第一次見到大家暱稱為「阿丹」的樺舍文化副總編輯王怡丹，是在一個非正式場合。那天是假日，她穿得很休閒，到公司加班。見面寒暄，她的話很少，也很短，給人感覺冷冷的。旋即，她就一個人到會議室裡看稿了。
第二次見到阿丹，是為了採訪。她的臉上多了笑意，整個人輕鬆許多。雖然訪問過程中略顯拘謹， 然而印象中的「冷」，隨著她一次次綻放的笑容，一寸寸地熱絡了。
當工作團隊瓦解……
阿丹的改變不是沒有原因。2003年底，她經歷了工作十餘年來的最低潮。從谷底向上的過程，阿丹對工作有了新思考， 進而和同事發展出新關係。2003年底，阿丹帶領的小組成員，逐一遞出辭呈離職，最後剩下她一個人。阿丹的工作團隊瓦解了！
「我是個很愛面子的人，這個事件對我而言是一種打擊與挫折。」反觀公司內其他小組都運作得不錯，相形之下，阿丹覺得自己真是糟糕透頂。
阿丹向來都是一個人獨立作業，但隨著公司的業績增加、人員擴編，她的職務角色變成主管，並且領導一個團隊。阿丹對管理沒有清楚的概念，不過起初還頗有自信，後來卻發現，管理牽涉到跟人的關係，難度很高。
在團隊狀況頻出，不斷重蹈覆轍，整個團隊搖搖欲墜時，阿丹一直重複告訴自己：「我不適任。」跟自己說不適任的阿丹，其實只是想逃避。
當組員不想多說什麼時
不過，阿丹也知道逃避的想法無濟於事，於是想趕快解決問題。「誰可以告訴我， 究竟發生什麼事？」「為什麼之前跟你們說過的錯誤，還會再犯？」以前的組員回憶，阿丹召開會議，希望討論如何改善團隊的效率和成果。可是會議室裡一片安靜。
「把大家叫進會議室討論問題，感覺就很沈重，沒有人敢發言，壓力很大。」面對阿丹的問題，空氣在剎那間凝結，沒有人想多說些什麼。
「我單純地覺得，只要得到一句話： 『我們願意繼續努力』，團隊就能run下去。」但是得不到任何回應的阿丹瞭解， 整個團隊已經到達臨界點。「我們都感受到阿丹努力想做一個好主管，她對大家也很不錯，但是她沒有注意到大家的心理和情緒。如果能在吃飯的時候，或私底下問我們，氣氛會比較緩和。」以前的組員說。「如果我一直以管理者的角色和他們談話，我是問不到什麼的。」阿丹知道，只要轉換角色，和部屬聊天，他們還是會把心裡的話說出來。不過那時她只希望趕快得到答案。
「實際上是不可能的。那是消極的作法。事情可以很快有答案，卻通常是不好的答案。」阿丹以過來人的經驗說。
我要融入團隊的心關係
團隊解散後，阿丹花了3個月的時間找回工作的自信。
由於事情已經到了十分糟糕的地步，阿丹不再想「這件事有多糟糕」， 反而正面思考「該怎麼做才不會繼續糟糕下去」。於是她開始問自己許多問題：「或許我真的不適合當個管理者，那麼我究竟適合做些什麼呢？」「我最能貢獻給公司的是什麼？」「這個工作對我而言，我可以做得最好的是什麼？」
透過不斷的自我對話，阿丹回答了自己的問題，也找到工作新定位的答案。她從過去習慣的消極思想，轉為積極思考，並列出自己能以什麼方式貢獻公司，向上呈報。
對工作有了新思考，阿丹和同事間也有了新的相處模式。
阿丹的主管發現，過去阿丹很嚴肅，有些人還會怕她，現在她整個人變得很輕鬆，還會和人開玩笑，也願意和大家一起吃午飯，同事有問題也會請教她。「現在我不把自己看成是個人，而是在一個團隊裡面，我會把同事叫做『伙伴』。」
阿丹真的脫胎換骨，融入為團隊中的一分子。
