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達陣式領導

激發夢想為自己而戰》
文 / 王妍文    攝影 / 陳志亮
2014-05-05
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達陣式領導
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該 怎麼管理,才能終結5 年換8 名店長?該如何管理,才能突破物件資源不足限制,讓業績2 位數成長?

答案是:夢想達陣式管理!

陳家豪,80 後(1980 年)第一屆生,在2009 年金融風暴後,以救火隊之姿,接任信義房屋三重三和店店長一職,不僅培訓出1 名千萬經紀人、2 名房仲新秀,還讓三和店的業績連續2 年雙位數成長,2010 年更創下2700 萬元單店歷史新高的紀錄!

在陳家豪接手三和店之前,面對所在社區多是開發已久的舊公寓、透天厝為主的老區域,沒有房仲業最愛的電梯大樓、新開發的華廈,買屋、賣屋頻率低的窘境,三和店不僅員工流動率高,連店長在5 年來也汰換8 人,任期最短不過4 個月!

當時店內員工9 名,其中就有6 名是80 後。一般都認為,80、90 後自我意識高,他們對公司沒有忠誠度,要工作與生活兼顧,陳家豪卻能以夢想達陣式管理方式,連結起80、90 後的新人類與舊社區產生火花,進而創造出營運佳績,他是怎麼辦到的?

達陣式領導1:為自己而戰>公司目標

對房仲業來說,80、90 後對工作目標的改變,也為就業的唯一目標,為了賺錢,60、70後可以忍受長時間工作,與伴隨而來的業績壓力。

「80、90後要的不只是錢,他們把未來發展性、生活方式擺在薪資的前面!」陳家豪觀察,80、90後的工作態度是:

1. 希望工作與生活兼具:拒絕長時間工作,而失去個人或家庭生活,成為工作機器。

2. 想要工作與夢想兼具:工作的目的除了賺錢以外,還希望能發揮專長,或是達到職場目標,像是有不少人看中房仲業也有前進大陸、日本發展的機會,為了累積跨國工作經驗而來應徵。

3. 絕對將自我實現擺在公司忠誠度之前:如果工作內容不如預期,「轉身就會跟你說拜拜。」

流動率高,本來就是房仲業的宿命,80、90後對職場的自我意識,更加快流動的速度!

「80、90後的就業者非常清楚自己要什麼!」為了培養、留住人才,陳家豪揚棄過去只訂業績、只看績效的管理方式,反而更深入了解每一個新世代員工的想法,「想降低流動率,就得讓他們為自己而戰!」

從80、90後對「自我」的重視與要求重新出發,他要求員工分享未來一年的計畫,像是進修、買車、買屋、帶家人到國外旅行等,「這些目標看似與工作一點關聯性也沒有,卻是推動他們前進的動力。」

當每位員工都訂出自己的消費目標、生活目標、職場目標後,陳家豪還要他們每個月訂出具體可實現的短程目標:像是想要進修的人,每個月就須羅列出要看哪些書、幾本書;希望生活層面更豐富的人,就要依興趣為自己訂出像是每月去看幾部電影、去爬幾座山、去哪些地方遊玩放鬆心情等;而想要買車、買屋或旅遊的人,則可以訂出自己每個月要儲蓄多少錢的目標。

「有了夢想目標,就能一步一步將夢想抽絲剝繭,找出每個月要達成的進度。」陳家豪說,每個月的儲蓄目標,可以讓員工知道自己要做到多少業績,才有辦法存到錢、朝夢想邁進;有生活目標的調節,才能讓80、90後體認自我的工作價值。

此外,陳家豪也會在每月、每週大大小小的會議上讓員工分享自己在生活上、職場上的經驗,不少80、90後為了可以跟同事分享,反而提升自我要求,更努力去達到訂出來的各種目標。

達陣式領導2:共商遊戲規則>墨守成規

「同樣是訂目標,但是完成『自我』目標肯定比完成『公司』目標積極多了!」陳家豪讓自己變身「夢想規畫師」,以80、90後「為自己」奮鬥的熱情降低流動率,同時也有效轉換成「提升業績」的動能。如果以為幫助80、90後達成夢想就能讓他們埋單,可能就要失望了!公平的組織環境,也是他們職場考量的重點!

陳家豪說,60、70後對職場前輩往往保有一份尊重與敬意,即使不滿也會忍氣吞聲或是婉轉告知,但是,80、90後會直接跟你說「I don’ t think so」。

因為對自我的想法很清楚,80、90後也比前輩們更勇於表達自己的意見,要抓住他們的心,陳家豪在管理上,用「多數決」來回應。

每當80、90後提出疑問,陳家豪就會在會議上提出來讓大家討論。小至像是曾經有人反映,公司為何都是資歷最菜的人負責採購便當,他認為這樣做並不公平時,陳家豪就會讓大家重新制定遊戲規則,改由每一個人輪值日生。

大至業績獎金規則也能討論。曾有新進年輕員工反映,幫比較忙的資深員工帶看客戶時,也用心介紹、努力服務,但是卻完全拿不到獎金,似乎不公平(過去制度為:因該客戶為資深員工平時服務的對象,所以業績仍算給資深員工)。後來,陳家豪也在會議上丟出這個議題,最後做成兩人平分獎金的決議。沒想到也意外收到老員工不再敢隨意使喚資淺員工幫忙,而資淺員工真的需要帶看時,反而比過去更賣力的效果,無形中也推升整個團隊的作戰力。

「公平是唯一的法則,」陳家豪說,雖然80、90後倫理觀念較輕,但是自我主張有時也會為組織注入一股新水,只要讓大家同意一套明確、清楚的遊戲規則,有時比去要求80、90後遵循舊傳統要好得多!

達陣式領導3:解剖員工特質,製造專屬舞台

除了幫助80、90後釐清夢想,畫出職場前進的方向,還要想方法,讓他們能有充分發揮能力的舞台!

誰也不相信,本來認為自己不適合房仲業的林緯信,在2010年竟然拿下了千萬經紀人頭銜。

1983年生的他,剛進房仲業時,因為對屋主開發幾乎沒轍,還曾動過離職念頭。後來陳家豪在接任三和店店長後,他看好林緯信熱情與正面思考的能量,特別容易讓購屋人敞開心胸,於是減輕他在開發業務方面的壓力,全力衝刺銷售事宜。

以房仲業來說,通常會要求新進員工先從開發案源做起,找到有意願售屋的屋主,為店頭帶進可供銷售的產品,等做到一定業績後,才能真正進入銷售房屋的階段。可是,不少人在開發階段就陣亡,根本進不了銷售的大門,林緯信一度就要跟自己的潛能擦身而過。

陳家豪發現,做不了開發的人,卻可能是銷售的高手;一直往前衝的人,有時顧不了後方守成的重要性,如果要讓一個人從開發、銷售、到經營老客戶樣樣精通,不僅員工累,整體業績也好不了。

在將人才擺到對的位置前,陳家豪會花時間跟80、90後對話,開會時、下午茶、消夜場,或是陪同拜訪客戶的途上,甚至還會去看他們的部落格、facebook,「這樣最能貼近他們的真實性格!」

最後再來為80、90後擅長的特質再度做抽絲剝繭的功夫,從根本來挖掘對方擅長的特質。像是,面對不想做開發的80、90後,他會問:你是真的不喜歡拜訪屋主?還是只是害怕被拒絕?如果是害怕被拒絕,那有哪些方式可以解決?

陳家豪在看似團隊力差的80、90後身上,反而看到契機。「80、90後對有成就感的事特別願意全心投入,」他說,把每一個人放在他可以發揮的位置上,再用制度、獎勵串聯起來,就是作戰力十足的團隊!這個做法,為三和店培養出1名千萬經紀人、2名房仲新秀,寫下5年半來的新紀錄。

對當時的三和店來說,負責開發的沈煒騏、專責銷售的林緯信與不斷開發老客戶的楊玉雪,就像是店內的鐵三角,而其他後進的80、90後,就像種苗,一旦在對的位置上吸足能量,就能散發光芒!有了這樣帶人的經驗,讓陳家豪日後的店長之路,也走得更順遂。

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