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跟著80後學職場犀利領導

文 / 楊倩蓉    
2011-03-29
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跟著80後學職場犀利領導
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要挑戰80 後的犀利,你得先懂如何接他們如何射來的飛鏢。

案例1 : 80後老闆:「 我想栽培你,送你去日本進修兩年,吃住與學費都由公司出?」

80 後員工:「 可是我不想被綁兩年耶,而且我不知道兩年後還要不要回來?!」

80 後員工完全不領情,直接給了Boss 一排硬釘子,這是華泰集團二代接班人陳炯福,直接被電的經驗。

案例2 : 如果你的員工,每天工作只花20% 時間,另外80% 的時間在摸魚打混,你真的可以不生氣不大叫嗎? 在台大五姬—資工彌開的Bon Bon Chic 店裡,這就是新人類的管理遊戲規則。

案例3 : 走進最大的國際最大的設計公司青蛙設計上海辦公室,設計師Token 遞出的名片,一張印著綠色frog design 職稱,另一張直接是他個人工作室7LXX 的名片。傳統企業怎麼可以容忍這樣的行徑,但在這裡,完全

可以被理解。如果你是老闆,你會接受嗎?

如果你還在看不慣,80 後為什麼不甩老闆,摸魚怎麼變成有理,上班時間哪來的個人工作室,你可能當不了主管,因為這群犀利新人種,完全跟你想得不一樣。

想提拔他,但80 後生涯規畫沒這一項;100% 投入的死工作,從沒在80 後的人生選項內;公司有品牌,個人當然也是品牌;如果你一直出這種「魚與熊掌」的選擇題,他會認為老闆太不上道。

這就是80 後在職場上的行事風格。他們出生在1980∼ 1989 年間,中國大陸稱之為「80 後」,台灣喊他們「7 年級生」;2011 年,是這群30 歲的80 後及7 年級生的「80 後工作元年」,未來3 年內,根據《哈佛商業評論》估計,這群人不但已成為企業的中堅幹部,而且占全球員工人數將近一半。

上述實例,正在挑戰全球企業的管理模式。過去,他們是職場的少數民族,他們特立獨行,管理階層可以一笑置之;現在,他們是創業家、是中階主管,更是職場主要生力軍。

表面看起來,80 後似乎不肯苦幹實幹、眼睛長在頭頂上、缺乏責任感,流動率更高,但是《魔戒》譯者朱學恆說,那是他們早就看清:「 台灣已經沒有苦幹實幹就可以成功的土壤,你以為拿著一只皮箱逛全世界就可以變成郭台銘?」、「那是4、5 年級生編出來的神話,現在的7 年級生都知道,拿更少的薪水,付出更多的努力,根本達不到那樣的成功。」當這群新人種,成為企業的主力時,你該怎麼辦?想要管理他們,你得先了解什麼是80 後的職場潛規則吧。

80後職場潛規則1

當一個真正的老大,你了他,他才服你

管理要用理性?錯,80 後要的是ET( 感性領導,emotional touch)。

什麼是感性領導?簡單地說,就是你的領導力能不能感動他。首先,你得看到他的不一樣,尊重他的不一樣;你還得用情境來引導他,用故事來說服他,再用你的人格來感動他。談理性,80 後是資訊尖端使用者,比你還理性;他寧願你當一個感性的老大,有擔當,肯認錯,絕對不會用一句「不知道」來敷衍他。

世界是平的,你也必須「平視」80 後;ET 溝通,正是全家便利商店與奇美集團開始在做的事。總經理你想過沒有,為什麼不跳過中階主管,直接跟80 後面對面?全家便利商店總經理張仁敦每週都有這樣的午餐約會。先聽、再問、後答,這是張仁敦對待80 後的「平視」方式。

奇美集團子公司則找來前英特爾台灣及中國總裁陳朝益,開始教企業主管如何聽懂80 後,用感性領導破解管理僵局。以往管理,績效(Performance)、績效、完了還是績效, 現在如果你不能加重個人特質(Personality)

、潛力(Potential) 、熱情(Passion)工作指數(圖2),絕不可能叫他叫你老大,唯有你了他,他才服你。「ET 領導,要給他一個玩沙場。」陳朝益說,80 後的特色就是喜歡表達。站在中階主管立場,首先你要聽他講,再問他的意見,你更要接受他的挑戰,最後給他一個職場玩沙場,讓他有空間去累積他的能量,等他累積足夠能量,碰到一個機會,他的創意就激發出來了。

80 後的職場潛規則2

帶一把瑞士刀,不同人用不同方式管理

把人當機器管理,只要良率,不容許出錯?錯,80 後希望你把他當人看,尊重個人差異化。

80 後信奉的是80/20 法則,他承認他並不完美,但是與其100% 投入工作時間,他寧願相信投入20% 的努力,就能產生80% 的價值,關鍵是,你得了他,看得到他的熱情,耐心挖掘他的潛力,如果你還在用一般企業只拿績效來評估他,你就看不到他的個人價值了。

帶一把瑞士刀吧。這是80 後給中階主管的建議。如果你尊重他們個人差異化,你就得用不同的管理工具來認同他們的不同;不同,才能創新價值,而台灣已經從工業化走到急欲創新企業價值的階段,如果企業要更上層樓,必須趕快找到未來的核心能力(詳見圖2)。

全家便利商店總經理張仁敦為什麼要越過中階管理階層,現場聆聽80 後的聲音?他很清楚,強化價值創新,就像維基百科一樣,你得讓80 後參與決策圈,讓員工變成企業管理流程中的「生產性消費者」,他喜歡站上舞台接力演說,一有舞台,他們就會演出超水準。

80 後的職場潛規則3

做一個阿凡達,學會用分身來投入管理

別忘了,80 後也被稱為遊戲世代。在虛擬世界裡,玩家會針對不同情境創造不同分身;在現實世界裡,80後認為管理若要做到差異化,你得學習用分身來管理。

為什麼是阿凡達?阿凡達的意思是神在人世間的化身,他可以對神溝通也可以對人溝通,他宣揚環保與正義,正好與80 後的訴求不謀而合。

如果要當他們的阿凡達,就得從他們的虛擬世界裡找到符合80 後要的管理邏輯,這些遊戲潛規則,80後希望成為職場上的新顯學。我們試著整理出線上遊戲裡玩家們最在乎的5 項特質,分別是:回饋力、公平力、識人力、分享力與嘗鮮力。

1. 回饋力,強調即時回饋

80 後在職場上沒耐心?答案是他的成就感不明確。

在線上遊戲裡,有一個比現行體制更有效的系統,可以量化所有人的成就,那就是虛擬貨幣系統,玩家付出的時間與精力都可以獲得即時回饋與量化的成就感。

有了這套系統,玩家們很清楚只要努力就能獲得回饋,這就是遊戲世代的潛規則。朱學恆說,80 後從小就在線上遊戲裡接觸到這種烏托邦式的管理模式,為什麼進入職場後卻要接受更爛的規則?

2. 公平力,重視透明公開

80 後在職場上待不住,流動率高?答案是他覺得管理規則不公平也不夠透明。在全球最受玩家歡迎的線上遊戲《魔獸世界》裡,只要玩家認真練功與打魔怪,就可以拿到一定經驗值往上升級,規則淺顯易懂,按照規則走一定正確;但是在現實世界裡,80 後認為就算努力工作也無法確定主管會給你加薪升職,反而是人為因素決定個人的努力是否加值,既不公平也不正義。

3. 識人力,重專業而不是忠誠度

80 後在職場上欠缺對企業的忠誠度?其實80 後重視的是他個人的專業,他比你想像得還要更努力,但是你得給他舞台,燃起他的熱情,他的投入就是他的忠誠度。在線上遊戲世界裡,玩家們尊敬的是能力強的人,管他是新手或是老手,只要他打怪能力夠厲害,獲得寶物更多,他就是大家崇拜的對象;在職場上,他也希望主管看到他的潛力,讓他有空間發揮他的能力。

4. 分享力,集體協作,創造更大價值

80 後在職場上喜歡別人先聽他說?答案是他們對銷售自己的想法有很大的熱情。《魔獸世界》為什麼會受到全球1200 多萬玩家的歡迎?而且長銷至今?因為它不僅強調即時互動,更強調社群參與,玩家們邊玩遊戲邊在社群討論區裡貢獻他們的意見與經驗,《魔獸世界》的社群管理員再將這些意見回饋到下一次更新的遊戲中,讓玩家覺得受到重視,也讓遊戲更加好玩。

5. 嘗鮮力,永遠都有好玩的點子

80 後重視玩樂勝於工作?答案是工作必須與好玩結合在一起,才會長時間投入。上一世代的人認為工作與玩樂要分開,但80 後在虛擬世界裡工作也在裡頭玩樂,對他們來說,工作與玩樂是不可分的。

線上遊戲為什麼能讓玩家心甘情願長時間投入?因為他有明確的打怪目標、因為他有即時的回饋滿足成就感、因為他可以從零資源開始累積成果,因為他在打怪過程中不斷有新的刺激與挑戰讓他獲得樂趣。

企業為80 後做了哪些改變?

80 後的世界裡已經沒有虛實之分,所以80 後在虛擬世界習慣的管理規則,他也要求現實世界應該如此。

企業為了因應80 後員工特質,全新的80 後創新管理機制已是顯學,想看看這些領先企業怎麼管?我們進行大規模的調查採訪後,整理如下:

1. 遊戲式管理》即時回饋員工的努力:

中國盛大網路用線上遊戲積點數方式,讓加薪與升職都可以透過積點方式達成。

2. 公會式管理》老大要有識人之明:

《魔獸世界》台灣代理智凡迪社群團隊,利用線上遊戲的公會式管理,用虛擬世界老大的領袖特質,提升團隊戰鬥力。

3. 對價式管理》給你量化的成就感:

「 台大五姬」之一的「資工彌」余函彌採用「即時回饋」的高佣金與週薪制度,讓工讀生投入工作。

4. 達陣式管理》創造個人舞台:

信義房屋用達陣管理方式,強調個人舞台優先,組織績效自然達成。

5. 矽谷式管理》鼓勵懷抱夢想:

帶人帶心,摩斯漢堡店長每天跟店員交心,讓你捨不得離開公司。

6. 師徒式管理》每個人都可以當別人的教練:

麻膳堂的徐安昇教學相長,每天都有成長的喜悅。

但這些80 後管理新顯學,也可能衍生出更多新的問題來;例如,遊戲式管理立義雖好,卻可能造成員工過於功利主義傾向?公會式管理強調領導者帶人帶心,主管異動時,如何繼續保持這個社群的向心力?而對價式管理的即時回饋,是否也會養成員工比價心態,如何留住人才?

80 後的創新管理,依然充滿挑戰。

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