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職場有小白,老闆要負責 主管反求諸己,好環境吸引好員工

文 / 江欣怡    
2007-11-01
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職場有小白,老闆要負責 主管反求諸己,好環境吸引好員工
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在美商宏智國際顧問公司(DDI)顧問事業處協理姚德瑜眼中,要避免職場工作者自我毀滅,主管應該負起更多的責任,而且,主管們若沒有當個稱職主管的認知,將來被淘汰的,未必是下屬,可能是自己。

員工離職的原因很多,「除了跟主管合不合、工作與家庭是否平衡、工作是否有意義、跟同事相處是否愉快,還有能否在工作場合被信任,都是員工為何會反彈的原因。」姚德瑜說。

適配度嚴把關,尋找速配員工

要怎樣才能讓員工開心工作、不產生反彈情緒?需要三個因素,第一,要很清楚知道自己的工作內容、第二,要在環境中得到同仁的支持、第三,要從工作中得到成就感。

如果能達成這三項要素,員工就能在工作中獲得激勵,即使辛苦,不致於引發負面情緒。而在達成這三項要素之前,更根源的問題,是主管先要找對人。

「一位員工會走上離職一途,歸根究底還是他的個性是否適合他的職務,而這個部分其實就是企業或主管的責任,因為總結地說,是主管自己沒有選到對的人來做這個職務。」姚德瑜說。

曾為多家大企業做諮詢經驗的姚德瑜發現,很多主管找不到人,就會草草地找個學歷差不多、資歷也差不多的人進來,但卻忽略到「適配度」的問題。

所謂的適配度,包括面試者是否具備與這個工作的適配度(job-fit)、與這個企業組織的適配度(organization-fit),甚至是與主管自己的適配度(boss-fit)。姚德瑜舉了個例子,有個完全沒有曝光度的職缺,主管卻找來一個很喜歡到處哈拉、很愛曝光的員工進來,這時,員工當然會產生適應問題,久而久之自然有反彈情緒。

加強管理技巧,主管也得求進步

「主管其實應該扮演指導(coaching)的角色。」姚德瑜說,尤其在績效管理系統中,主管應該扮演一個輔導支持的角色;在員工還沒有執行任務前,先讓員工做好準備,讓他知道自己的職務範圍,若碰到員工出了問題時,主管則要以尊重引導的方式支持他,最後,再帶著員工一起檢討整個任務過程。「台灣許多企業都沒有善用績效管理制度,讓這個制度只是用來打考績而已。」姚德瑜惋惜地說。

以「員工的問題就是主管的問題」為基礎,姚德瑜建議,主管應該以包容的態度面對員工,不要以自己的喜好來找人,而是應該以職位角色所需的人才來找人。而且,一個好的主管,也應該要知道一個人的特質,會有好壞不同面向,譬如,完美主義者可能很難授權,所以,好的主管懂得看員工的優點,並且在與員工互動時,提供員工一個清楚的期望與要求。

不過,宏智國際顧問公司發現台灣市場有一個現象,就是約有半數的主管,被升遷時其實自己也沒做好升遷的準備。這些人通常是因為專業夠強而被升遷,但姚德瑜認為,專業好並不代表你就懂得管理,因此,主管階層其實也隱含許多自我毀滅的跡象。

「沒有進一步發展機會的主管,通常都是已經到某一階層,卻還是用同樣的專業在工作的人。」姚德瑜看到許多頂尖的業務員或研發人員,多半專業很強,但卻沒學過或不合適做管理,因此會遇到職場瓶頸。

另外,台灣市場的變化愈來愈劇烈,如果缺乏改變與適應力的主管,也要小心自己的性格成為絆腳石。身為主管,不僅自己要接受改變,還要帶領員工接受,若他無法承受這些壓力,反而不斷抱怨或攻擊別人,這樣的主管不是要擔心員工,反而是要擔心自己的前途早晚不保。

姚德瑜/46歲

◎美商宏智國際顧問公司顧問事業處協理

◎成大企管系、中央人資所

◎曾任中國生產力中心顧問

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