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提供支持、破格升職,為何優秀員工仍離職?職場教練:關鍵在職涯和生涯

教練式領導第五課
文 / 許詮    
2021-11-30
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提供支持、破格升職,為何優秀員工仍離職?職場教練:關鍵在職涯和生涯
僅為情境圖。取自pexels
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我注意到一名行政員工,意識到他是一位值得培養的潛力股,我毫不猶豫將他提拔為HRBP,同時安排每雙週一次的一對一教練支持。我再三考量後,決定以類似特助的角色,讓他參與各個商業團隊的會議,幫他跨出受困多年的行政小框框。不料,三個月後,我從另一名人資口中得知他提離職的消息。

發現優秀員工,激發潛能

前陣子跳槽到另個集團,負責印尼和菲律賓分公司,這次一樣擔任總經理職,但卻面臨兩個新挑戰:1)海外分公司人數破百,管理難度加大;2)公司產品和營收穩健,但海外的人資、行政、文化未建設完全,這塊我過去著墨不多,但完善制度卻是當務之急。

梳理這些後勤事務時,我注意到一名行政員工,實際年齡已屆35歲,但從他陽光正向、活力充沛的狀態,活脫像是剛畢業的年輕人。

合作過程中,逐漸意識到他是一位值得培養的潛力股,而且對行政以外的事也有極大熱忱,我毫不猶豫將他提拔為HRBP,同時安排每雙週一次的一對一教練支持。

隨著教練歷程的深入,他探詢了自己對職涯的想像,發現自從在美國主修飯店管理開始,他對一切有關「人」的職務都樂於嘗試,而近日與行銷、業務團隊互動後,也萌生出了解更多商業世界的胃口。

我再三考量後,決定以類似特助的角色,讓他參與各個商業團隊的會議,也鼓勵他透過觀察到的業務需求,反哺回後勤事務規劃,一切都朝著順利的方向前行著。

不料,3個月後,我從另一名人資口中得知他提離職的消息。當下我是不願意相信的,這幾個月我滿足了他提到的一切需求、破格升職,還幫他跨出受困多年的行政小框框,實在想不出任何他離職的理由啊!

我趕緊打電話和他核實,得到的答案是,他拿到一個美國小型餐廳行政的工作,雖然職務不如預期,但他一直想找機會回美國生活,就算他拿到印尼Google的高薪工作,也會毫不猶豫的選擇美國。

在電話另一端,我的情緒像是大浪翻騰,只差最後一道防線,隨時都要潰堤而下,難道我先前為你做的一切都是枉然?強忍著情緒,我和他聊完離職日期,掛完電話,暗自神傷。

反思:我能怎麼做的更好?僅為情境圖,取自pexels圖/反思:我能怎麼做的更好?僅為情境圖,取自pexels

工作不該是生活第一順位

1小時後,他傳來一大段長文,不斷感謝我對他的照顧、以及重複了超過10次的對不起,我也稍微平復情緒,反思我為何沒有預見這件事。

幾經思考後,茅塞頓開,覺察到幾個我可以進步的地方:

1. 探詢生涯深層價值

整整三個月、超過五次的教練會談中,我從沒挖掘到他在職涯成長之外的需求,的確在工作場域探詢生活隱私有其風險,但如同我初入教練領域聽到的名言:「職涯教練做得好,總會昇華為生涯教練。」

生而為人,工作不是、也不該是生活的第一順位,和教練對象一起認識到自己真正在乎、更深層的價值,會大大幫助職涯和生涯道路上的所有抉擇,畢竟任何行為若與中心價值相悖,結果肯定事倍功半。

2. 抽離個人目的,為他著想

得知他拿到夢寐以求、通往美國的門票時,我的第一反應是「真心換絕情」的痛苦,而非為他感到開心。

當然作為老闆,一個好員工離開,說為他開心實在挺矯情,但我也深刻反省,在這段教練關係中,我是否多數時刻還是從自己的利益出發,沒有抽離個人的目的、專心一致的為他著想。

職場教練的日常兩難

這類的場景其實常見於教練執業日常,作為企業聘用的第三方主管教練,我們都常碰到付錢雇主/企業主、與教練對象/員工的目標不一致。比如企業主希望教練幫助員工成長並留任,但員工卻偷偷和我說想離職,這時有三個原則和作法:

1. 千萬守住教練的道德守則,不能把未經員工本人同意的信息洩漏給企業雇主,否則此員工再也不會信任你,我們做教練的聲譽也將毀於一旦。

2. 若企業雇主在簽訂契約時,明確要求結果是將員工成功留任,建議不接這種案子,畢竟教練的本質是尊重、支持教練對象真正的渴望,我們不應帶著目的去引導達到特定結果。

3. 最佳解法是與雇主溝通原則,取得共識後以員工真正的目標為重,在過程中覺察「離職」本身是目的還是手段,其真正目標在原公司是否能達成、或是有其他資源方法可以企及。

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說了這麼多,猜想看到這邊的你/妳,肯定有碰過類似的經歷吧?

(本文獲授權轉載;內容僅反映作者觀點,不代表本社立場。)

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