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懂心理,才能管理

打造高效率團隊的智慧
文 / 整理/林婉蓉    
2007-05-01
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懂心理,才能管理
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無論你決定要做什麼,領導人的工作是讓事情完成,而不是自己去做。你達成結果的能力,就在於能否不斷培養出優秀的領導人,你必須具備識人之明,發掘每個人的潛能,主動提供機會給他們,不僅對組織有所貢獻,也是給予考驗,希望他們能夠成長。如果他們遇到瓶頸,也許是因為沒有培養出某種竅門,或是因為個人特質,那你也可以來處理。

培養他人領導能力,通常是先開放一個工作職缺,看誰能夠勝任。但是選擇領導人並協助他們發揮潛能,竅門在於先專注於人,而不是工作。你必須培養並改善對於人的判斷,每天都要花時間與精力在這上面,而不只是一年一次的專長評估或接班人規畫會議。你必須了解這個人的能力,也要以較廣的視野來評估他,看他喜歡做什麼,他如何思考,跟其他人如何相處。然後讓他接任最適當的工作,使他有最好的工作績效表現。

開放心胸避免偏見

你改善觀察能力時,必須避免自己的心理障礙,才可能正確地認知他人。如果你對人有先入為主的觀念,認為「他老是出差錯」或是「她辦事錯不了」,對於資訊又不全然採信,那就會出問題。每個人都會成長與改變,工作也不斷在變化,所以你必須心胸開放,不斷更新你對人與工作的判斷。

反省所犯的過錯,並且了解自己的心理障礙,就能夠改善對人的判斷。奇異公司前執行長傑克‧威爾許(Jack Welch)跟董事會檢討員工的專長,他不斷誇獎某位表現很好的員工。過了一會,有位董事問道:「傑克,你有沒有哪一年特別不順利?」他當然有。「那一年你是否學到很多?」威爾許立刻知道重點:他當然學到很多,每個人在困境中總是比在順境中學到更多。

威爾許對人才的準確判斷,可說眾人皆知,即使如此他還是經常自我反省。他在自傳中提到,早期會用錯人,但是到後來就很能識才,讓人有最好的表現,放錯位置的員工也得到調整。

收服傲慢野心份子

你已經花時間去發掘吸收人才,好好栽培,並且讓一群聰明有才華的人為你工作。這是很重要的,但是更大的挑戰是要將這些活力充沛自信十足的人組成領導團隊,讓他們團結一致,帶領企業向前進。

身為領導人,你必須讓屬下收斂個人的自大與野心,同心協力團結一致。你無法解決每個紛爭,也無法確定每件交易都正確,或是每天資訊都暢通,但是如果你使用凝聚團隊的竅門,屬下就會按部就班做事,公司的績效就會愈來愈好。

這種Know-How的重點在於讓團隊了解公司整體,將焦點放在全公司,努力以赴。你必須協助他們創造出共同的公司前景,而且跟你所看到的一樣。這樣他們就知道在各自的領域扮演什麼角色,也得到應有的激勵與資訊,知道如何努力配合。你也必須塑造員工的行為。

分享資訊凝聚共識

有才氣有抱負的人往往只顧自己,不知道其他部門同事在做什麼,甚至懷疑同事在幹什麼,他們會私藏資源與資訊,偶爾溝通一下,多半流於形式。對於這種自私自利自我的個性,你可以挑戰或選擇忍受。

當每個人同心協力,這時候領導團隊開始形成,你所知道的一切,必須也讓整個團隊知道,這個道理很簡單,但是傳統的一對一高層關係,領導人通常不跟屬下分享完整的企業資訊。不過,你跟團隊分享資訊,還是需要付出努力,而且要不斷重複,才能讓每個人到達相同的地步。

關鍵在於發展內部的小組對話,每個人在討論時都要發表意見,凝聚成團隊對於公司的共識,包括公司的挑戰與機會,以及可用的資源。達成共識不僅考驗團隊每位成員,也考驗團隊整體的認知能力。一旦共識達成,團隊就有明確的目標,更重要的是,團隊成員有個參考資料未來在對話時可以影響其他同事。搭建這個舞台就是為了合作。

某醫療公司的董事長有十六名直屬幹部,他們活力充沛自動自發,但是他們知道工作環境是要依靠他人。這名董事長說:「領導人長期下來學到的,就是領導並非孤軍奮戰,你帶領這些人才,讓他們產生互動,並且有效率地一起工作,就可以做到其他團隊無法做到的事情。」

狗為何不吃狗食?

飼料公司針對主人疼愛寵物的心態,推出頂級全天然有機營養狗食,該公司的願景是,「提供高品質的食物給我們心愛的動物伴侶,水準跟我們人吃的不相上下。我們的策略是根據市場的透徹分析,我們有把握一定成功。」

結果是,狗不吃這種狗食品。

◎夏藍教你成功

願景可以鼓舞人心,你還是得努力將你的願景明確落實。定位的竅門必須具備各種高度的視野,才能思慮周全,發現新的機會;但是也要從顧客、競爭與賺錢等實際面,考慮到最基層最細微的地方。

定位時要考慮外在環境與能否賺錢,例如,結合通訊、資料、影視內容的服務,消費者願意購買嗎?數量大到足以賺錢?許多企業嘗試提供這樣的綜合服務,是因為華爾街的投資人願意冒這風險,鼓勵印刷、娛樂(內容)、與配銷業者合併。

現實世界是定位的真正考驗,如果大家喜歡你提供的產品,而且你的價格有利潤,你就可以賺錢。換句話說,如果狗不喜歡這種狗食品,你就失敗了。

貓跟管理何干?

你的績效好壞,就看是否有能力讓其他人努力達成共同的目標,但是每個領導人都知道,讓一群人同心協力,就像是管理一群貓。儘管你投注許多心力,他們還是做自己高興做的事情。

◎夏藍教你成功

我確信,在企業需求不斷變化的環境下,了解公司的社會體系,是讓員工同心協力處理這些變化的最好方法。從大公司到小商店,都有社會體系。我用「社會體系」來描述讓人同心協力工作的各種方法。一群人聚在一起互相影響,有好有壞,他們是團結力量大或是互相牽制,決定了他們是否能夠達成目標。設法讓員工同心合作達成目標,可能是領導人要成功的最重要機會,但是尚未好好開發。

你是教練還是上司?

百勝餐飲集團旗下擁有肯德雞炸雞、必勝客,執行長大衛‧諾伐克(David Novak)表示,他的公司研究員工離職的原因很少是為了錢,「無論任何職位,大多數人不是為了金錢而跳槽。我們發現他們離職有兩個理由:不喜歡上司,以及覺得沒有受到重用。」

◎夏藍教你成功

團隊找到正確的人之後,你要如何留住人才,讓他們發展抱負,並且避免其他公司的挖角?要教經理人「當個教練」,而不是「當個上司」,要問問題,而不是告訴他人做什麼,這樣才能解決不喜歡上司的問題;建立良好的程序,表彰員工的貢獻,有助於解決覺得沒有受到重用的問題。

如果你是總部的混蛋?

新任執行長哈利在電視上說:「謝謝各位同仁收看,請繼續努力。」幾秒鐘之後,喇叭突然傳出聲音說:「我們應該告訴公司,下一季的營運利潤會繼續成長。」另一個聲音顯然是地區總經理卡爾回答說:「天啊!這消息千萬不要告訴紐約總部那些混蛋,他們只會要求你提高績效目標。」

這個事件使得哈利發現事情不對勁,他請卡爾共餐。哈利說:「卡爾,我想麥克風沒關這件事就到此為止,我們要想想如何加強合作。」接著哈利請卡爾提出構想,如何改善他們之間的工作關係與促進資訊流通。哈利的態度使卡爾認為:「也許這家公司將會變得更好,而且我可以參與其中。」

◎夏藍教你成功

一個新上任的領導人該如何在幾個月內讓公司開始改變?哈利利用這個突發事件的機會,改變了上下的互動,更重要的是,互相交換的是什麼資訊,員工有多少自由可以表示意見,從外部引進什麼樣的新資訊,領導人有多重視真誠坦率,以及領導人是否有能力讓每個人一起解決衝突,而且做決策時不必委屈妥協。雖然哈利才剛接這職位,但是他對於什麼需要改變與如何改變,已經發展出很好的構想。

書名:實力──成功主管的8個Know-How

作者:瑞姆‧夏藍(Ram Charan)

譯者:李振昌

出版:天下文化,4月

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