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Yahoo! 為何與Google 大不同

文 / 林之晨    
2014-06-30
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Yahoo! 為何與Google 大不同
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隨著網路與行動裝置的普及,企業愈來愈需要透過這些新通路來與顧客互動,提供好的服務。要把這樣的工作做好,工具只是其次,重點是背後要有優秀的社群經營者、使用體驗設計師、軟體工程師等人才所組成的團隊。也因此,如何吸引並留下人才,在現代企業經營管理上所占的權重,愈來愈高。

優秀且合適的人才是百中、千中、甚至是萬中選一,極度供不應求的。像是104 這類傳統求才管道或許不能少,但光靠它們去大海撈針,很難有好的成本效益。因此,作為新時代的企業,必須要有其他更有效的管道。

工作的關係,我有機會觀察許多大大小小企業,尤其是資源匱乏又求才若渴的新創團隊,如何用各種創新又有效的方法求才,特此與大家分享。

求才新法1:雇主品牌

首先,在這些新方法的背後,其實有個非常傳統的核心,那就是雇主品牌的經營( Employer Branding)。顧名思義,雇主品牌就是一家企業對於人才而言的形象與意義。由於企業服務的顧客與所需要的人才兩個群體,多半沒有太大的重疊性,因此為了讓一家企業在這兩個相當分隔的領域都有很好的吸引力,市場品牌與雇主品牌往往必須要分開經營。

就像市場品牌可以協助企業在茫茫人海中有效吸引目標顧客一樣,好的雇主品牌也能夠幫助企業在茫茫人海中有效吸引目標人才。新時代的求才工具多半是放大器,如果要達到最高的運作效率,那麼一個定義明確且吸引人的雇主品牌,是非常重要前提。

舉例來說,雖然都是以廣告為主要營收來源,Yahoo! 從很早就把自己定義為媒體公司,而Google 則是一直堅守科技公司的崗位。Yahoo! 早期靠媒體這個雇主定位吸引到的不少優秀的廣告人,很快發展成相當有規模的媒體巨擘,但後續卻因為媒體文化排擠了科技人才,導致產品更新速度日趨緩慢,最後失去了網路一哥的地位。另一方面,Google 的科技公司定位讓它的團隊一直有很高比例的工程師,也因此建立了一個工程師文化為主的DNA,發展過程中它較慢找到商業模式,但至少到今日為止,Google 的各個產品線還是能不斷與時俱進。

求才新法2:實習計畫

幾乎所有新創團隊都會應用的非傳統人才管道,就是透過實習計畫去招攬應屆畢業生,經過半年、一年的共同工作,累積了足夠的相互了解後,再邀請其中優秀且適合的人才加入成為全職人員。這個求才方式雖然需要投資時間在實習生培育上,但只要經營得當,根據我們的觀察,往往都能幫助企業找到非常好的新夥伴。尤其在大專院校愈來愈重視拉近產學距離的現在,與他們合作實習計畫往往都能形成多贏的局面。

求才新法3:各式競賽

近年來, 有愈來愈多企業會參與舉辦駭客松

(Hacker’s marathon)、商業個案競賽、企畫競賽、創業競賽等各式各樣的比賽。除了透過這些活動來加深年輕族群對於他們品牌的印象之外,其實一樣重要的考量,就是透過競賽來物色優秀人才。只要設計得宜,並且視情況找夥伴企業共同舉辦,這些競賽往往是宣揚雇主品牌、吸引頂尖新秀非常棒的管道。

求才新法4:公益活動

也有不少企業,因為創辦人本身就對公益、弱勢有很大熱忱,經常呼朋引伴從事公益活動,也因此從中吸引到志同道合的夥伴─當然,這件事情必須是從真心出發,只為了吸引人才做公益,那是本末倒置的。

求才新法5:媒體公關

既然市場品牌可以透過媒體去傳達給目標顧客,那麼雇主品牌當然也可以透過媒體去傳達給目標人才。舉凡獨特的辦公室地點、裝潢、設備、免費食物、按摩,甚至是洗衣、托嬰等服務,或是特高的薪水、獎金,甚至是獲得創投青睞等等,這些新奇的故事常常可以贏得媒體的關注,而許多企業在發布這些新聞時,背後的思考往往就是吸引對的人才。

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