畢業3、5 年後，俊明參加大學同學會，本來是件愉快的事，結果一見到老同學就讓俊明有些受傷。原來是交換名片時，有人的職稱已是「經理」或「課長」，自己的頭銜卻還只是掛著工程師，還沒有升級。
寒暄了一陣子，忽然有同學開始聊起薪水，沒想到剛開始大家還很含蓄，結果其中一位同學被挖出竟已晉級為「百萬年薪」等級，除讓大家羨慕不已外，俊明也暗自感慨，自己還在領30K 的月薪，距離百萬年薪似乎還很遙遠。
怎麼會如此？平平是同個學校科系培養的人才，為何出了校門，經過了3、5 年的社會大學經歷後，境遇會有如此的不同，造成這中間的落差與區別是什麼？
回憶30 歲的你，會心虛嗎？
最近PPT 板上有一則PO 文寫著：「聽一些職場前輩說：30 歲是一個大關，假如30 歲還沒當上主管的話，就注定是「魯蛇」（loser 輸家）。這引來許多鄉民的討論，有人認同，也有人反對，各有不同的說法贊同或反駁。
想想，當你50 歲時，你要過怎樣的退休生活：「有錢有閒遊山玩水」，還是「沒錢沒閒兼差打工」？回想30 歲的你在做什麼時，你會哀聲嘆氣呢？還是可以理直氣壯的說：「總算當年沒有白過！」
不管你有沒有「同學會敢不敢參加」的效應，或「30 歲當不當得了主管」的症侯群，企業職場的現實是：你必須為自己規畫出一條主管之路，因為升官、因為加薪，才能讓你的職涯發展比別人順暢。
現在，正是你開始思考的好時機。人稱網路原生代的「30 世代」，在大陸已經是全面接班，不論在政經領域都取得重要的決策職務。根據《哈佛商業評論》估計，未來2 年內，全球的30 世代年輕族群，將成為企業的中堅幹部，更是企業變革中創新的生力軍。
在台灣，7 年級生更已擠入接班梯隊，在第一線的基層主管中都可見到他們的身影，有些是店長，有的是產品經理，更有的已是副總級的幹部，他們正在取得晉升中階主管的門票。
但是如何把握這個世代交替接班的新機會，讓自己正式躋身主管行列？你必須理出一條讓787 客機起飛的航道，首先要決定起跑點，接著要學會中段加速，進入第三段時要訂出飛多高的目標，打造出主管腦，才能讓你成為準接班團隊的一員。
Step1：慎選起跑點
資誠顧問公司執行董事劉鏡清解釋說：出了校門，經過幾年的職場歷練，境遇卻不同，一半的原因是輸在起跑點上。
其實不要小看第一份工作，第一份工作常常決定了你這輩子的生涯發展。選得好，第一份工作可以為你下一份工作加分；如不能加分，就會扣分。
不為人知的殘酷事實是：當你想換工作時，寄出了數十封履歷到應徵的公司去，人資部門會先檢視你過去待過什麼公司，「如果沒有聽過，那連看都不會看直接丟掉。」
他建議，第一份工作，最好找大公司去磨練，去學大公司的制度與管理，然後再用它的名氣讓自己鍍金，才能順利搭橋到下一個好位置或更好公司去。
如果無法進大公司，那退而求其次進入中型公司， 以求歷練完整。中型公司的好處是可以接觸更廣泛的技能職務，也會練就一身好功夫，有朝一日也有機會跳到大公司。
萬一不幸都沒進中大型的公司，一定要加倍努力， 藉著自我學習及在職進修，甚至朋友人脈關係，讓你轉到大公司去。
Step2：中段加速比績效與潛力
起點雖重要，但中段加速才是決定你下半輩子是否幸福的關鍵。
企業在挑選主管時，會建立一個未來主管人才庫。基本挑選法則就是績效及潛力，唯有「績效高、潛力足」的一群人，才有資格拿到進入未來主管人才庫的門票。
談績效，很簡單，也很難。簡單就是創造出過人的業績，難就難在要達到目標不是人人都可以做到！
績效的背後是思考、創新、技能、方法及目標導向等執行產生出的綜效。例如，技能包括了知識與經驗， 一位博士若沒有經驗，那他也不一定能創造出技能來。如果你有異於凡人的非直覺性思考，也就是水平式思考的能力，那就不會只看問題的單點，而能看到全面，就能勝出。
再談潛力，潛力是未來式，看的是未來的成長性及可塑性。一般來說，要看員工有沒有潛力，可從是否有領導及管理的特質、是否能持續創造高績效、成長是否有極限、表現出的態度是否有潛能等幾個面向來檢視。
7 年級生，因為生長在最具變動的時代，他們培養出更敏銳的觀察力及更強的適應力，加上創意與熱情比上個世代的人多一些，就發展出更大的潛力與績效。
有績效也有潛力，就能進入名單內。就像投資選股一樣，業績好之外，還要看有沒有潛力、未來性，如果只是好1、2 個月，就不會被視為潛力股。
Step3：高升再看領導及企圖心
當你進到未來主管的人才庫之後，會進到第二階段的淘汰賽：領導力及企圖心是此階段的評選標準，也就是進入第三航道—看你的企圖要飛到多高。
這裡談的領導力，可以用領導、決策品質、創新能力、協同合作、水平思考、熱愛工作／公司、高績效文化認同、願意承擔風險等來檢視。
劉鏡清特別提出協同合作能力的特質。身為一位主管，一定是能與同事合作愉快的，也就是人和。「大老闆不會升一個人，反而得罪其他所有人。」所以，如果升了你，大家都不服氣，那你就要檢討。
其次，願意承擔風險講的是冒險精神，是不是敢犯錯，願意去嘗試。如果一個企業的主管都是打安全牌、保守牌，企業的創新能力就會不夠。反之，主管願意冒風險嘗試新做法，組織文化就會不同，會有更多的創新出現。
也不要忘了熱情。很多年輕人會擺出冷漠、事不關己的態度，好像自己對這份工作沒有太多感情，主管也看不出他對公司的熱情。沒有熱情，就不會投入， 績效怎會顯現？
最後談到企圖心。在最終遴選階段，可能會有2 到3 位競爭者，同樣績效佳，同樣有潛力，也同樣有領導才能，這時有沒有企圖心就成了決勝關鍵。
企圖心是展現對未來工作的雄心與願景，如果不足，難以勝任主管職務，自己都沒有鬥志，怎麼帶部屬向前衝鋒？
企圖心對台灣人是個致命傷，可能儒家思想讓台灣人少了那份鬥志，往往就會產生「你又沒說你想要這個位置」的遺憾。
找到老闆用你的理由
劉鏡清想送給職場年輕朋友們一句箴言：「永遠幫老闆找到用你的理由」，請時時問自己：「我能為公司帶來什麼價值？」、「公司沒有我會有多大的損失？」讓自己的價值愈來愈大。當有一天公司要請你走路， 它的損失會告訴它千萬不可如此做，否則後果不堪設想。能做到這樣，你就成功了。
聯強國際集團總裁兼執行長杜書伍說：「一個基層員工（兵）若是擁有好的能力，努力完成主管交付的任務，甚至時有創意，就容易被拔擢為基層主管（士）。」兵成為士，容不容易，關鍵就在你有沒有努力去做；做就有機會， 不做，就一點機會也沒有。
這期封面故事中，《30》採訪了6 位新世代主管，他們都有獨特的晉升之道，包括：
情境領導：精品Berluti 店經理林家安用情境領導取代威權領導。
立體績效：P&G客戶業務發展部協理黃怡璇，用企畫 數字 團隊3 軸線，讓團隊績效從平面變立體。
創意執行：小智研發產品開發經理張詠竣，告訴你如何利用創意8 角執行，讓點子不再天馬行空。
帶人帶心：台新銀行通路營運事業處三區協理陳美如，用理性的棍子加感性的紅蘿蔔，用心帶動人心。
顧客讀心：歐德家具三峽店店長曾婉婷運用6 型分類，看穿顧客的心。
簡報10 力：英商歐諾時技術業務經理胡佳寧抓住簡報的黃金30 分鐘，創造業績機會。
主管不是天生的，要有技巧的訓練自己，P.48 開始，有新手主管、中階主管、高階主管必修的12 堂課，好好開始你的主管腦訓練計畫。