勇於輪調，讓她成為被公司重視的新型人才

編按：我們公司有位員工，短短幾年換了三種職位，愈來愈被公司看好。因為她勇敢踏出舒適圈，斜槓學新技能。

專業是職場基本功「混血」是發揮價值的能力

在10幾年前剛畢業後的我，第一份工作是大公司擔任軟體工程師，每天全心投入工作，想讓自己變成很專業的工程師。直到第一次績效考核的時候，我以為老闆會跟我談論有關於技術的能力，結果他反而花了大半時間給我一個建議，「如果有一天你變成擁有商業思維的工程師，你會變得很厲害」。

當時站在20幾歲職場新鮮人立場的我，沒有很懂他的話，對於一個工程師來說，最重要的事不就是加強自己的專業能力嗎？商業思維似乎和我所追求的目標沒有直接的關係。

經歷幾年職場磨練的我，慢慢領悟當時老闆所說的，專業能力固然很重要，但那只是職場的基本功，而「混血」的能力更能讓人脫穎而出，在組織裡發揮更大的價值。

混種人才的多元能力　是組織的動態學習者

這幾年所流行的「斜槓人生」是指在本業以外發展出自己的第二、第三職業，鼓勵在下班後開啟另外的人生，雖跟「混血人才」相似，但「混血」的人才擁有多元化的能力，並在主戰場上融合自己不同能力將工作發揮到極致。

對於大多的新創公司來說，內部組織對人才需求多元且變動很快，要找到符合每位職缺技能的人才，往往相當奢侈且速度太慢。處在快速變動的產業，比較可行的做法，就是找一群非常有彈性的人才加入團隊。團隊頭的人都在新創團隊中不斷快速學習，每個人在組織裡都是動態學習者，也因此，早期加入團隊的人，多半本身沒有太多的經驗。

組織的目標與經營戰略會隨著結構，相應地滾動調整與變化，並不斷產生新方向和新職務，這時候我們會期待組織裡有相當比例的「混血人才」去負擔重要的工作。這些混血的能力，並不一定來自於學校時期主修的科系，更多來自於後來在職場的學習。

客服x營運x業務跨領域　堆疊出多元的專業能力

根據職場研究機構（Burning Glass Technologies﹑BGT）的研究報告曾指出，混血人才(Hybrid Talents)將會是未來美國就業市場中的最大趨勢。但基於混種人才難尋，企業更需要營造與打造混種人才。

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在幾年前，我們在創業家招募客服經理，每個面試者都擁有豐富的客服經驗，但在眾多的面試者中，我們選出一位叫Ginny的人選，她擁有完整的客服經驗，且擁有業務經驗，這樣的「混血人才」對團隊來說非常加分。而一段時間後，松果購物在職務上有營運經理的職缺，這個角色的責任更大，除了提供消費者服務外，還要為廠商端服務，而Ginny的多元經驗使她擔任這個角色，我們也確信她能夠勝任這個工作。

直到今年，Ginny更再度橫跨至業務端挑戰業務主管的新角色。從客服到營運，營運到業務，橫跨不同部門的輪動，從溝通﹑邏輯分析到銷售能力的整合，進而堆疊出多元的專業能力，她不只成為「混血人才」，更讓公司可以成為「混血組織」。

創造輪調機會新挑戰增加競爭的存活率

從上述的例子可以發現，我們的做法，就是透過輪調員工來培養。個人覺得企業透過提供員工橫跨不同部門的輪動，從各層面能力的整合，進而堆疊出多元的專業能力，較能讓員工成為「混血人才」，同時，公司也跟著成為「混血組織」。每次將一個人放在一個新的位置上，創造新的刺激與挑戰，他才能最快速的成長，並發揮1+1大於2的綜效。

職場上每個職務的分界日趨模糊，而看似互不相關的歷程都是培養自我能力的累積。在團隊培養「混血人才」的過程中，最在意的是大家有沒有肯學習的企圖心。就像是工程師可以學習商業管理、產品經理可以學習工程程式…，只要肯學習，組織裡處處存在這樣的成長機會。

「創新」是「混血人才」的關鍵字，在部門間輪調的經驗中，往往都可以發現當人才輪調到新部門新職務後，除了能夠快速學習新職務的技能外，更能運用過去的經驗和專業知識，並給予新部門建議。不僅人才「混血」，同時組織也「混血」了起來。進而我們就可能看到擁有產品經理思維的客服部門、有客服思維的業務部門等，這些都有助於增加組織在動態競爭中的存活率。

短期來說，「混血人才」或「混血組織」可能不是營運組織最有效率的方式，但長期它可以讓組織變得健康，所以我們公司積極培養這樣的環境，而環境中會給予犯錯的空間以鼓勵大家在新技能上學習的環境。