無論你決定要做什麼，領導人的工作是讓事情完成，而不是自己去做。你達成結果的能力，就在於能否不斷培養出優秀的領導人，你必須具備識人之明，發掘每個人的潛能，主動提供機會給他們，不僅對組織有所貢獻，也是給予考驗，希望他們能夠成長。如果他們遇到瓶頸，也許是因為沒有培養出某種竅門，或是因為個人特質，那你也可以來處理。
培養他人領導能力，通常是先開放一個工作職缺，看誰能夠勝任。但是選擇領導人並協助他們發揮潛能，竅門在於先專注於人，而不是工作。你必須培養並改善對於人的判斷，每天都要花時間與精力在這上面，而不只是一年一次的專長評估或接班人規畫會議。你必須了解這個人的能力，也要以較廣的視野來評估他，看他喜歡做什麼，他如何思考，跟其他人如何相處。然後讓他接任最適當的工作，使他有最好的工作績效表現。
開放心胸避免偏見
你改善觀察能力時，必須避免自己的心理障礙，才可能正確地認知他人。如果你對人有先入為主的觀念，認為「他老是出差錯」或是「她辦事錯不了」，對於資訊又不全然採信，那就會出問題。每個人都會成長與改變，工作也不斷在變化，所以你必須心胸開放，不斷更新你對人與工作的判斷。
反省所犯的過錯，並且了解自己的心理障礙，就能夠改善對人的判斷。奇異公司前執行長傑克‧威爾許（Jack Welch）跟董事會檢討員工的專長，他不斷誇獎某位表現很好的員工。過了一會，有位董事問道：「傑克，你有沒有哪一年特別不順利？」他當然有。「那一年你是否學到很多？」威爾許立刻知道重點：他當然學到很多，每個人在困境中總是比在順境中學到更多。
威爾許對人才的準確判斷，可說眾人皆知，即使如此他還是經常自我反省。他在自傳中提到，早期會用錯人，但是到後來就很能識才，讓人有最好的表現，放錯位置的員工也得到調整。
收服傲慢野心份子
你已經花時間去發掘吸收人才，好好栽培，並且讓一群聰明有才華的人為你工作。這是很重要的，但是更大的挑戰是要將這些活力充沛自信十足的人組成領導團隊，讓他們團結一致，帶領企業向前進。
身為領導人，你必須讓屬下收斂個人的自大與野心，同心協力團結一致。你無法解決每個紛爭，也無法確定每件交易都正確，或是每天資訊都暢通，但是如果你使用凝聚團隊的竅門，屬下就會按部就班做事，公司的績效就會愈來愈好。
這種Know-How的重點在於讓團隊了解公司整體，將焦點放在全公司，努力以赴。你必須協助他們創造出共同的公司前景，而且跟你所看到的一樣。這樣他們就知道在各自的領域扮演什麼角色，也得到應有的激勵與資訊，知道如何努力配合。你也必須塑造員工的行為。
分享資訊凝聚共識
有才氣有抱負的人往往只顧自己，不知道其他部門同事在做什麼，甚至懷疑同事在幹什麼，他們會私藏資源與資訊，偶爾溝通一下，多半流於形式。對於這種自私自利自我的個性，你可以挑戰或選擇忍受。
當每個人同心協力，這時候領導團隊開始形成，你所知道的一切，必須也讓整個團隊知道，這個道理很簡單，但是傳統的一對一高層關係，領導人通常不跟屬下分享完整的企業資訊。不過，你跟團隊分享資訊，還是需要付出努力，而且要不斷重複，才能讓每個人到達相同的地步。
關鍵在於發展內部的小組對話，每個人在討論時都要發表意見，凝聚成團隊對於公司的共識，包括公司的挑戰與機會，以及可用的資源。達成共識不僅考驗團隊每位成員，也考驗團隊整體的認知能力。一旦共識達成，團隊就有明確的目標，更重要的是，團隊成員有個參考資料未來在對話時可以影響其他同事。搭建這個舞台就是為了合作。
某醫療公司的董事長有十六名直屬幹部，他們活力充沛自動自發，但是他們知道工作環境是要依靠他人。這名董事長說：「領導人長期下來學到的，就是領導並非孤軍奮戰，你帶領這些人才，讓他們產生互動，並且有效率地一起工作，就可以做到其他團隊無法做到的事情。」
狗為何不吃狗食？
飼料公司針對主人疼愛寵物的心態，推出頂級全天然有機營養狗食，該公司的願景是，「提供高品質的食物給我們心愛的動物伴侶，水準跟我們人吃的不相上下。我們的策略是根據市場的透徹分析，我們有把握一定成功。」
結果是，狗不吃這種狗食品。
◎夏藍教你成功
願景可以鼓舞人心，你還是得努力將你的願景明確落實。定位的竅門必須具備各種高度的視野，才能思慮周全，發現新的機會；但是也要從顧客、競爭與賺錢等實際面，考慮到最基層最細微的地方。
定位時要考慮外在環境與能否賺錢，例如，結合通訊、資料、影視內容的服務，消費者願意購買嗎？數量大到足以賺錢？許多企業嘗試提供這樣的綜合服務，是因為華爾街的投資人願意冒這風險，鼓勵印刷、娛樂（內容）、與配銷業者合併。
現實世界是定位的真正考驗，如果大家喜歡你提供的產品，而且你的價格有利潤，你就可以賺錢。換句話說，如果狗不喜歡這種狗食品，你就失敗了。
貓跟管理何干？
你的績效好壞，就看是否有能力讓其他人努力達成共同的目標，但是每個領導人都知道，讓一群人同心協力，就像是管理一群貓。儘管你投注許多心力，他們還是做自己高興做的事情。
◎夏藍教你成功
我確信，在企業需求不斷變化的環境下，了解公司的社會體系，是讓員工同心協力處理這些變化的最好方法。從大公司到小商店，都有社會體系。我用「社會體系」來描述讓人同心協力工作的各種方法。一群人聚在一起互相影響，有好有壞，他們是團結力量大或是互相牽制，決定了他們是否能夠達成目標。設法讓員工同心合作達成目標，可能是領導人要成功的最重要機會，但是尚未好好開發。
你是教練還是上司？
百勝餐飲集團旗下擁有肯德雞炸雞、必勝客，執行長大衛‧諾伐克（David Novak）表示，他的公司研究員工離職的原因很少是為了錢，「無論任何職位，大多數人不是為了金錢而跳槽。我們發現他們離職有兩個理由：不喜歡上司，以及覺得沒有受到重用。」
◎夏藍教你成功
團隊找到正確的人之後，你要如何留住人才，讓他們發展抱負，並且避免其他公司的挖角？要教經理人「當個教練」，而不是「當個上司」，要問問題，而不是告訴他人做什麼，這樣才能解決不喜歡上司的問題；建立良好的程序，表彰員工的貢獻，有助於解決覺得沒有受到重用的問題。
如果你是總部的混蛋？
新任執行長哈利在電視上說：「謝謝各位同仁收看，請繼續努力。」幾秒鐘之後，喇叭突然傳出聲音說：「我們應該告訴公司，下一季的營運利潤會繼續成長。」另一個聲音顯然是地區總經理卡爾回答說：「天啊！這消息千萬不要告訴紐約總部那些混蛋，他們只會要求你提高績效目標。」
這個事件使得哈利發現事情不對勁，他請卡爾共餐。哈利說：「卡爾，我想麥克風沒關這件事就到此為止，我們要想想如何加強合作。」接著哈利請卡爾提出構想，如何改善他們之間的工作關係與促進資訊流通。哈利的態度使卡爾認為：「也許這家公司將會變得更好，而且我可以參與其中。」
◎夏藍教你成功
一個新上任的領導人該如何在幾個月內讓公司開始改變？哈利利用這個突發事件的機會，改變了上下的互動，更重要的是，互相交換的是什麼資訊，員工有多少自由可以表示意見，從外部引進什麼樣的新資訊，領導人有多重視真誠坦率，以及領導人是否有能力讓每個人一起解決衝突，而且做決策時不必委屈妥協。雖然哈利才剛接這職位，但是他對於什麼需要改變與如何改變，已經發展出很好的構想。
書名：實力──成功主管的8個Know-How
作者：瑞姆‧夏藍（Ram Charan）
譯者：李振昌
出版：天下文化，4月
