如果大前研一是面試官， 以下3種人，他馬上錄用：
「我曾經提出一個企畫案，衍生出規模高達10 億日圓的新商機。」
「我能讓非主力商品的銷售額，大幅成長到與明星商品一樣多。」
「我重整了自己所屬部門的業務。」
如果有人能在面試時暢談能夠展現自己能力的具體事蹟，大前研一將二話不說，立刻錄用這個人。
日本企業設逼退室的議題，前陣子成為輿論焦點，從這個現象可以看出，當前的工作環境嚴格考驗每一位員工的「能力」與「成績」，也就是「謀生力」。
面對全球化、機器人取代人力的大環境改變，依照過去的工作模式再也賺不到同等的薪資，該如何在一職難求的時代生存？自行創業？或是乾脆抱持著「薪水過得去就好」的心態？日本趨勢大師大前研一認為，這波工作消失潮正是創造全新工作的大好機會，若是能「自立」工作而不依賴公司，即可生存於世界任何一個角落。
如何成為「需要的人才」？什麼才是符合「世界標準」工作態度？大前研一給你以下答案。
2030年依然適用的能力是什麼？
「硬」能力＋「軟」實力，兩次國際派駐經驗
許多商務書籍都強調該將眼光放在10年後的未來，不過大前研一卻覺得，應該再把時間軸拉長，思考什麼是2030年依然適用的能力。
他提出3個問題請你思考：
1.假如你被派到馬來西亞的工廠，你要如何召集當地員工，用英語問候大家並說明日後營運方針？
2.假如你被派駐到海外，某天一位優秀的重要外籍幹部跟你提辭呈，你要如何說服他不要離職？
3.假如你公司旗下的美國工廠即將關閉，你要如何將它高價賣給當地企業？
這些問題，似乎需要經過長時間思考才能回答得出來，但大前研一指出，如果到了2030年，你還無法練就出順利處理這3個問題的實力，你就難以在競爭激烈的商場上生存。
什麼樣的人才是2030年依舊具備競爭力的國際人才？大前研一認為需要具備兩種能力：一是「硬能力」，也就是財務、行銷、統計等商務必備的工具；二是「軟實力」，前面他提出的3個問題，就是在測你的軟實力。軟實力要求的是能與不同民族、國家、文化或是語言的人溝通，讓你的業務能順利推展。前提自然是具備一定程度的英語，但除了一般問候與溝通說服之外，也必須能夠活用在各種情況，例如責罵當地員工、開會確認進度、研擬勞資糾紛解決方案等。
硬能力與軟實力哪個比較重要？大前研一說，兩者一定要兼顧才行，因為有硬能力但欠缺軟實力，即使你的想法是對的，別人也不會願意聽從；而只有軟實力卻缺乏硬能力，別人就會接收到你的錯誤訊息或意見。他強烈建議職場工作者都應該立刻開始學習。
大前研一認為，學會這兩樣技能，在職場工作4-5年後，即可爭取派駐海外的機會，最好利用10 年時間，分別在兩個地方各待5 年累積經驗，也就是說，到了2030 年，你就能成為具備競爭力的國際人才。
如果大前研一是面試官，會問什麼問題？
「 工作」是為人所不能為，有「實力」才有「價值」可言
如果你走進面試會場，發現面試官是大前研一，你知道他會問你什麼問題嗎？首先他會問：「進本公司之後，你實際上能做些什麼工作？」這樣問的目的，是要請應試者展現自己的實力。
如果你回答：「我的專長是溝通協調，我可以和其他部門共同完成工作」，或是說：「我能在時限內確實完成主管交代的任何工作」，大前研一絕對不會錄用你。
因為他覺得只會依主管要求做事，根本談不上有「實力」。沒「實力」，當然也沒「價值」。
另外，他還會問：「你自認在哪些方面可以贏過其他人？」如果你的回答是：「我得到今年公司業務競賽第1 名」，或是「我每天花10 小時在工作上」，他也不會錄用你。因為這種人可能只是靠勞力，也可能是把部屬的業績當自己的。
為了釐清真相，大前研一會繼續追問：「為什麼你能得到業務競賽第1 名？」如果你的回答只是一再反覆講「現在的商務情況」及「過去的商務情況」，他也不會錄用你。如果你不能展現更高的視野，除了現況外，也談潛力商品等未來可能的發展，他認為這種人將來也不可能讓業績成長。
那麼針對「舉出贏過別人的地方」這種問題，要怎麼回答才能讓大前研一滿意？「我曾經提出一個企畫案，衍生出規模高達10 億日圓的新商機。」「我能讓非主力商品的銷售額，大幅成長到與明星商品一樣多。」
「我重整了自己所屬部門的業務。」如果你能提出具體事蹟展現實力，大前研一會立刻錄用你，而且還會開出比前一個工作高出2、3 倍的薪酬給你。
新工作潮來臨，未來在等待的人才需「軟」「硬」兼備、具長遠視野及國際觀，你知道該怎麼朝這個目標邁進了嗎？對於新進員工或即將踏入社會的社會新鮮人，大前研一建議：不妨在進公司後花5 年學習工作的方式，並且深思「自己真正想做的是什麼」。
這時，最重要的是決定你的「決勝期」與「決勝技能」，也就是清楚規畫自己投入「天職」的時期，並且在這段期間磨練未來人才應有的各項技能，藉以拉高自己迎向未來的價值。
立刻展開學習行動，你我都能成為2030 年的未來人才！
