求職策略:工作空窗期該怎麼解釋好?

文 / 林沂萱      2018-05-10
求職策略:工作空窗期該怎麼解釋好?


求職時,總有些長青題令人困擾,尤其隨著現代職場的工作愈來愈短命,除了要思考離職原因的妥當陳述外,還多了煩惱「工作間的空窗期」該如何做回答。

空窗期,在不同階段職場人身上,都有著不同的包袱。

對於資深職場人來說,一旦開始轉換、轉型,你會發現可能要經歷過好幾次的轉換,變動狀況才會逐漸趨緩。甚至,待業期也比我們過去所想的更長,兩者相加並不簡單,怕受到雇主的質疑,對自己的信心度也下降不少。而對於資淺職場人來說,年輕照理說應該處處是機會,但當履歷出現了多次空窗期,卻更容易招致「這個人浮浮」的印象,工作的被信賴感先被打了折扣。

因此這篇文章,想來聊聊空窗期,這也通常是求職者容易忽略的魔鬼細節之一。如果最近你正在檢視職涯轉換、思考離職原因的陳述,或是因為幾次「斷層」而苦惱,或許我們能再重新換位看待,能有什麼地方再做優化的。

1. 空窗期是什麼意思?

所謂空窗期,指的是你從一個工作離開後,直到進入另一個新工作的待業區間(Between Job),譬如:

業務經理, 2017-08 to Present 

業務專員, 2014-01 to 2017-06

那麼,你的空窗期就是2017-06~2017-08,總共兩個月。

通常,如果你的職涯經驗之中,沒有過多的空窗期,譬如6份工作中,僅有2次的空窗期,甚至期間短於2~3個月內,那可能不會遇到來自雇主太挑戰的問題。

但若是你的6份工作中,就有3次以上的空窗期,甚至空窗期間有些“長”,譬如超過3個月以上,那麼這樣的情形就要警覺了。你可能更容易被問到:

你為什麼離開上一份工作?

為什麼近期有多次跳動呢?

A工作與B工作間,有休息四個月,這段時間都在做些什麼?

每份工作中,待業期間都比較長,是為什麼呢?

也許你會認為:「空窗期應該沒什麼吧,我還是有持續在工作,或找到工作銜接呀。」那麼,我們再來看看雇主為什麼會這麼有「反應」。

2. 換位思考來看空窗期

我們舉個例來說,如果你的履歷是長這樣(先不論職位角色的成長變化,單純以「工作期間」來看):

A 職位, A公司, 2017-03 to 2018-01

B 職位, B公司, 2015-05 to 2016-11

C 職位, C公司, 2014-06 to 2015-01

那站在招募、篩選者的角度,會是這樣在看的:

A 職位, A公司, 2017-03 to 2018-01 = 工作10個月,目前休息2個月

B 職位, B公司, 2015-05 to 2016-11= 工作1年7個月,中間休息3個月

C 職位, C公司, 2014-06 to 2015-01 = 工作8個月,中間休息4個月

現在職場變化之快,『即戰力』是很重要的,不論是展現在外在環境、競爭者狀態、工作內容、個人心態的銜接上。若我們面試的非新建職位(意即:一個全新創立的角色、全新的業務內容,需要時間耕耘與精力投入去開花結果),那雇主自然期待求職者,是能快速上手、並發揮影響力的。因此,站在雇主招募的立場,看以上的例子,會自然有些聲音:工作期間都不長+休息時間都較久。

而以此動機,展開了各種問題的試探,去驗證這份他們內心的擔憂,譬如:

這位求職者的平均在職時間比較短,是不是有隱性的因素?

每次工作銜接都有空窗期,求職者銜接職場的心態為何?

這樣的即戰力程度是不是不高?(馬上能成熟作業程度)

雇用此人的風險是不是太高?(薪資成本、訓練時間、他人指導時間、上手意願等)

如果遇到求職停滯狀況,不妨重新將待業期間(空窗期)納入檢視,看看是否能有再優化空間。

3. 先了解對方所重視的事

先了解對方所重視的事,再開始展開溝通才是有效率的。因此,切換回我們的立場,有幾件事情是可以先做好準備的:

履歷呈現

在送出履歷前,若希望先建立閱讀者的正面印象,你可以做的是:每個工作旁邊的工作期間,可以先不必包含月份,以年份範圍做顯示。這可以避免閱讀者在第一時間,先看到工作崗位之間間隔產生拉起警報。譬如剛剛的例子會變成:

A 職位, A公司, 2017 - 2018

B 職位, B公司, 2015 - 2016

C職位, C公司,  2014 - 2015

但請注意,這方式僅是希望能優先通過履歷篩選階段。若通過了篩選階段,有些雇主會請求職者填寫公司既定的求職者背景資訊,在這階段的訊息,我會建議填入實際的工作期間,包含了月份,模糊、留空都會容易引起猜疑,這只會讓面試進行變得辛苦的。尤其在最後得到聘書前的背景調查,若是出現核對不一致的情況,只會減損自己個人的信譽,甚至失去得到Offer的機會。

盡可能在我們可以控制的範圍做好準備,對對方可能的擔憂做出恰當的解釋(甚至直接點出),避免出現單方面辯護的呈現。

面試回答

如果你在面試期間,被詢問到空窗期的問題,請先回想我們剛提到雇主可能的擔憂,並掌握回答核心:即便身處在空窗期,也要顯現「忙碌積極」,而非「閒置」的狀態。如果你的面試回答是呈現狀態閒置、待業過久、找不到工作,如此的印象就會更讓雇主無法產生「即戰力」的信心。

掌握「忙碌」這核心,我們可以稍微調整回答的方式,像是採用:

承接臨時的專案--你可以回答你在這段期間,進行了甚麼與自己領域內相關的任務。甚至在履歷的角色呈現上,使用「顧問」、「專案」一職來轉化空窗期的呈現,譬如:

A 職位, A公司, 2017-03 to 2018-01

AA職位(e.g 顧問、專案工作者), AA公司, 2016-11-2017-03

B 職位, B公司, 2015-05 to 2016-11

C職位,  C公司, 2014-06 to 2015-01

但別忘了,這種過渡期的回答,還是得要能“說得出什麼”,不管是:專案項目是如何、相關使用的技能、取得的成就、合作對象為何。能有切實地回答,才能顯得空窗的積極度(攸關即戰力)、實際經驗的持續積累,甚至消弭雇主對真實性的疑慮。

當然,還有其他的優化方式,像是:自行創業(回家中事業幫忙、自行嘗試創業)、志願工作(為某社團、組織服務)、再度進修(精進某職場技能,更有戰鬥力),也是可以考慮取代空窗的呈現,加入到面試回答的對應。

但也請要小心:這樣的運用,也會需要視公司文化來決定。譬如,對於保守型的雇主、公司,對於員工曾自行創業,似乎不是這麼親睞。但有些需要做轉型的公司,卻會予以而加分。甚至,這需要配合應徵的國家文化+公司文化,一同考量進客製履歷的撰寫、面試的應答中。

回歸自己,檢視空窗期的原因,是自願空窗、非自願空窗呢? 若是「自願」空窗,那麼為什麼萌生「裸辭」?背後原因是什麼?甚至待業休息時間較長的原因是什麼? 

若是「非自願」空窗,那麼是不是該開始覺察自身的經驗技能,開始與職場的人才需求、整體趨勢產生了落差?

甚至更多態度層面、處理方式的優化?

雖然現在裁員、縮編頻繁,非自願失業的機會大大增加。有些情況下,站在雇主、第三方招募眼中,確實仍還是會對待業中的求職者有刻板印象。譬如,認為還在線上的求職者是較佳的人選,因為他們避免掉了“被裁員”,應該是比較優秀的。這比起需要時間培訓,站在即戰力的銜接,反而導致被動求職者比主動求職者更有吸引力的狀況。

但回過來求職者的立場,雖然我們不能一時扭轉刻板印象,但只要知道自己真正空窗的原因,並試圖了解雇主為什麼產生疑惑,還是能幫助我們如何在履歷、在面試對應中,定位自己,來上升被錄取率。

關鍵字: 職場生涯生活

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專欄介紹
林沂萱
林沂萱

現職中高階獵頭,私人職涯教練。擅長與經驗於組織跨國獵才、招募品牌建立、新市場團隊打造與個人職涯挖掘。 有著一份需時常換位思考並穿梭於不同國家、文化、人之間共事的職業,從交手全球上千求職者與客戶的經驗,用淺白方式慢慢寫出給忙碌職場人夠用、實用的資訊,轉化成自己的工具、用不同角度看待自己的工作與內心狀態。

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