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女性要突破限制,主動選擇

文 / 遠見編輯部    
2002-05-01
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女性要突破限制,主動選擇
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主持人:《遠見》雜誌發行人王力行

與談人:台灣大學工商管理系教授徐木蘭、立法委員李慶安、台灣IBM財務長吳蕙如

時間:2002年4月13日

地點:台北市松江路93巷人文空間

主辦單位:IBM、《遠見》雜誌、天下遠見讀書俱樂部

王力行:今天座談的主題是「新時代女性的成功遊戲法則」,這與天下文化曾經出版的《妳的成功遊戲書——職場的十四項贏家策略》(CNN執行副總裁Gail Evans著)互相呼應,作者在書中提到很多例子,尤其是與兒女一起成長的觀察、工作職場上的印證,讀來非常生動。

二十一世紀是一個知識經濟時代,對女性來說,等於是開啟了比較公平而且非常廣闊的空間。為何這麼說?早期工作場域是需要體力、勞力的,後來發展到需要智力跟腦力後,女性就有比較公平的空間;但是回頭看看女性在職場上走過的路,還是有許多困境與坎坷。

1986年《華爾街日報》兩位記者在報導「企業女性主管」專題時,提出「玻璃天花板」(glass ceiling)一詞,指的就是一種無形的極限。而造成玻璃天花板的原因,包括女性受限於家庭因素、對女性的刻板印象、女性僅能擔任非核心業務及男性企業領導人與女性主管共事會不自在。

回顧這些年來,不管國外也好,國內也好,儘管女性工作人口不斷增加,女性主管的比率也在增加,但女性主管在高層占的比率仍非常低,《Fortune》在1998年調查時,女性主管占11.2%,到2000年增加到12.5%,在矽谷一百五十家上市公司女性CEO(最高執行長)僅占6%。另外,《Business Week》在男性高層主管與女性高層主管薪水統計上,最高二十名男性主管是最高二十名女性主管的十二倍。

最新一期的《遠見》雜誌則以「女人當家時代來臨」探討台灣女性CEO的狀況,結果發現共同特質是:嬰兒潮世代出生、任職外商公司、行銷管理見長。

今天座談將分為「如何創造兩性平等的職場環境」與「新時代女性工作觀」兩部分。

徐木蘭:工作環境要兩性平等,第一,不要對它有過大的期望,這牽涉到整個文化,因為以男性為主的主流社會,任何組織都會受害,無法談兩性平等。女性求職時,首先要看組織(公司)的法制面和文化面,法制面是要符合政府規定的法律,是否有育嬰假、托兒所、托老所、陪產假等;現在日本及大陸女性就業時,多數選擇外商公司,因為外商公司為了要符合國際競爭的遊戲、規則,會比較公平、透明、公開。接下來看看公司內部女性員工的比率,女性員工多則集體議價能力會比較高,妳可以選擇到這家公司工作。

提升法律與觀念刻不容緩

李慶安:在職場上一個女性要常常忘記自己是一個女性,不管在工作能力表現上、時間付出上、體力負擔上、情緒控管上、人際溝通上,要排除自己是一個女性的心態。

當社會有兩性平權的呼聲,乃至於要保障女性的法律時,常常在想真正兩性平權的時代,就是我們不要保障,但回頭想想仍有許多不平等的觀念存在。從婚姻、職場的角度看,仍存在許多問題。

在職場上,一直以來,性別觀念根深柢固。《遠見》雜誌調查(見2002年4月號190期《遠見》雜誌頁74)亦發現,目前社會上有八成的人普遍認為兩性平等已經逐漸成熟,但實則不然。女性需要更多的努力,在法律面、能力表現上、家庭角色扮演上、夫妻觀念平等推動上,都還要加一把勁。

在台灣女性就業人口占有四成,在這麼高的就業人口比例上,女性主管的比例卻遠低於男性,男性主管跟女性主管的比例是8:2,這是相當懸殊的;在能力條件相當,公司願意晉用、拔擢男性者為22.8%,願意晉用、拔擢女性者僅占1.4%,顯示男女的對待上有所差別。所以有很多女性認為,在公司、企業裡要有所成就,要比男性更努力、要表現更好,才會有比較好的晉升機會。因此,法律面跟觀念面的提升,刻不容緩。

立法院通過「兩性工作平等法」就是要解決過去的問題,如同工不同酬、性騷擾、單身條款、禁孕條款等,經由兩性工作平等法的推動,才能有法令上約制。該法的三個主要精神是工作平等權、防止性騷擾及創造促進工作平等的條件。

突破限制,主動選擇

吳蕙如:談兩性平等的工作環境,最終應該是打開門,看到女性或男性都不會訝異,不重視其性別,這才是兩性平等的最好表徵。

談到兩性工作平等的環境,最重要的是要讓兩性,尤其是女性能「突破限制,主動選擇」。限制區分法制、制度上的限制;觀念上的限制;自我的限制。突破限制不能只靠女性的力量,需要大家的決心,需要男性的共同投入。

企業主管或經理人有以下幾件事可以參考:

首先,數字會說話,企業經營者要檢視組織裡的一些數字,如召募人員時女性的比率?女性落在什麼樣的職等?什麼樣的職別上?男性的比率又是如何?落在什麼樣的職等與職別上?能否留住人才?未來人員晉用?

第二步,人事政策要配合,必須設定具體的人事政策目標,可以是軟性的,也可以是硬性的,然後定期檢視是否達成目標。

第三,鼓勵成立輔助女性多元化的組織,這個組織獨立於管理作業系統、人事系統之外。成立一個女性團體,注意、關心女性的議題,如法制的限制是否突破?觀念的限制、自我的限制是否已經突破?

要落實一個兩性平等的工作環境,不只是提供哺乳室、生理假、育嬰假就解決了問題,重要的是企業、組織以及社會能督促這一個觀念,轉化成具體的行動、具體的目標,而這個目標是可以被衡量的。

王力行:事實上,兩性在社會上有先天的刻板印象存在,要談兩性工作平權時,很重要的是女性自己要扮演什麼樣的角色?

徐木蘭:社會的變遷如同政府改革般非常困難,整個體制會使女性的潛能受到壓抑,這不是悲觀,而是每個人都要面對現實並解決問題。一個組織如果男性、女性都有,其撞擊出來的創意,會比一個單性所撞擊出來的多,其互動產生的綜效一定會大於二,所以不用女性是企業主吃虧。

李慶安:提倡兩性平權,最重要的是職場上不要有性別歧視,就是男女有同樣接受教育的機會、同樣的工作機會、同等的對待。也就是具備同等的能力,你會有同等的機會、同等的對待。

吳蕙如:與其說職場是男人創造的,女人要依循規則,還不如說職場的遊戲規則,是讓遊戲的參與者共同創造,當參與的人多時,遊戲規則就會改變。

三「意」女性至今仍適用

徐木蘭:我們都是新時代的女性與男性,把工作視為人生的一部分,人生有三部曲:年輕的時候要學習;離開學校進入社會就是工作;工作職場退休就是休閒。這三部曲也不是每一個階段只做一件事,比如學生不是一天到晚念書,也可以打工,但時間比率要有所區分,還是以學習為主。

我提出三「意」女性:工作生涯要滿意、家庭生活要得意、身體狀況要如意。在我出版的《M型女性》一書中,其概念現仍適用,其中M代表的意義有:mature(圓熟)、motherhood(母性)、management(管理)。

工作職場的女性有兩個高峰要把握,第一個是婚前,大學畢業後沒有後顧之憂,可以在職場上全力衝刺。結婚後就要以管理學上的八十、二十原則,不能全部百分之百放在工作,要把部分時間放在家庭上。如果要離開工作職位,做一個全職家庭主婦,對小孩子來說很幸福,但要考慮後半輩子,若要找工作時,是否仍有能力?

第二次工作高峰出現在空巢期,這時又可以衝刺,但要考慮身體狀況。

李慶安:就立法委員來講,女性目前當選席次愈來愈多。1995年女性立委占14%,1998年是19%,到了2001年已經占22%,超過五分之一強。目前希望將女性保障改成性別比例原則,意思就是不光是保障女性,男性也一樣。

每一位委員之間沒有從屬關係,每一位委員的權利都是一樣的,不管男性、女性,都有同樣的機會去好好表現自我,拿成績放在一個公平的天秤上,大家來競爭,所以女性委員只要很認真,抓住議題,講出老百姓心裡的話,跟男性有同樣百分之百的機會。再來是靠選舉得來的權力,因為體貼、服務好等女性的特質,讓女性有很大的一片天空。

談到兩性平權時,不只是女人的問題,它是一個社會問題,是兩性要共同關心的問題,關心女性就是關心社會,男性也要投入同樣的力量和時間。

而女性在職場上的成就到了一定階段後,除了自信、自然之外,還有自衛。這種自衛要把它化做認真、努力、情緒管理,還有願景、時間管理。

吳蕙如:新時代女性的工作觀是一個很大的話題,我還是歸結於「突破限制,主動選擇」八個字。

談到新時代女性工作觀,特別再提一下自我的限制。

很多職業婦女都覺得工作與家庭是衝突的,不可能再往上爬,若要再往上爬,可能需要犧牲家庭,減少與先生、小孩相處的時間;也有職業婦女沒有企圖心,安於目前的現狀,不希望做什麼樣的改變;但也有人看到以前的同事晉升,心裡難免有些抱怨,為什麼我得不到這個工作?所以主動選擇很重要。假設這是妳自己的選擇,這個社會不是鼓勵每一個女性都要爬到組織的頂端,重要的是這是不是妳的選擇?妳是否安於這樣的位子?

很多職業婦女常常提醒自己扮演多重角色,是母親、太太、媳婦、朋友,但有沒有想過自己是自己?在夜深人靜時,是否想過自己要的是什麼?除了以上角色,還是個什麼?在職場上還有一些理想,但受限於這些角色,而未能發揮。我們有沒有想過這些限制,有沒有想過工作跟家庭一定是衝突的?

其實,有些限制是不存在,重要的是有沒有努力過,去克服這些限制。

有否溝通過,確定自己要扮演這麼多的角色?自己又想怎麼樣扮演自己?因為很多限制是自己設定的,若有這些想法,會加強別人對妳的限制。(蔡興志整理)

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