近日內，低薪到底是不是國恥引發討論。儘管台灣實質薪資落後鄰近國家，仍有企業大方分享盈餘，讓員工感受不到低薪風暴的來襲。
為了解上市櫃公司對社會新鮮人起薪、升遷、加薪、年終獎金的情形，遠見民調中心針對1177家上市櫃公司進行調查。總計回收333份問卷，回收率為28.3％。
學歷高低 仍是企業選才起薪考量
新鮮人剛入職場，最在意的就是起薪。調查發現，學歷依舊是企業選才起薪的重要考量。整體而言，國立大學碩士起薪高於3萬4000元的占比為47.4％，國外大學碩士起薪高於3萬4000元的占比則為57.6％。
國外學士起薪則接近國內碩士起薪，國立大學學歷優於私立大學，國內碩士起薪部分，國立、私立及技職差異不大。至於國立技職大學起薪占比最高的是落在2萬5001元～2萬8000元（30.3％）。
由於大型企業已成為新人進職場的首選，2013年上市櫃公司是否有聘用新人？只有9.9％沒有，49.5％聘用1～10人，也有16.5％進用21～50位新人。可見多數企業仍會給新鮮人工作的機會。
過半數企業 以員工表現為調薪標準
新鮮人也很在意的調薪、升遷考核的時間又是如何呢？調查顯示有35.7％是依據員工表現決定是否加薪；另外有30.9％會在新人工作年滿1年後，進行考核。可見新鮮人能否被調薪，與個人表現頗為相關。
升遷也是同樣的道理。過半數（55.0％）企業會依據員工表現而決定，也有17.7％在員工滿2年後，才會有升遷考核機會。
新鮮人是否換工作如換衣服呢？調查發現，2013年雇用新鮮人的企業中，1年內離職率在3％以下的占39.9％，離職率超過兩成（21.1％以上）的只有14.8％（頁241表4）。離職率並不高，可能上市櫃公司薪資福利制度健全，人事也相對穩定。
對人才的激勵，最直接的就是薪酬、獎金。這3年來，國際上雖出現各種負面經濟因素，國內也普遍吹起凍薪潮，但上市櫃公司願意分享盈餘的仍居大多數。2011年全體加薪的有52.6％，加薪比例多數在3％以下（68.6％），2012年受到歐債危機衝擊，家數比降為43.8％，3％以下的比例也增至74.7％，2013年占比略升至46.8％，調幅3％以下微升至68.6％。
總計2011年至2013，近32.4％的企業年年幫員工加薪。另有34.5％在1至2年內有調薪。亦即過去3年至少加過一次的上市櫃公司達七成之多。
企業愈有競爭力 愈有能力幫員工加薪
既然有七成企業在過去3年內至少幫員工加過一次薪，為何媒體輿論還是天天討論「什麼都漲，唯有薪水凍漲」的議題呢？
其實，這也反應出「大者恆大」現象，據台新投顧協理黃文清指出，以上市公司為利，規模大較具競爭力，獲利能力強，自然拉高薪資水平，台積電2008年稅後盈餘999億3000萬，去年成長至1881億4700萬，增幅88.3％，去年前三季稅後盈餘占整體上市公司14％，非常可觀。
反觀多數資源與條件較差的中小企業，他們雖創造了台灣65.36％的工作機會，多數無法像台積電大手筆拉高起薪或調薪。
交叉分析後發現，企業規模愈大，愈願意加薪。員工數超過500人的，2010年～2013年中，至少2年調薪比皆高於五成。500～999人的，加薪企業占54.0％、1000人以上的有60.9％加薪，且員工數愈多，3年調薪的比率愈高。顯見企業愈有競爭力，愈能創造就業機會，也有實力幫員工加薪。
例如金融業向來是薪資與福利較佳的產業，尤其近年獲利頻創新高，成為最常調薪的族群之一。以玉山金控為例，創業時就重視制度、人才培訓與發展資訊。今年50歲的總經理黃男州22年前進入玉山當行員，「是玉山一手培育出來的人才，同時也是金控公司最年輕的總經理，」玉山金控人資長王志成說。
玉山金控每年會根據同仁績效表現決定調薪幅度，約2％至15％不等。並設置員工儲蓄會的持股信託，當成第二份退休基金。
另外，每年股利約有七、八成配發股票，96％的盈餘配給股東，3％分給員工，成為最大方的金控公司。玉山並鼓勵員工持股當主人，員工總持股比達20至25％，堪稱業界最高。「我們都說玉山沒有老闆，老闆就是銀行本身，」王志成說，使得同仁向心力非常強。
99.1％上市櫃公司 有年終獎金制度
至於年終獎金部分，調查發現，有高達99.1％上市櫃公司都有制訂制度，其中56.4％當年度才決定發放方式，15.5％不管賺賠都從年度薪資預算提撥固定比例做為獎金。另外有10.6％提撥固定比例稅前盈餘做為獎金，其中更有48.6％提撥比例達10％以上。
至於年終獎金發放方式為何？78.4％是依照員工績效（包含工作考核、業績）、59.2％按照公司年資（未滿一年者，按比例發放）。
每到年底，年終獎金月數常成為關注焦點，2012、2013上市櫃公司平均最高的年終獎金為何？占比最多都在4個月以下，分別是70.3％、67.9％（頁242表9），平均年終獎金月數則多數在1至2個月間。
為何最高月數與平均月數差距2至3個月，這與企業推行KPI（Key Performance Indicators，關鍵績效指標）有關。以中華票券為例，董事總經理錢耀祖指出，每位員工都有業績責任，公司每月核發獎金，員工知道公司愈賺錢，薪資愈高、福利愈好，業績也確實一年好過一年。
20幾年前，信義房屋就制訂完整的績效獎金制度，拿出1／3盈餘當成年終獎金，每月薪資單會記載該月盈餘，並換算成幾個月年終，精細到小數點第二位。根據個人績效考核，有人可領10幾個月，有人只領基本年終，有人年年加薪十幾％，也有人完全沒調，「沒有加薪、領基本年終月數的就知道要更努力了，」董事長周俊吉說，這樣才能產生向上提升效果。
企業加薪次數愈多 獲利情況也較好
這次調查交叉分析後發現，加薪次數愈多的企業，獲利情況相對好。連續3年加薪的企業中，3年都獲利的有36.5％，1～2年有獲利的是30.1％，總計1～3年中曾經獲利的達到66.6％。聲寶、萬海就是連續3年都加薪、賺錢的企業。
台大經濟系副教授李顯峰說，這結果頗符合效率工資理論（efficiency wage hypothesis），當企業支付更高工資時，會激勵員工努力，形成「老闆愈大方、股東愈滿意、員工更幸福、獲利也跟著來」的良性循環。
周俊吉非常認同這個理論，他從1986年開始支付房仲業經紀人固定薪資，當時公司未有盈餘，卻堅持要照顧好員工基本生活，2、3年後就開始獲利。現在信義的徵才已成為標竿，不動產經紀人保障半年月薪5萬元，儲備經理人更高達6萬元。
「如果不投資人才，提升人才競爭力，信義早就不見了，」周俊吉深深感受老闆加薪，員工才有幸福感，事業才能愈做愈好。
台灣工業銀行也是代表之一。董事長駱錦明2月20日宣布徵才300人並且加薪，還大方回溯至元月，去年平均盈餘成長6％，旗下的台駿國際租賃開業7個月就達到當月損益兩平，資產規模成長570％。
玉山金控人資長王志成指出，企業投資人才、研發創新，就能創造更高利潤，帶動產業發展，老闆自然會競逐聘僱人才，薪資就會往上升。
不過上班族在期待老闆大方分享的同時，也要厚實職場競爭力。調查結果也顯示企業衡量升遷與調薪的重要指標，還是員工的個人表現。可見只要是好人才，不景氣也有機會年年調薪。
