缺工海嘯襲擊，正當產業界陣腳大亂時，中鋼不但氣定神閒，對於人力還能運用自如，一時成了各大企業爭相取經的範本。
1971年成立的中鋼，目前1萬名員工裡，介於1946～1965年出生的戰後嬰兒潮，約莫6000人，占了全公司六成。大退休潮來襲，中鋼絕對是災情慘重的受災戶。
缺工條件樣樣有 卻能全身而退
據中鋼公司人力資源處長張秋波透露，2010年時，中鋼每年退休人數已破百，今年再衝破200人大關。更慘的是，重頭戲明年才開始，2016年起，連續十年，中鋼將以每年500人的速度退休。
其次，中鋼營運績效好，退休金優渥，提早退休的員工，不計其數。而即便有心想留下績優員工，由於前身是國營事業，也不能像民間企業辦理延退，一但屆齡了，就得眼睜睜地看著好人才退場。
再加上，鋼鐵業是向來受年輕人鄙視的3K（辛苦、骯髒、危險）行業，新人一才難求。
照理說，在飢寒交迫的惡劣條件下，中鋼人力應早已崩盤，但沒想到，不但沒有缺工問題，由於因應得當，還將員工平均年齡從50歲降至49.2歲。
何以能把一手爛牌，扭轉乾坤？「這全賴中鋼有套架構超完整的人力資源制度，從剛開始的『選』才，進公司後的『用』才及『育』才，甚至直到退休後的『留』才，配套周延，不但人盡其才，還質量雙升！」中鴻鋼鐵前董事長陳玉松說。
24歲進入中鋼，一路從基層幹到研發長，後來被派至子公司中鴻擔任董事長，甚至前幾年退休後，還被中鴻回聘擔任榮譽顧問，身為道道地地的「中鋼人」，他的職涯歷程是中鋼過人的人力資源政策活生生的見證。
絕招1〉
深入校園訂製人才 提早預約員工
「中鋼對人才的經營，是連還沒進公司的『準』員工，就開始著墨了！」張秋波說明，幾年前就與高雄市內的高雄高工和中正高工合作，成立專為中鋼培訓未來人才的專班。
課程是替中鋼量身訂做的，部分師資更是中鋼的技術高層，而教材、學費……，則由中鋼贊助。
「直白地說，就是中鋼到學校『訂製未來員工』，而學校也替中鋼『客製化員工』！」中鋼人力資源處副處長曾晞儒補充，這些「未來員工」畢業後不但不用擔心沒工作，更能縮短進公司後的磨合期，「等於中鋼、學校、學生三贏！」
今年，第一批40名中鋼未來員工，已正式上工，未來將擴充到80名。
當一般國立大學的高材生紛紛投效在名聲好、待遇佳的半導體業時，中鋼也有一套攬才對策。
為了爭取新鮮工程師，中鋼在成大設置「電力電子產碩班」，為未來中高階人才舖好路。
而人員進來幾年後對於新世代員工，則設計「在職留學」的制度。經公司挑選後，員工有機會出國進修，每年也提供機會讓員工出國考察，活生生地將員工訓練的講堂，搬到了世界舞台。其中，2015年就有四個年輕員工被挑選到國外進行「有任務的旅行」。
因應今年考察的主題──綠色生活，在為期二至三個月期間，四名員工分別到丹麥考察綠建築、到瑞典看綠城市、到美國觀察綠校園，以及到Google總部看看何謂綠企業。張秋波得意地說，這不但大大提升青年員工的格局，藉由同儕的傳播，達到潛移默化的效果，絕對是傳統訓練方式達不到的。
絕招2〉
師徒制+教練制 世代傳承無縫接軌
而當一般企業為老員工退休，新進員工無法銜接而苦惱的時候，中鋼則有一套十分縝密的「傳承」制度。
每一位新進員工都指派一位專屬老員工擔任師傅，「直屬學長姐」讓每位新人都得到妥善指導，不會「放牛吃草」，有效降低新人的不安全感和流動率，同時在「師徒」關係奏效下，老師傅的技藝得以傳承。
兩、三年後，當基層員工漸漸資深，「師徒制」就會隨之退場，改由「教練制」接棒。
在這階段，中高階主管會開始為下一代要接班的主管預做布局，得帶著有領導潛力的員工，參與較具深度的決策會議，為管理人才扎根，「畢竟接班不是一、兩天的工程！」
有趣的是，在中鋼，每位資深技術人員，都要將自己職務上的工作流程和技術，盡其所能地以口述或筆記的方式記實下來，再由專人編纂成一套SOP化的「職務聖經」。
這樣一來，中鋼幾乎所有的新手，都能按圖索驥、照表操課，「目前全中鋼已完成了5.5萬本『聖經』了！」張秋波透露。
絕招3〉
仿效後備軍人制 退休人才列備援系統
另外，許多企業的部門之間，經常會有人力分配不均及嫌隙，中鋼以一套完整的「輪調」制度解決。員工通常每三到六年會有一次輪調，不僅增加職能，也破除部門的本位主義及專業偏執。
但是中鋼最為人稱頌的一點，還是「退休人才再活用」。早在多年前，中鋼就體悟到退休員工的潛在價值，成立了長青資源處，一方面做為退休員工的聯誼平台，另一方面則將老員工的專才建立成一套完整的人力資料庫。
這種類似「後備軍人」的制度，一旦在公司臨時缺工，及下游廠商需要技術人員長期駐點指導時，中鋼企管顧問公司就會回聘老員工，補充人力。目前已有300多名退休員工加入「後勤備援人力」，陸續承接不少專案。細膩的人力栽培，及滴水不漏的留才政策，再加上每年招募300多名的新員工，中鋼人力不但沒老化，更沒斷層。中鋼經驗說明，時局再怎麼艱險，仍能化險為夷。
