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用矽谷精神管理80、90後

專家篇》摩斯漢堡執行副總黃尚仁
文 / 30雜誌    攝影 / 陳志亮
2014-05-05
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用矽谷精神管理80、90後
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在業界普遍哀嚎「80、90 後是最難管的一群人」時,摩斯漢堡其實已經是一家大量進用80、90 後年輕人的公司。目前800 多名員工,平均年紀28 歲。

摩斯漢堡如何管理這群80、90 後?從3 年前東元集團二代黃尚仁接手摩斯漢堡後,在大專院校巡迴演講所講的題目就可以看出:「 用矽谷精神開創服務新紀元」。

流著日系血統的摩斯漢堡,為何要大張旗鼓宣布用美國矽谷精神管理?

關鍵就在整個公司已進入80、90 後管理階段。

當時黃尚仁接手摩斯漢堡,身兼執行副總經理兼代理總經理(目前留職停

薪出國進修),管理涵蓋行銷、業務、產品,但他著力最深的課題卻是人力發展。大學讀的是日本慶應,研究所讀的是美國史丹佛,擁有日系精緻服務及矽谷開創精神兩種血液的他,對於未來的80 後管理,黃尚仁選擇用開創性

強的「矽谷式管理」。

在台灣已經有20多年歷史的摩斯漢堡,目前是僅次於麥當勞的第2大速食連鎖品牌,但黃尚仁的企圖心不僅如此,他想要加快展店速度,並進軍國際。擴張計畫要如期達成,黃尚仁知道,最重要的任務就是,必須培養80後自主當家,成為擴張版圖的戰將。

如何管理80後,黃尚仁直接點明:其實愈少管理愈好,重點是能激發他們自我挑戰的潛力。年輕人有創意跟突破既有框架的優勢,如果能激發他們如矽谷一樣的創業家精神,就是最好的管理方法。

矽谷精神1:激發年輕人做大夢的勇氣

想要善用年輕人的創意特質,也必須懂得跟年輕人工作的另一套管理邏輯。黃尚仁說,矽谷精神的第一個內涵就是:激發年輕人做大夢的勇氣。

踏進每一個摩斯漢堡門市前,都會看到一個小黑板寫著當天食材,「萵苣、雲林麥寮XXX」這是摩斯在2006年推行生產者履歷的企畫,當時的構想就來自黃尚仁。這個企畫並沒有帶動摩斯漢堡業績成長,但因為是對的事情,他就堅持一路做下去。

「只要你敢夢,公司幫助你一起完成。」年輕人需要用夢想來激勵。

以他進入校園裡跟現在大學生接觸的第一手經驗,黃尚仁的印象是,學生不呆板,求知欲很強,但也關心他們的未來是不是值得押在某家公司上。

「有位學生問我,他看到許多公司遇到景氣不好就裁員,即使表現再好,只要年資淺就被公司捨棄,」所以鼓勵年輕人做大夢的同時,公司也要承諾一個可以發揮他們所長的未來,而展店至大陸、澳洲,就是創造一種夢想舞台。

矽谷精神2:鼓勵創意思考,突破框架

年輕人凡事愛問為什麼,何不讓他們成為公司成長動力?

一直以來,摩斯漢堡的核心精神是:現點現做,呈現手做的質感。也因此在產品會議中,只要有人提出預做好的商品時,就會遭到反對聲音。但這時黃尚仁會拋出,「摩斯早餐推出預做三明治,營業額不錯,為什麼大家不覺得它沒有手做質感?」

黃尚仁說,訓練員工常常挑戰問: 「為什麼?」就能啟動公司創新創意的動能。

大家都會相互挑戰想法,久而久之就會成為公司的文化。但是培養出老愛問「為什麼」的員工,老闆也要有被挑戰的準備,尤其是對公司制度產生質疑時。當員工跑來問,「為什麼公司制度是這樣?」黃尚仁說,老闆千萬不能省功,必須清楚感受對方的感受,然後真誠理性溝通。

矽谷精神3:承擔後果,立即回饋

雖然鼓勵員工創意思考,但也要讓他們提出執行做法,並承擔後果。「讓員工敢做,但又要讓他們不怕失敗。」黃尚仁用正向鼓勵方式維持創意創新的平台。

因為年輕人希望好表現被看見,而且立刻被看見。黃尚仁手邊隨時準備獎金,只要員工有創意做法,而且有好的結果,他就隨時當場、當眾發獎金。

目前摩斯漢堡積極擴展海外市場,經公司培訓養成的人才,將有機會申請轉調海外發展。「年輕人的創新創意正是公司現階段最需要的特質。」黃尚仁寄望80後年輕人能協助完成公司轉型擴張的目標。

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