;但現在形勢已大不相同。美國電話電報公司在北卡羅萊納州的電話用戶,有很大比例為越裔,電話公司人員必須懂得越語及其文他背景,才能提供更好的服務,增加業績。3M在南加州的業務員,必須懂得西班牙語及華語,才能推廣業務。

所以從八0年晚期開始,美國大企業一方面為自身的利益;另一方面也為協助家境困難的少數族裔,做了不少回饋社會的工作。

教育單位研究的結果指出,少數族裔在大學中很少選理工科的原因,是在中學時沒有打好數理化基礎。於是各大企業聯合成立了「進途計畫」(In-Road Program)。

例如,在全國少數族裔多的大城市中,協助高中生瞭解美國企業組織對自由經濟及公乎競爭的貢獻,鼓勵中學生多選修數理化功課,作好升入大學的準備。高二高三暑假開始到企業界作見習生,建立信心,進了大學如果選理工科,暑假可到企業研發單位工作,如選文商科則到業務或財務單位見習,一直到畢業為止。但是畢業生並無義務到資助的公司服務。

實行「進途計畫」

經過數年的努力,大學理工科的少數族裔人數略有增加,據美國工程協會的統計,一九八八年工科畢業生中,少數族裔已近一五%,尤以亞裔成長最快。

各大企業雇聘大學少數族裔畢業生,還有一個原因就是作為後期同族新進職員的導師及良友。企業界也瞭解,全球性的企業策略,要有多方面的人才,亞裔、西裔及非裔可提供歐裔白人不同的文化背景、不同的思考及創新方法。所以大企業為爭取少數族裔大學畢業生,人事單位設有專人策畫、協調,成立「少數族裔招生計畫」,每年派出單位主管到著名的大學,建立關係。

最近各大企業共同資助,聘請助教替少數族裔的理工科學生補習,由校方提供教室,二十四小時開放。少數族裔學生會還募了一筆錢,提供冷飲及點心。對增加少數族裔留在理工科很有幫助。

另外各大公司也提供獎學金給成績中上的少數族裔學生,暑假則替他們買來回機票,請學生來公司實習,如果雙方滿意,畢業後,較有可能成為好的長期員工。

人才無國界

美國企業為了開發人力資源,已經從傳統的、被動人事管理制度及應付政府要求,走向對外培養高級人才、回饋社會;對內管理多元員工、重現多元文化。再過幾十年,美國將從大熔爐提升為「多元的國度」。

回觀國內的許多企業,仍然存有成文或不成文的規定,歧視婦女及不同省籍的人。希望國內企業主管能學學美國優越企業的作法,重視開發有潛力而眾多的婦女及不同省籍的人才。更進一步展開對華僑子弟、外國國籍者的接觸網。

人才無國界,如果棄之不用,只是減低自已的競爭力。另一方面,台灣企業到美國設立分公司、設廠、購併及商務往來,也必須瞭解美國勞動力結構的變化。

(黃肇鑣為3M公司科技部門經理)

本文出自 1991 / 01 月號

第055期遠見雜誌

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