人才人才人才，開拓海外市場，重要的還是人才。沒有人，也就沒有在地的駐軍，根本就無法作戰，也攻不進當地市場。
拓展海外市場的人才，可大致分為三種：一種斥候部隊，先負責偵察，了解市場。通常這都是由高級幹部或主管擔任，親自前往當地去體驗，了解市場。這主要是試水溫的，了解是否真的時機到了，可以拓點。
第二種是先遣部隊，此時就由一個人擴大為一個小team，除了負責人外，也包括行銷或技術研發的人陪同，一起去當地，把相關資源進一步連結起來，甚至已訂出設分公司及進入市場的時程表，可說是最後評估階段。
最後就是駐軍紮營，先遣部隊有一些人會留在當地，並召兵買馬，就開紮營長駐下來，以做長期抗戰的規畫。
大致來說海外拓點的人才種類不出這三種，至於如何找到各階段合適的人才，各家做法也不同，就由各有經驗的電商來一一說分明。
EZTABLE，將帥親自挑選人才
泰國的負責人如何挑選的，EZTABLE執行長陳翰林說，就是透過到當地的餐飲界去找人才，人才就會經過轉介到你面前。身為執行長的他，當然就是斥候，自己帶著行李飛到曼谷，進了餐廳，開始找經理介紹自家的EZTABLE。聊著聊，就有人會介紹說，有朋友熟悉餐飲業，對網路訂位服務有興趣，這樣就把人介紹過來。
陳翰林坦言，這種方式是風險各半，也不知那人能不能用，都一律先用了。因此，EZTABLE在曼谷的拓展業務就先交給他負責，包括找人及公司設立等事宜。剛開始都算順利，但後來，業績沒有達到要求的情況下，第一位曼谷負責人還是被他fire掉了。陳翰林強調，跨國管理就是數字管理，沒有達成績效就會換人。
Pinkoi：人才在營培養再外派
目前在日本、香港、泰國等地皆設駐點的Pinkoi，創辦人顏君庭說用人策略有些lucky。他坦言，當Pinkoi要開拓泰國市場時，就會有同事曾去泰國交換學生，認識了泰國同學，並轉而成為Pinkoi泰國的同事。當開發日本市場時，也很幸運的有一位在台灣的日本年輕人，喜歡Pinkoi的東西，應徵進來成為同事。而熟悉了解後，就請他負責日本的業務。
香港也是一樣，一位香港人來信表示很喜歡Pinkoi，詢問是否能來工作，就這麼進來了，且日後就負責香港業務。顏君庭強調，原本Pinkoi的消費者來自世界各地，本就具備了國際視野，有許多在國外留學或遊學的同事，對異國文化不陌生，就如另一位創辦人林怡君，她留美，目前大半時間也在美國，對開拓美國市場發揮很大作用。
Pinkoi強調，開拓海外場是同時負責設計師及消費者的經營，因此會兼顧這2種族群，不只做消費者行銷，這與其他公司拓展海外市場稍有做法不同。
UNT：沒經驗？語言、文化最重要
UNT的台灣總部有個「海外行銷部門」，他們責任重大，不僅要負責海外粉絲頁面的PO文、各種粉絲傳來的即時訊息、還要協助構思產品包裝上的文案。遍布世界133個國家的UNT，要的人才必須精通西班牙語系、法國語系、英語系，甚至還得了解當地風土民情跟文化！
為此，UNT直接把目標鎖定在這些國家的人才：像是目前負責法語區的員工，就是UNT法國合作廠商推薦的學妹；而西語區的負責同事則是來台灣唸書的交換學生，直接留在台灣工作；英語區則是找ABC協助。
總經理簡士傑說，這些海外行銷部門的同事可以年輕沒有經驗，但重要的是他們的語言跟文化，這就是海外行銷不可或缺的能力。
媽媽餵：內容為王、教育訓練下苦功
「國際電商人才最難找！」媽媽餵網路事業部經理李鵑祝坦言，國外人事成本較高，除了具備雙語能力，公司更注重能與台灣總公司溝通、協調的職員。
自2011年開始跨境佈局，他們目前在海外實體及網路銷售據點以澳洲、中國及印尼、菲律賓為主，跨境電商經營則涵蓋美國、英國、馬來西亞等地。
李鵑祝說，要在陌生市場打造品牌知名度，海外行銷人員必須能將品牌核心價值轉化為當地語言、更掌握內容。
為了尋找在地化的電商行銷人才，媽媽餵透過當地人力網站徵才，並且特別在人才培育與員工再教育方面下苦功。
除了由台灣總公司外派主管，也直接請海外員工來台灣接受教育訓練。內容除了公司文化與品牌特色，也包括母嬰用品等衛教知識，強調在當地社群產生影響，形塑品牌價值。
總歸一句，如果你想加入電商一起打國際盃，請先把自己培養成國際人才，始能上大聯盟打勝仗。
