我要接班

「想當領導人的請舉手！」去年10月，台積電董事長張忠謀在一場台大校慶的演講上，詢問在場的台大學生。沒想到，願意接班的人寥寥無幾，只有兩成的人默默地舉起手，表示願意接下領導的重擔。

年輕人為何不接班？

張忠謀認為，這個比例雖然跟美國麻省理工學院差不多，但還是遠低於美國哈佛及耶魯大學（約七、八成）。而更值得深思的是：為什麼連培育未來領袖的台灣第一學府，都只有這麼少的人想成為未來的領導者？

這得回歸到問題的本質：年輕人為什麼不願意接班？

幹嘛那麼累！

「我不想過像你們那樣的生活！」一位媒體經營者希望業績優良的同仁接下業務主管的大任，卻被該位同仁斷然拒絕。原因是他不想過得像他的主管一樣，每天早出晚歸、熬夜加班，甚至連休假都不得清閒，得時時刻刻心懸公事的生活。是的，接班太累了，當個小職員還比較輕鬆，這是年輕人不願接班的首要原因。更何況現在創意產業蓬勃發展，當個獨立的創意工作者，常常比接班更吸引年輕人的目光。像注重創意的廣告業，許多廣告人就視管理職為扼殺創意的畏途。

上面外面都卡住

除此之外，「往上看沒有位子，往外看又要跟其他地區的人力競爭，難怪這一代的年輕人接不到班。」東吳大學心理系教授王叢桂說。除了年輕人接班的意願不高之外，大環境也沒有提供太多的機會。產業出走、公司外移，求個溫飽的工作都很難了，更何況還要擔當重任；再加上許多好位置都被四、五年級生卡住，年輕人至少得等十五年才等得到他們退休交棒。

還有國際人才的競爭，台灣青年必須跟全球菁英搶同一個位置，特別是最近崛起的大陸和印度，就釋出了上億的優秀人才，不但素質整齊，連薪資都比台灣少一半。

企業找不到人接班？

但是，各產業普遍的情況卻是――接班人難找！

台灣市場太小

根據《30雜誌》與104人力銀行合作的調查顯示，有高達86％的企業找不到適任的中高階主管。33歲當上合夥人、目前也從事企管顧問工作的安侯企管（KPMG）副總經理曹坤榮就坦言：「中高階主管確實不是那麼容易找。」因為經營環境愈來愈複雜，加上大陸、亞太區的機會更多，許多跨國人才不願意到台灣接手這麼小的市場。另外，也可以從獵人頭公司的興起略見端倪，過去企業尋找中高階主管是不需要付費的，現在即使花一大筆錢請獵人頭公司代為找人，也不一定找得到。

中階人才斷層

同樣的情況也發生在服務業，六福皇宮人力資源部協理李厚德也感嘆中高階主管：「實在是非常難找！」原因在於大陸北京、上海明年預計還有一千多家的旅館即將開幕，許多優秀的台灣服務業從業人員因為高薪的誘惑，紛紛前往大陸拓展市場。而尚未前進大陸的台灣服務業人員，經驗又不夠、不足以擔當五星級飯店的主管工作。

不僅一般產業找不到人，連文化產業也找不到接班人。目前在兩岸三地推廣崑曲的作家白先勇也感嘆到，現在崑曲的老師傅都已經高齡了，而下面的演員還來不及接班，崑曲的人才已出現斷層的危險。如果崑曲失傳，如同歷史上的宋詞或元雜劇一般，將是很可惜的事。

4步踏上接班路

八成的企業找不到接班的中高階人才，對年輕人來說，是警訊、更是機會。104獵才顧問中心經理黃郁仁保守估計，每年中高階主管的需求約在四千五百人到五千人左右。意思就是，只要你有接班的能力，機會遍地都是！那麼，年輕人該如何培養自己的接班能力呢？

第1步：從基層做起

另一個接班人難找的原因，在於年輕人不願意從基層做起，那麼自然沒有往上接班的機會。60年次的李厚德，雖然年紀輕輕就坐上六福皇宮協理的位置，是公司內部決策的六人小組之一，但實際上李厚德在飯店業已經有超過十年的資歷。他剛進飯店時就是從行李員做起，每天得站在飯店門口風吹日曬。李厚德回憶，一開始連媽媽都不能接受自己的兒子竟然要幫人家提行李，甚至不願意告訴別人兒子做的工作。這種情況一直到他升上小主管後才稍微改善。

李厚德面試很多新人都是大學畢業就想當經理，特別是留過洋、到國外餐飲學校求學回來的新鮮人，很多人都不願從基層做起，沒有經驗就想坐大位。看了太多這樣的面試者，李厚德認為他們實在是有些「不自量力」，因為就算他們有很好的潛力，公司也不見得會給他們機會。因此，年輕人願不願意放下身段、從基層做起，是未來能否接班的關鍵第一步。

第2步：進外商磨練

再來，進外商歷練，像變形蟲一樣在高度競爭的環境下生存，更能培養一個人的創新和應變能力。因為環境不斷在改變，如何提前看到趨勢並做出最適當的決策，是身為高階主管最重要的能力之一。

以競爭激烈的金融業為例，一波波搶人大戰從年頭延燒到年尾，高階主管的人事異動頻繁，本土銀行從外商銀行挖角、外商又從外商挖角……金融業的高階人才實在是炙手可熱、奇貨可居。高雄第一政治世家出身的大眾銀行執行長陳建平（政壇聞人陳田錨的次子）即坦言，其旗下的一級主管大多是從花旗、匯豐、荷蘭銀行挖角過來，而且都是資歷豐富、40到50歲的銀行菁英，顛覆了一般年齡愈大、失業率愈高的迷思。可見只要有專業能力，年紀不是問題。

「我們不是非外商不用，但外商的確人才比較多。」45歲的陳建平說。因為待過外商的人不但語文能力好，更重要的是勇於創新、長於變通，這跟老行庫培養出來的論資歷、看誰蓋的圖章多就升得快的傳統銀行員，自然拉大了差距。

第3步：歷任各種職位

基層主管只需要顧好自己這組的同仁就好了，但高階主管卻需要對公司各個部門都有詳盡的認知，才能不偏頗地做出對公司最有利的決定。這時候，擁有各單位歷練的人自然容易出線。

剛接任VISA國際組織台灣區總經理的麻少華就是最好的例子。台大圖館系、台大EMBA畢業的麻少華，沒有留洋的學位，他是如何在外商當上總經理？跨部門的歷練是關鍵之一。麻少華在VISA已經有七年的時間，剛開始是從業務員做起，後來慢慢地從前台的行銷經理，轉任後台的產品經理，甚至連後勤的技術、營運單位，幾乎每個部門他都歷練過，也曾經外派到香港工作兩年。直到去年8月，前任的外籍總經理柯如龍高升，麻少華才從外國主管的手中，接下了台灣區總經理的職務，靠的就是他完整的資歷和經驗。

麻少華勉勵年輕人：「不要因為職務被調來調去，就覺得被降級或拒絕接受。」或許這就是公司要培養你成為接班人的歷練之一。

第4步：旺盛的企圖心

有了足以接班的各種專業和歷練後，還得讓老闆看得見你，才有辦法坐上高位。美商甲骨文（Oracle）台灣分公司總經理吳昇奇在尚未接任這個位置前，是甲骨文公司的合作夥伴。當前任總經理離開、釋出職缺時，吳昇奇就主動積極地爭取這個職位。

當時老闆口袋裡當然有許多競爭的人選，問吳昇奇如何在眾多菁英中脫穎而出，他回答：「看你將面試視為唯一的一次面試，還是只是眾多面試裡的其中一個而已（the only one interview V.S. one of the interviews）。」當你有著「非贏不可（must win）」的心態時，這個位置當然非你莫屬。

30接班優勢

除了中高階主管每年固定釋出的職缺外，年輕人接班還有一項利多，就是接班時間大幅縮短。這在金融及製造業尤為明顯。

接班時間大幅縮短

在銀行，「以前當到襄理要十年以上，現在三、四年就可以做到。」大眾銀行執行長陳建平說。不只如此，「以前當到分行經理是多麼光宗耀祖的事，多少企業排隊等著要見他。」現在則變成「銀行的總經理、董事長帶頭去見企業」。這多少也反映時代改變，銀行逐漸轉為業績導向。只要業績好，晉升管道自然通暢，不一定非得像從前一樣，熬到一定的年資才能接掌某個高位。

傳統的製造業士林電機也是如此，現任的總經理兼董事長許育瑞就希望加速升遷的時程，鼓勵年輕員工提前接掌中高階主管的位置。「從前高階經理級至少需要十五到二十年的晉升時間，現在35歲就可以當上了。」士林電機行銷及人資開發組經理程相智說。