職場霸凌新法之後，老闆的下一題

七月，《職業安全衛生法》職場霸凌專章即將上路。最近，企業主之間閒聊，都半開玩笑、半無奈地說：「現在帶員工是不是不能講重話？不然就會被說霸凌？」

身為一路從底層做到中層與高階主管，我明白制度常不是為了服務大多數人，反而用在處理少數失控狀況。換句話說，很多規定都是防君子不防小人，這也說明為何規則愈來愈細、界線愈來愈清楚，人與人之間要怎麼相處，卻反而變得更模糊。

法律與規範的確是民主社會的根基，但如果一間公司，所有管理的底線只剩下「沒有違法」，那這間公司的問題，其實早就不只存在法律裡了。我觀察，近期主管與企業主在管理上最常出現的迷惘，不是抗拒而是猶豫「這樣說可不可以？」「這樣提醒會不會被誤會？」「這些要求會不會太強硬？」

最後變成一種很微妙的狀態：該講的話不敢講，該管的事不敢管。但問題是，不講，事情不會變好；講了，又怕關係變壞，最終導致組織管理進退維谷。

孫震校長：「倫理是人類共同生活的最低標準。」

孫震校長在《儒學新解：理想人生與全民幸福》中提到一個觀點：「倫理是人類共同生活的最低標準。」我讀到時停了很久，因為他提醒的不是高度，而是地板。

「最低標準」四個字打醒了我，恍然明白人們在不知不覺中進入了規範的舒服，遺忘了道德以及人性格局的價值。我們現在所談論的企業文化、品牌價值觀、談共好，有時是揠苗助長，特別是當還沒真正站穩那塊「最低標準」，直到法律開始補上這塊地板時，許多企業才意識到，原來有些東西應該是先透過文化來做到。

孫震校長的背景是經濟學，書中邊際效益遞減法則來解釋為什麼倫理不只是道德問題，更是策略問題。一條企業單純追求效率與利潤的成長曲線，終究會走到增長放緩的平台期——這是經濟學的鐵律，沒有例外。但他同時指出，與社會共好，是第二條曲線的起點：不是放棄第一條線，而是在它遞減之前，提前找到下一個上升的弧線。

更深一層，孫震校長強調「義優先於利」——義，是做人應有的正確態度；利，是個人或企業追求的目標。當社會普遍認為倫理高於利益，個人的理想人生才有機會與全民幸福一致。這不是迂腐，而是對資本主義長期運作邏輯最清醒的底層邏輯。

企業，是論語裡沒有寫到的一種關係。企業不是冰冷制度，而是一群人在一起工作。

企業從來不是論語裡寫過的世界。孔子沒見過現代公司，也不會知道KPI、績效、跨部門協作，但本質從來沒有改變，因為企業仍然是一群人長時間在一起工作。只要是「人」，就容易產生誤解、情緒、壓力及溝通斷裂等現實問題。這也是為什麼管理從來不只是制度問題，而是人與人之間，願不願意真誠地理解彼此。

我想要找尋企業倫理與文化的價值，參加信義文化基金會「企業倫理長培育計畫」，課堂中一再被反覆提醒：倫理並不是高不可攀的道德教條，而是人際關係中最基本的規範，定義了我們對彼此的責任與義務。如果連這種基本規範都無法在組織內部維持，文化就成了空話，品牌就成了包裝。

儒學的智慧，正是在於它的框架足夠彈性，可以容納後代人去填入新的情境與實踐。以人為本、依循共好——這套價值框架，完全可以為現代企業所用，只要我們願意把它從書架上取下來，轉譯成今天的組織語言。

一字之差，差之千里

法規把職場霸凌定義為：利用職務或權勢，逾越業務上必要且合理範圍，以冒犯、威脅、冷落或其他不當言行，致使勞工身心健康受損。

很多主管看到這裡的第一個反應是「是不是我以後什麼都不能多講？」但我認為，真正值得討論的是「為什麼同樣一句話，在不同公司會有完全不同的感受？」我認為，差別不一定在內容，而在文化。

這讓我想到企業文化設計裡一個微小但關鍵的轉換：

從「人＋價值＋行動」，到「人＋價值（觀）＋行動」。少了一個「觀」，一個字的差距，結果就完全不同。

因為「價值」常常指向結果，包括績效、效率與數字，但「價值觀」指向的是過程，像是怎麼做事？怎麼對待人？願意為了人而放棄什麼。當一間公司只追求結果，很多溝通最後都會變成壓力，但當一間公司還在意過程，人與人之間才有空間，而那個空間就是文化，也是孫老師所說「共同生活」留下的餘韻。

餘韻，是制度管不到的地方，是規定寫不進去的氛圍，卻是每一個員工、每一個客戶都感受得到的東西。對教育、服務、消費品這類以人為核心的產業而言，內部文化會直接滲透到外部品牌感知——那些說不清楚為什麼信任某一個品牌，那個說不清楚的東西，就是文化留下的痕跡，是品牌真正的差異性所在。

制度可以避免錯誤，但無法建立信任，文化則不一樣，文化留下來的，是一種很難被寫進規範的東西。「在這裡工作是甚麼樣的感覺？」這是為何有些企業，當你離開之後會讓人鬆一口氣，有些企業反而會讓人覺得可惜，其中最大差別往往不在薪水，而是人與人之間的相處方式。

法規建構出恐懼，但文化卻能帶來理解！我曾經請教過一位律師朋友，她提醒了我「職場霸凌新法的目的，不只是處罰，而是希望企業建立能夠處理問題的制度。」我認為這句話很重要，因為法律要處理的是「已經發生的傷害」，但文化要處理的是「傷害為什麼會發生」。

法律讓我們知道不能做什麼，但文化決定我們會怎麼對待彼此。一個讓人害怕的職場，可以符合規定；但一個讓人願意留下來的職場，一定不只靠規定，因為真正長久的關係，從來不是沒有違法，而是彼此信任。

新法上路，解決的是行為的下限——法律把地板鋪好了，但真正留下來的問題是一間公司，除了不違法之外，還剩下什麼？是壓力？是距離？還是信任？還是這裡的事值得做、這裡的人值得信任，而我在這裡能變成更好的人。

我沒有標準答案，但我很確定，這個問題不能不問，因為立法之後，下一步不應該只是更小心，而是更清楚到底我們想建立一個什麼樣的工作世界。就像孔子說的：「學而不思則罔，思而不學則殆。」立法後還需要思考，思考後更需要行動，這一題，最後老闆與主管們真的只能自己來。