「誰是接班人？」（ The Apprentice）是2004年美國最熱門的真人實境秀電視節目。在節目中， 美國房地產大亨唐納‧川普（Donald Trump）找來十六位參賽者，每週進行比賽，獲得冠軍者將可以擁有年薪25萬美金（約等於台幣800萬元）的工作。
川普每週都會出一個題目來考驗未來的接班人，像是：比賽賣檸檬汁、賣飛行里程卡、經營一天的餐廳……等等。川普每一集都會淘汰一個參賽者，直到選出最後的總冠軍為止。過程中競爭激烈，為了贏得高薪的工作，每個參賽者莫不使出渾身解數，用盡心機想獲得老闆的青睞。
專業人才太少
現實生活中，接班人的卡位戰也是如此。不過，各企業尋找接班人可不如川普那樣一呼百諾、放出消息後應徵者就蜂擁而至。據《30雜誌》與104人力銀行合作的調查發現，有86％的企業認為經理人不容易找（見表1）。為什麼不容易找呢？50％的企業認為主因是「外部市場中專業相關人才短缺」，其次是「公司內部缺乏提升人選」（43.3％）及「缺乏有效觸及專業經理人的管道」（40％）（見表3）。
年輕一代要求更多
東吳大學心理系教授王叢桂認為，企業之所以找不到接班人，還有一個很大的原因在於世代觀的差異。因為四年級生是「穿破褲子長大的」，所以只要有份穩定的工作、能養家活口、又有機會升遷就已經很感激了。相較之下，六、七年級生是「吃麥當勞、穿名牌長大的」，他們雖然都說自己要的不多，但事實上「不多」已經比他們的父母輩多很多。這反映在工作上，「企業如果給的是他爸媽那代的東西，沒有辦法滿足他們的期望水準時，年輕人當然不願接班。」王叢桂說。
有「錢」景才有人搶
還有一點要考慮的是，有願景的企業當然人人搶著接，像台塑、長榮就沒有大家都不願接班的問題；但如果是沒有前景的公司，當然沒人願意承接。王叢桂曾經就接班的議題深入訪談過一位中小企業的老闆，那位老闆送兩個兒子到哈佛大學就讀，目的就是希望兒子能學成後回來接班。但最後爸爸還是將公司交給專業經理人，原因在於兩個兒子在華爾街一年賺的錢，就超過爸爸公司幾十年賺的錢，如此一來，兒子當然沒有接班的意願。
內部直升是主要管道
而另外14％認為容易找到經理人的企業中，認為管理者不難找的原因在於「由公司內部提升人選充足」（73.4％）、「透過人力銀行網站， 人才取得方便」（31.6％）、「外部市場專業相關人才充沛」（26.％）（見表2）。
傳統製造業是少數容易找到接班人的產業之一，原因在於其大多靠內部提升，而非向外挖角，組織內部培養的人才，在工作及組織文化的銜接上自然沒有太大的問題。士林電機行銷及人資開發組經理程相智認為，「組織大比較不怕找不到人。」而且士電人才多是內部培養，除非是特殊技術才會向外求才。金融業現在也開始積極地培養內部接班人，像每年的3、4月研究所畢業季，各大金控大張旗鼓地前進校園，目的就是希望早一步搶得菁英。
因此，詢問各大企業如何尋找經理人？ 大部分的企業都是「直接由公司內部擢升」（66.7％），其次是「利用人力銀行網站搜尋」（52％），再來才是「自行從同業挖角尋找」（44％）或「透過公司內部員工推薦」（24.6％）（見表4）。是故有接班意願的年輕人不妨選擇有前景的產業，在同一間公司裡接受培訓，因為大多數的企業都是因為公司內部缺乏人才，才向外尋找的。
主動積極最看好
而更重要的問題是：未來的經理人最需要具備哪些特質？73.1％的企業一致認為「主動積極∕正面思維的人格特質」是管理者最需要具備的項目，其次才是「職務相關的專業能力」（59.6％）、「創新求變∕解決問題能力」（55.7％）、「良好的溝通能力」（52.8％）、「良好的情緒管理能力」（44％）（見表5）。值得注意的是，「創新求變∕解決問題能力」是30世代年輕人的強項，67.18％的企業認為這項特質是年輕人能夠接班的最大優勢，其次是「主動積極∕正面思考的人格特質」（60％）和「職務相關的專業能力」（48.2％）（見表6）。
而30世代目前有哪些需要改進的缺點，往後才能夠順利接班？首先就是年輕人比較缺乏「高度抗壓與挫折恢復能力」（61.6％）還有「良好的情緒管理能力」（52.5％），這兩大缺點如果可以改進的話，對往後接班會有很大的幫助（見表7）。（ 企業調查進行日期為2005 年11月10日至11月2 4日，調查對象為在104人力銀行徵才的企業，共完成562份問卷，在 95％的信心水準下，誤差為±4.13％
詳細圖表請參考2006.1.1 NO17 30雜誌
