近來轉職潮又起，不少企業啟動大型徵才活動，顯見找工作及找人才的需求日增。男怕入錯行，企業也怕看走眼、找錯人。坦白說，要在關鍵30分鐘的面試過程中做出判斷，真不是件容易的事。坊間大多談如何準備面試，讓求職者能一試成功；這裡來談談如何識人，透過面試讓企業找到合適的人才，這也是開春之際重要的功課。
面試官也要有準備
通常應徵者會花功夫準備，以求有好表現；其實，面試官、徵才者也要有所準備，才能讓面試更有效率，達到雙方預期的目的。
1.首先要了解該職缺需要的各項技能與人格特質：要在事先就確認該職缺的工作內容、所需的學經歷及證照等技能需求，絕不是用邊找邊看的方式，在面試中「貨比三家」。而是要了解基本技能及需求是什麼？符合這些條件的應徵者才進行面試，就不會發生錄用後不符的問題。
人格特質也很重要，該職缺需要獨立戰鬥的性格、團隊合作的，或是抗壓性高、有主見等，都要進一步先釐清。
2.仔細閱讀應徵者的履歷資料：包括個人資料、學歷、經歷及自傳等。個人資料部分特別提醒國籍部分，要考慮是否需經常出境或可否申請工作簽證等。另住址也要多考慮，與公司的距離、交通時程等會影響日後工作表現。之前我找一位祕書，挑中一位住在離公司車程不到5分鐘的女生，如遇緊急情況，她可以馬上進公司處理，這就是她的加分。經歷部分要注意過去工作與該職缺的專業技能與經驗是不是相符、是否換工作過於頻繁、擔任過哪些主管職等，以判斷是否符合標準。最後要看自傳，了解他的家庭背景與成長過程，看他的優劣勢及獨立性，同時也能看出他的文字表達能力、溝通是否順暢。
3.準備提問的問題：必須先擬定問題，才能讓面談進行得有效率及產生效益，一般可針對以下重點進行發問：
A. 離職或轉職原因：一定要問清楚為何離職？為何轉職？如果得不到滿意的答案，要持續、反覆或交叉提出，找出根本的答案。
B. 過去經驗中的特殊經歷與成就：在這些特殊經歷中他扮演的角色是什麼？做了什麼努力？最後得到什麼成績與貢獻？如發現有不實或誇大的情況，也是反覆提問，找出漏洞或矛盾之處。
C. 工作態度：必要時模擬情況以測試應徵者的反應， 例如是否願意加班？可否在週末出差？
D. 對此職務的期待：了解對方期待是否太高？或無任何期待？認為此工作有無皆可？
E. 生涯規畫：是否有進修打算或是其他規畫？
4. 準備面談的各項行政事宜：個人名片、筆、筆記本及應徵者履歷表、評分表等都應準備妥當，最後就是安排合適的面試場所。
面談進行重在確認與觀察
面談進行約在半小時到1 小時之間，在準備好各式資料與問題後，面談期間就要確認應徵者在履歷表中提到的資料是否正確無誤，有無誇大不實之處；其次就是觀察他的表達能力及應變能力。
通常確認他的成就或特殊經歷時會用EAR（環境environment、行動action、結果Result） 來提問。詢問他是在哪一種情況下有此優異表現？當時的客戶是誰？有其他同業一起競爭嗎？而他採取了什麼策略與行動去贏得客戶？策略的構思是個人或團隊？他在其中扮演的角色是什麼？獲得什麼結果？他是否滿意？
透過EAR 的方式，面談人員可進一步了解應徵者在過去工作經歷中的表現，同時也能評估與判斷他的能力是否符合此職缺所需。
同時，如遇到任何覺得可疑之處，也要持續追問， 找出完整的答案。如何提出追問問題，有以下3 種情境可參考：
情境1. 如果應徵者的答覆不完整：找出哪一部分有缺，再提出另一個問題跟進追問。
情境2. 將假的EAR 轉換成真的EAR：如遇含糊的回答字句，要求對方給予明確的答案；如遇主觀意見或不切實際的答案，要求給一個實例說明清楚。
情境3. 以同樣的問題取得更多的EAR：愈多的行為模式透露出愈多的訊息。
面談人員應避免談此職缺以外的問題，也不可給應徵者過多期待，講清楚、說明白，不要有灰色空間，更不能以個人偏好或外表來取捨人才。再次提醒：選最合適的人永遠好過選最優秀的人。
