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46.8%上市櫃企業去年曾加薪,調幅多為3%以下

《遠見》企業薪資福利大調查

彭杏珠
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彭杏珠

2014-03-31

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46.8%上市櫃企業去年曾加薪,調幅多為3%以下
 

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本文出自 2014 / 4月號雜誌 加薪,老闆沒說秘密

近日內,低薪到底是不是國恥引發討論。儘管台灣實質薪資落後鄰近國家,仍有企業大方分享盈餘,讓員工感受不到低薪風暴的來襲。

為了解上市櫃公司對社會新鮮人起薪、升遷、加薪、年終獎金的情形,遠見民調中心針對1177家上市櫃公司進行調查。總計回收333份問卷,回收率為28.3%。

學歷高低 仍是企業選才起薪考量

新鮮人剛入職場,最在意的就是起薪。調查發現,學歷依舊是企業選才起薪的重要考量。整體而言,國立大學碩士起薪高於3萬4000元的占比為47.4%,國外大學碩士起薪高於3萬4000元的占比則為57.6%。

國外學士起薪則接近國內碩士起薪,國立大學學歷優於私立大學,國內碩士起薪部分,國立、私立及技職差異不大。至於國立技職大學起薪占比最高的是落在2萬5001元~2萬8000元(30.3%)。

由於大型企業已成為新人進職場的首選,2013年上市櫃公司是否有聘用新人?只有9.9%沒有,49.5%聘用1~10人,也有16.5%進用21~50位新人。可見多數企業仍會給新鮮人工作的機會。

過半數企業 以員工表現為調薪標準

新鮮人也很在意的調薪、升遷考核的時間又是如何呢?調查顯示有35.7%是依據員工表現決定是否加薪;另外有30.9%會在新人工作年滿1年後,進行考核。可見新鮮人能否被調薪,與個人表現頗為相關。

升遷也是同樣的道理。過半數(55.0%)企業會依據員工表現而決定,也有17.7%在員工滿2年後,才會有升遷考核機會。

新鮮人是否換工作如換衣服呢?調查發現,2013年雇用新鮮人的企業中,1年內離職率在3%以下的占39.9%,離職率超過兩成(21.1%以上)的只有14.8%(頁241表4)。離職率並不高,可能上市櫃公司薪資福利制度健全,人事也相對穩定。

對人才的激勵,最直接的就是薪酬、獎金。這3年來,國際上雖出現各種負面經濟因素,國內也普遍吹起凍薪潮,但上市櫃公司願意分享盈餘的仍居大多數。2011年全體加薪的有52.6%,加薪比例多數在3%以下(68.6%),2012年受到歐債危機衝擊,家數比降為43.8%,3%以下的比例也增至74.7%,2013年占比略升至46.8%,調幅3%以下微升至68.6%。

總計2011年至2013,近32.4%的企業年年幫員工加薪。另有34.5%在1至2年內有調薪。亦即過去3年至少加過一次的上市櫃公司達七成之多。

企業愈有競爭力 愈有能力幫員工加薪

既然有七成企業在過去3年內至少幫員工加過一次薪,為何媒體輿論還是天天討論「什麼都漲,唯有薪水凍漲」的議題呢?

其實,這也反應出「大者恆大」現象,據台新投顧協理黃文清指出,以上市公司為利,規模大較具競爭力,獲利能力強,自然拉高薪資水平,台積電2008年稅後盈餘999億3000萬,去年成長至1881億4700萬,增幅88.3%,去年前三季稅後盈餘占整體上市公司14%,非常可觀。

反觀多數資源與條件較差的中小企業,他們雖創造了台灣65.36%的工作機會,多數無法像台積電大手筆拉高起薪或調薪。

交叉分析後發現,企業規模愈大,愈願意加薪。員工數超過500人的,2010年~2013年中,至少2年調薪比皆高於五成。500~999人的,加薪企業占54.0%、1000人以上的有60.9%加薪,且員工數愈多,3年調薪的比率愈高。顯見企業愈有競爭力,愈能創造就業機會,也有實力幫員工加薪。

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例如金融業向來是薪資與福利較佳的產業,尤其近年獲利頻創新高,成為最常調薪的族群之一。以玉山金控為例,創業時就重視制度、人才培訓與發展資訊。今年50歲的總經理黃男州22年前進入玉山當行員,「是玉山一手培育出來的人才,同時也是金控公司最年輕的總經理,」玉山金控人資長王志成說。

玉山金控每年會根據同仁績效表現決定調薪幅度,約2%至15%不等。並設置員工儲蓄會的持股信託,當成第二份退休基金。

另外,每年股利約有七、八成配發股票,96%的盈餘配給股東,3%分給員工,成為最大方的金控公司。玉山並鼓勵員工持股當主人,員工總持股比達20至25%,堪稱業界最高。「我們都說玉山沒有老闆,老闆就是銀行本身,」王志成說,使得同仁向心力非常強。

99.1%上市櫃公司 有年終獎金制度

至於年終獎金部分,調查發現,有高達99.1%上市櫃公司都有制訂制度,其中56.4%當年度才決定發放方式,15.5%不管賺賠都從年度薪資預算提撥固定比例做為獎金。另外有10.6%提撥固定比例稅前盈餘做為獎金,其中更有48.6%提撥比例達10%以上。

至於年終獎金發放方式為何?78.4%是依照員工績效(包含工作考核、業績)、59.2%按照公司年資(未滿一年者,按比例發放)。

每到年底,年終獎金月數常成為關注焦點,2012、2013上市櫃公司平均最高的年終獎金為何?占比最多都在4個月以下,分別是70.3%、67.9%(頁242表9),平均年終獎金月數則多數在1至2個月間。

為何最高月數與平均月數差距2至3個月,這與企業推行KPI(Key Performance Indicators,關鍵績效指標)有關。以中華票券為例,董事總經理錢耀祖指出,每位員工都有業績責任,公司每月核發獎金,員工知道公司愈賺錢,薪資愈高、福利愈好,業績也確實一年好過一年。

20幾年前,信義房屋就制訂完整的績效獎金制度,拿出1/3盈餘當成年終獎金,每月薪資單會記載該月盈餘,並換算成幾個月年終,精細到小數點第二位。根據個人績效考核,有人可領10幾個月,有人只領基本年終,有人年年加薪十幾%,也有人完全沒調,「沒有加薪、領基本年終月數的就知道要更努力了,」董事長周俊吉說,這樣才能產生向上提升效果。

企業加薪次數愈多 獲利情況也較好

這次調查交叉分析後發現,加薪次數愈多的企業,獲利情況相對好。連續3年加薪的企業中,3年都獲利的有36.5%,1~2年有獲利的是30.1%,總計1~3年中曾經獲利的達到66.6%。聲寶、萬海就是連續3年都加薪、賺錢的企業。

台大經濟系副教授李顯峰說,這結果頗符合效率工資理論(efficiency wage hypothesis),當企業支付更高工資時,會激勵員工努力,形成「老闆愈大方、股東愈滿意、員工更幸福、獲利也跟著來」的良性循環。

周俊吉非常認同這個理論,他從1986年開始支付房仲業經紀人固定薪資,當時公司未有盈餘,卻堅持要照顧好員工基本生活,2、3年後就開始獲利。現在信義的徵才已成為標竿,不動產經紀人保障半年月薪5萬元,儲備經理人更高達6萬元。

「如果不投資人才,提升人才競爭力,信義早就不見了,」周俊吉深深感受老闆加薪,員工才有幸福感,事業才能愈做愈好。

台灣工業銀行也是代表之一。董事長駱錦明2月20日宣布徵才300人並且加薪,還大方回溯至元月,去年平均盈餘成長6%,旗下的台駿國際租賃開業7個月就達到當月損益兩平,資產規模成長570%。

玉山金控人資長王志成指出,企業投資人才、研發創新,就能創造更高利潤,帶動產業發展,老闆自然會競逐聘僱人才,薪資就會往上升。

不過上班族在期待老闆大方分享的同時,也要厚實職場競爭力。調查結果也顯示企業衡量升遷與調薪的重要指標,還是員工的個人表現。可見只要是好人才,不景氣也有機會年年調薪。

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