昨晚開始，我常瀏覽的社群平台Threads河道上，滿滿是國內某間醫院員工貼上受贈甜點的感謝文。原來，這間醫院今年給全院普發兩萬、外加平均6個月年終，每個員工還人手一盒可麗露。難怪他們會誠心Po上網來稱頌。其實每到年底，各家企業的年終獎金福利兩樣情，總讓我感歎：常聽到企業老闆抱怨缺工，但是你們理解人才要的是什麼嗎？只會發百元獎金打發員工，跟福利寫貼文寫不完的企業，若是你會選哪間上班呢？
每到歲末，台灣企業最喜歡抱怨的三件事永遠不變：人才難找、年輕人沒忠誠、離職率太高。根據勞動部最新調查，2024年台灣全職員工的年度平均離職率已達13％，醫療及服務業甚至高於18％。但員工心裡真正想問的，是：公司到底願不願意給錢？
就在大家還在喊景氣差、成本壓力大、年終請「低調處理」時，我從社群平台Threads上發現國內有一間振興醫院最近發出一連串員工獎勵！包括全院普發兩萬元、外加平均六個月年終，每個員工還人手一盒高檔可麗露甜點。難怪昨晚Threads上河道湧進許多該醫院員工自發性的可麗露感謝文！
這不只是爽度問題，而是一種象徵：有些企業明白，留人靠制度、靠實質回報，而非靠大餅或口號。
台灣職場荒謬之處在於，老闆要求員工「共體時艱」、「使命感滿滿」，卻給出如止痛藥般的回報。筆者曾在某家公司親眼見過一位部門主管在公司大型活動後發給每位員工100元獎金，成為茶餘飯後的笑話。這種行為反映的不只是小氣，更是企業文化的不成熟。
振興醫院敢大手筆給年終，不僅是慷慨，更是一種職場成熟的象徵。醫護人員的工作壓力與消耗，任何產業都難以複製：輪班、夜班、病患情緒管理、突發狀況應對，每一項都是高風險、高負荷的工作。若這種付出得不到制度性的肯定，只會讓員工想問：「我還要撐多久？」
醫院男護理師的盡心努力
筆者曾在私人醫院住院一週，照顧我的男護理師每次用餐及休息時間僅半小時，甚至苦笑直言自己工作是在為自己賺未來10年的醫藥費。即便如此，他仍對病人細心體貼。這一幕讓我深刻體會到，好員工真的需要被疼惜，只是這常取決於老闆是否願意大方分配利益。錢，永遠是留人最直接的理由。
近年來，台灣企業常談「幸福職場」，但太多只是形式：下午茶、尾牙抽獎、偶爾的激勵話語。真正的幸福職場，是制度化的，是讓員工覺得留下來比離開划算，而不是勉強維持生存。薪資必須保障生活，制度必須透明，時間必須被尊重。缺乏週末、病假、自由、上升空間，誰不會趁年底快快離職走人呢？
很多企業把人才當拋棄式電池，用完就換，找到新人後再抱怨新人不行，然後繼續招聘、面試、歎氣。這惡性循環背後，其實只有一句話：你捨不得投資。對比日本、北歐或新加坡的醫療機構，薪酬、年終、休假制度更具透明度和保障。例如，北歐醫院普遍採用年度績效獎金 ＋ 年假保障制度，醫護人員有充足休息時間和生活保障，離職率多低於 5％。相較之下，台灣高壓醫療環境若缺乏合理回報，忠誠自然下降。真正留住人，不是喊愛國情懷、使命感，而是用制度投資人才。
振興醫院之所以引發討論，是因為它實踐了成果共享。台灣多數企業景氣好時節省成本，景氣差時卻要求員工共體時艱，這種單向要求稱之為壓榨。公平感，是現代職場留才的核心。真正留下的人，是因為看到了未來、價值與公平，他的努力不會被蒸發，他的生活不會被壓垮。
企業老闆最應反思的三個問題：
1. 你給的薪水排在市場第幾名？
2. 你的激勵除了口號，是否有實質數字？
3. 你要的是忠誠還是廉價勞力？
答案任何一題答不出口，就別再怪Z世代年輕人現實。因為現實的不是他們，而是市場。
企業想留人，請先檢查這五點
企業不能再用「像家人」當藉口，用「愛公司」當勒索，用「共體時艱」當遮羞布。振興醫院的大紅包，傳遞的信號是明確的：人才是資產，而非成本。
身為曾任人資的經驗，我建議企業應該著重以下五點，才能真正留住人。
1. 透明化薪酬與獎金制度：所有薪酬、年終獎金與績效掛鉤，公開標準與計算方式。
2. 制度化成果共享：景氣好時分享利潤，景氣差時依據績效分配風險，避免單向要求。
3. 尊重員工生活品質：休假、輪班、健康與家庭照顧必須被制度保障。
4. 長期投資人才：教育訓練、升遷、能力發展必須具體量化，讓努力有回報。
5. 績效與回饋的雙向機制：員工付出應立即反饋，主管應透過數據監控進度與表現。
