比起在一家公司裡擔任全職、專心一志地工作，年輕世代更偏好「非典型工作」，如變成自由工作者、零工工作者、部分工時或兼職。與其固守「加強同仁對企業的忠誠度」，不如接納年輕人對於工作的多元思惟，重新打造能吸引他們的職場。
近年來，全球出現優秀人才跳出傳統典型工作，選擇非典型的工作型態內容或兼職。
特別是在美國和日本，美國2023年，自由職業者人數達到6400萬人，占美國勞動力的38％，創下歷史新高。在日本，根據蓋洛普（Gallup）2022年的全球職場調查報告，日本上班族的敬業（投入度）指數僅為5％，遠低於全球平均的23％，也顯示日本員工對全職工作的投入度降低。
所謂的「非典型工作」，是指不選擇朝九晚五的傳統上班工作。寧願選擇多元斜槓的工作型態或工讀兼職。例如網紅、個人電商、YouTuber、外送人員等。
「非典型工作」有下列三種型態
- 專職擔任外送人員、網紅、個人電商、美甲等自由職業。
- 雖然在傳統職場，也有資格擔任正職人員，卻寧願選擇部分工時（part-time job）。
- 上述兩種都有做，但是純粹以兼差的方式，選擇自己適合的工作內容和時間進行組合。
形成「非典型工作」六大原因
愈來愈多優秀人才為何選擇兼職甚至部分工時，而非傳統全職工作？以下有六個主要原因：
1.價值觀與工作態度的轉變
A.重視工作與生活的平衡：新世代開始重視生活品質，他們追求的不僅是薪水，還希望兼顧個人興趣、家庭和健康。
傳統全職工作通常意味著固定工時與較高的壓力，這對於注重彈性和自主的年輕世代吸引力不斷下降。
B.不再迷信「工作穩定」：過去，「穩定」的全職工作被視為人生成功象徵，但新世代認為，職業生涯的多元化與成長更重要，靠著科技，可以學習得更多，以及跨出更多領域。
2.企業文化與工作環境的挑戰
A.傳統企業文化的吸引力下降：許多組織的層級分明、官僚作風，以及「資歷優先」的晉升方式，讓年輕員工感到壓抑，也無法接受。
相比之下，兼職或部分工時可以更自由地選擇上班對象和項目，減少對企業內部文化的依賴。
B.過勞與職場壓力：特定行業（如金融、科技、醫療）長期存在過勞現象，讓人才對全職工作的健康影響產生顧慮。他們選擇兼職或自由工作，來避免成為「職場機器」。
3.科技與平台經濟的興起
A.科技讓自由職業更加普及：隨著科技進步，遠距工作和自動化工具的發展，許多工作內容不再需要固定場域，任何地區的人都可以輕鬆完成任務。
B.平台經濟的蓬勃發展：平台如Upwork、Fiverr、Uber等為自由職業者提供直接接觸市場的機會，降低工作機會的尋找成本，並大幅提升收入彈性。
4.經濟環境的不確定性
A.經濟波動與裁員風險：在經濟不穩定的環境下，如疫情期間裁員頻繁。人才逐漸感受全職工作也不一定能保障穩定收入，因此轉而尋求兼職或自由職業來分散風險，更能靈活應對市場需求。
5.個人品牌與專業價值的提升
A.更容易建立個人品牌：新世代追求個人IP，也就是個人品牌的建立，透過社群媒體與線上作品集，他們可以直接展現自己專業，吸引潛在客戶或被看見的機會。
B.專業價值更容易變現：以往，專業能力需要透過企業組織來發揮，但現在專業人士能夠直接以個人身分提供服務，也能夠滿足市場需求直接獲得報酬。
6.現實與職場之間的鴻溝
A.工作期望與現實差距：許多新進員工發現，企業提供的工作內容與自身期望不符。他們可能渴望參與決策、接觸挑戰性項目，但實際上只能處理日常瑣事，對工作的高期待性，也降低年輕世代對全職工作的投入度。
針對「非典型工作」的五大解決方法
1.重新定義雇用模式
A.開放兼職、部分工時等非正職人員的融入：這邊的用語是融入而不是開放，為了滿足年輕世代的需求，企業應該打破原本的觀念及組織架構，重新定義人才該做的事，拿掉原本的人情包袱和組織派系，讓不同的位階可以進行合作，在業務目標達成的前提下，開放大量彈性。
2.強化公司文化與願景主張
A.塑造吸引人的企業文化：企業需要打造有吸引力的工作環境，包括開放溝通、重視員工的意見，以及提供平等的發展機會，讓員工感受到尊重與價值。
B.強調公司使命與願景：年輕世代重視工作對社會的影響，企業應清晰傳達其使命願景，並將其融入日常運營，吸引認同公司價值觀的人才。
3.提供多元成長機會
A.個性化的學習與發展計畫：設計符合個人需求的職涯發展路徑，這邊的個人需求，是指「讓同仁主導」的發展需求。對於年輕世代的學習和成長，只有他自己接受也願意，他才會真的往那邊前進，並且為公司付出。
B.鼓勵同仁發展個人品牌：提供平台讓員工在公司內部創新，支持他們發展新點子，並且針對這些點子給予被看到的機會，這樣能滿足人才的創造欲望，同時為公司開拓新商機。
4.重新設計獎酬制度
A.以績效為導向的獎酬方案：除了正職人員，對於兼職或部分工時的同仁，也可以設計基於專案成果或績效的報酬機制，讓他們能夠靈活調整工作時間，同時享受合理的薪酬激勵。
B.提供非金錢激勵：如應有福利、健康計畫、心理諮商服務等，滿足員工在工作以外的需求，進一步提升其對企業的忠誠度。
5.營造最佳雇主品牌
A.利用社群媒體宣傳企業價值：除了公司機密外，鼓勵同仁貼文，展現企業對於員工在多元包容、彈性工作和鼓勵表現的優勢，吸引年輕世代的人才。
B.建立口碑效應：鼓勵現有員工分享他們在企業中的正面體驗，形成「員工代言人」效應，進一步強化企業的吸引力。
結語：企業應積極從「固定式組織」轉向「彈性化營運」，透過靈活多元的用人策略，打敗其他競爭者，讓年輕世代覺得「這是我要的公司」，來提升對優秀人才的吸引力與競爭力。
本文章反映作者意見，不代表《遠見》立場
（作者為跨世代領導千萬講師、陽明交大兼任副教授、台積電「跨世代溝通」課程指定講座、知名百大企業顧問、銀行消金事業群業務最高主管；本文轉載自《哈佛商業評論》繁體中文版）
