要挑戰80 後的犀利，你得先懂如何接他們如何射來的飛鏢。
案例1 : 80後老闆：「 我想栽培你，送你去日本進修兩年，吃住與學費都由公司出？」
80 後員工：「 可是我不想被綁兩年耶，而且我不知道兩年後還要不要回來?！」
80 後員工完全不領情，直接給了Boss 一排硬釘子，這是華泰集團二代接班人陳炯福，直接被電的經驗。
案例2 : 如果你的員工，每天工作只花20% 時間，另外80% 的時間在摸魚打混，你真的可以不生氣不大叫嗎? 在台大五姬—資工彌開的Bon Bon Chic 店裡，這就是新人類的管理遊戲規則。
案例3 : 走進最大的國際最大的設計公司青蛙設計上海辦公室，設計師Token 遞出的名片，一張印著綠色frog design 職稱，另一張直接是他個人工作室7LXX 的名片。傳統企業怎麼可以容忍這樣的行徑，但在這裡，完全
可以被理解。如果你是老闆，你會接受嗎？
如果你還在看不慣，80 後為什麼不甩老闆，摸魚怎麼變成有理，上班時間哪來的個人工作室，你可能當不了主管，因為這群犀利新人種，完全跟你想得不一樣。
想提拔他，但80 後生涯規畫沒這一項；100% 投入的死工作，從沒在80 後的人生選項內；公司有品牌，個人當然也是品牌；如果你一直出這種「魚與熊掌」的選擇題，他會認為老闆太不上道。
這就是80 後在職場上的行事風格。他們出生在1980∼ 1989 年間，中國大陸稱之為「80 後」，台灣喊他們「7 年級生」；2011 年，是這群30 歲的80 後及7 年級生的「80 後工作元年」，未來3 年內，根據《哈佛商業評論》估計，這群人不但已成為企業的中堅幹部，而且占全球員工人數將近一半。
上述實例，正在挑戰全球企業的管理模式。過去，他們是職場的少數民族，他們特立獨行，管理階層可以一笑置之；現在，他們是創業家、是中階主管，更是職場主要生力軍。
表面看起來，80 後似乎不肯苦幹實幹、眼睛長在頭頂上、缺乏責任感，流動率更高，但是《魔戒》譯者朱學恆說，那是他們早就看清：「 台灣已經沒有苦幹實幹就可以成功的土壤，你以為拿著一只皮箱逛全世界就可以變成郭台銘？」、「那是4、5 年級生編出來的神話，現在的7 年級生都知道，拿更少的薪水，付出更多的努力，根本達不到那樣的成功。」當這群新人種，成為企業的主力時，你該怎麼辦？想要管理他們，你得先了解什麼是80 後的職場潛規則吧。
80後職場潛規則1
當一個真正的老大，你了他，他才服你
管理要用理性？錯，80 後要的是ET（ 感性領導，emotional touch）。
什麼是感性領導？簡單地說，就是你的領導力能不能感動他。首先，你得看到他的不一樣，尊重他的不一樣；你還得用情境來引導他，用故事來說服他，再用你的人格來感動他。談理性，80 後是資訊尖端使用者，比你還理性；他寧願你當一個感性的老大，有擔當，肯認錯，絕對不會用一句「不知道」來敷衍他。
世界是平的，你也必須「平視」80 後；ET 溝通，正是全家便利商店與奇美集團開始在做的事。總經理你想過沒有，為什麼不跳過中階主管，直接跟80 後面對面？全家便利商店總經理張仁敦每週都有這樣的午餐約會。先聽、再問、後答，這是張仁敦對待80 後的「平視」方式。
奇美集團子公司則找來前英特爾台灣及中國總裁陳朝益，開始教企業主管如何聽懂80 後，用感性領導破解管理僵局。以往管理，績效（Performance）、績效、完了還是績效， 現在如果你不能加重個人特質（Personality）
、潛力（Potential） 、熱情（Passion）工作指數（圖2），絕不可能叫他叫你老大，唯有你了他，他才服你。「ET 領導，要給他一個玩沙場。」陳朝益說，80 後的特色就是喜歡表達。站在中階主管立場，首先你要聽他講，再問他的意見，你更要接受他的挑戰，最後給他一個職場玩沙場，讓他有空間去累積他的能量，等他累積足夠能量，碰到一個機會，他的創意就激發出來了。
80 後的職場潛規則2
帶一把瑞士刀，不同人用不同方式管理
把人當機器管理，只要良率，不容許出錯？錯，80 後希望你把他當人看，尊重個人差異化。
80 後信奉的是80/20 法則，他承認他並不完美，但是與其100% 投入工作時間，他寧願相信投入20% 的努力，就能產生80% 的價值，關鍵是，你得了他，看得到他的熱情，耐心挖掘他的潛力，如果你還在用一般企業只拿績效來評估他，你就看不到他的個人價值了。
帶一把瑞士刀吧。這是80 後給中階主管的建議。如果你尊重他們個人差異化，你就得用不同的管理工具來認同他們的不同；不同，才能創新價值，而台灣已經從工業化走到急欲創新企業價值的階段，如果企業要更上層樓，必須趕快找到未來的核心能力（詳見圖2）。
全家便利商店總經理張仁敦為什麼要越過中階管理階層，現場聆聽80 後的聲音？他很清楚，強化價值創新，就像維基百科一樣，你得讓80 後參與決策圈，讓員工變成企業管理流程中的「生產性消費者」，他喜歡站上舞台接力演說，一有舞台，他們就會演出超水準。
80 後的職場潛規則3
做一個阿凡達，學會用分身來投入管理
別忘了，80 後也被稱為遊戲世代。在虛擬世界裡，玩家會針對不同情境創造不同分身；在現實世界裡，80後認為管理若要做到差異化，你得學習用分身來管理。
為什麼是阿凡達？阿凡達的意思是神在人世間的化身，他可以對神溝通也可以對人溝通，他宣揚環保與正義，正好與80 後的訴求不謀而合。
如果要當他們的阿凡達，就得從他們的虛擬世界裡找到符合80 後要的管理邏輯，這些遊戲潛規則，80後希望成為職場上的新顯學。我們試著整理出線上遊戲裡玩家們最在乎的5 項特質，分別是：回饋力、公平力、識人力、分享力與嘗鮮力。
1. 回饋力，強調即時回饋
80 後在職場上沒耐心？答案是他的成就感不明確。
在線上遊戲裡，有一個比現行體制更有效的系統，可以量化所有人的成就，那就是虛擬貨幣系統，玩家付出的時間與精力都可以獲得即時回饋與量化的成就感。
有了這套系統，玩家們很清楚只要努力就能獲得回饋，這就是遊戲世代的潛規則。朱學恆說，80 後從小就在線上遊戲裡接觸到這種烏托邦式的管理模式，為什麼進入職場後卻要接受更爛的規則？
2. 公平力，重視透明公開
80 後在職場上待不住，流動率高？答案是他覺得管理規則不公平也不夠透明。在全球最受玩家歡迎的線上遊戲《魔獸世界》裡，只要玩家認真練功與打魔怪，就可以拿到一定經驗值往上升級，規則淺顯易懂，按照規則走一定正確；但是在現實世界裡，80 後認為就算努力工作也無法確定主管會給你加薪升職，反而是人為因素決定個人的努力是否加值，既不公平也不正義。
3. 識人力，重專業而不是忠誠度
80 後在職場上欠缺對企業的忠誠度？其實80 後重視的是他個人的專業，他比你想像得還要更努力，但是你得給他舞台，燃起他的熱情，他的投入就是他的忠誠度。在線上遊戲世界裡，玩家們尊敬的是能力強的人，管他是新手或是老手，只要他打怪能力夠厲害，獲得寶物更多，他就是大家崇拜的對象；在職場上，他也希望主管看到他的潛力，讓他有空間發揮他的能力。
4. 分享力，集體協作，創造更大價值
80 後在職場上喜歡別人先聽他說？答案是他們對銷售自己的想法有很大的熱情。《魔獸世界》為什麼會受到全球1200 多萬玩家的歡迎？而且長銷至今？因為它不僅強調即時互動，更強調社群參與，玩家們邊玩遊戲邊在社群討論區裡貢獻他們的意見與經驗，《魔獸世界》的社群管理員再將這些意見回饋到下一次更新的遊戲中，讓玩家覺得受到重視，也讓遊戲更加好玩。
5. 嘗鮮力，永遠都有好玩的點子
80 後重視玩樂勝於工作？答案是工作必須與好玩結合在一起，才會長時間投入。上一世代的人認為工作與玩樂要分開，但80 後在虛擬世界裡工作也在裡頭玩樂，對他們來說，工作與玩樂是不可分的。
線上遊戲為什麼能讓玩家心甘情願長時間投入？因為他有明確的打怪目標、因為他有即時的回饋滿足成就感、因為他可以從零資源開始累積成果，因為他在打怪過程中不斷有新的刺激與挑戰讓他獲得樂趣。
企業為80 後做了哪些改變？
80 後的世界裡已經沒有虛實之分，所以80 後在虛擬世界習慣的管理規則，他也要求現實世界應該如此。
企業為了因應80 後員工特質，全新的80 後創新管理機制已是顯學，想看看這些領先企業怎麼管？我們進行大規模的調查採訪後，整理如下：
1. 遊戲式管理》即時回饋員工的努力：
中國盛大網路用線上遊戲積點數方式，讓加薪與升職都可以透過積點方式達成。
2. 公會式管理》老大要有識人之明：
《魔獸世界》台灣代理智凡迪社群團隊，利用線上遊戲的公會式管理，用虛擬世界老大的領袖特質，提升團隊戰鬥力。
3. 對價式管理》給你量化的成就感：
「 台大五姬」之一的「資工彌」余函彌採用「即時回饋」的高佣金與週薪制度，讓工讀生投入工作。
4. 達陣式管理》創造個人舞台：
信義房屋用達陣管理方式，強調個人舞台優先，組織績效自然達成。
5. 矽谷式管理》鼓勵懷抱夢想：
帶人帶心，摩斯漢堡店長每天跟店員交心，讓你捨不得離開公司。
6. 師徒式管理》每個人都可以當別人的教練：
麻膳堂的徐安昇教學相長，每天都有成長的喜悅。
但這些80 後管理新顯學，也可能衍生出更多新的問題來；例如，遊戲式管理立義雖好，卻可能造成員工過於功利主義傾向？公會式管理強調領導者帶人帶心，主管異動時，如何繼續保持這個社群的向心力？而對價式管理的即時回饋，是否也會養成員工比價心態，如何留住人才？
80 後的創新管理，依然充滿挑戰。
