《職安法》職場霸凌防治新制7月上路，明確職場霸凌的定義與認定原則，輔以高額罰款，有望翻轉未來的台灣職場文化，朝愈來愈友善的道路前進。但勞團指出，根據勞動部的「職場霸凌調查專業人才資料庫」，未來可投入霸凌案件調查的「外部專家」人數雖然增長迅猛，截至今（21）日已有741人，但對照台灣上百萬家企業的龐大需求，量能顯然不夠，且各地方政府的勞動預算長期低迷，外加區域分配不均，直言這將是新制能否運作的一大瓶頸。
職場霸凌防治新制規定，未來雇用人數100人以上的企業，接獲職場霸凌申訴後，必須在15個工作日內成立調查小組，小組至少3人，其中「外部專家」不得少於1/2，且任一性別比例不得少於1/3。為了因應企業潛在的「外部專家」調查需求，勞動部建立「職場霸凌調查專業人才資料庫」，將包括執業律師、臨床心理師、諮詢心理師、大專院校講師……等勞資專家，培育為未來霸凌案中進行調查的外部專家，人數增長迅猛，從不久前的300餘人，一下子翻倍到現在的741人，預計今年底前培育1000人。
外部專家分配不均，花東外島較雙北少一半
不過這些外部專家們的分布並不均，這741人中，以可參與調查地區進行區分，雙北地區均有500多位可參與調查，占比超過七成，但花東外島則只有200多位可參與調查，相較北部地區，調查量能即瞬間少了一半。除了東西不均外，南北也有差異，台南市、高雄市雖為6都，但可參與調查的外部委員，目前分別為408、399人，較北部新竹縣、市的410、428人也來得少。
「新制仰賴調查，但勞工提出霸凌申訴後，要成立調查小組也不是那麼容易的事情，一方面要切大家都可以的時間，二來企業內部本身有無人力能參與調查？外部專家的量能能否撐起來？以及大家的見解能否切齊，都是新制上路後下階段必須要注意的狀況。」台灣勞工陣線秘書長楊書瑋受訪時評論道。
另外，楊書瑋也說明，未來勞工在職場上遇到霸凌的維權流程，可分兩部分，一是勞工向公司內部申訴後，公司就必須啟動「立即有效」的措施，例如先將行為人與當事人進行物理上的隔離；二是調查，一般情況下，由公司內部進行調查，但若行為人就是雇主，當事人則可以向地方的勞動部門申訴，請地方勞動部門進行調查。如果第一階段的調查結果與當事人期待不符，當事人可以要求申復，到了申復這一環節，地方勞動部門就必須介入，若發現流程不符程序，可要求公司再重新調查一次。
勞動部門預算占比低，地方政府恐無量能處理霸凌案
正因為在調查這個環節，有相當一部分霸凌案都須仰賴地方勞動部門調查，這讓楊書瑋擔憂，可能有部分縣市的勞動部門無法撐起這樣的調查量能。他以六都為例，傳統上來說，雙北地區由於資源較充裕，長期以來不論是專案勞檢或相關的調解申訴機制均較為完整，但其他六都，比如台南市，其處理量能就與雙北差了一截。
更不用說六都與非六都城市相較，落差只會更大，「有些縣市的勞動部門甚至根本不是一個局處，」配置的公務人員更少，勞檢人力在職場霸凌防治新制尚未上路時，就已經有做不完的事情了，這些城市要適應職場霸凌防治新制的上路，就會有相當的難度。
楊書瑋也指出，上路後的職場霸凌防治新制的運作，其實有相當一部分必須仰賴的地方政府的作為，比如說受理雇主通報的霸凌案件、執行勞檢或裁罰，這都需要地方政府的勞動部門有更多量能，才能消化處理。《財劃法》修法後，雖然分配給地方的財源增加，但分配並不均衡，加上勞動部門的相關預算，各地方政府其實也未大幅拉高，「以六都來講，勞工預算在整體預算只有0.5％而已」，這都讓他擔憂未來部分地方政府，將難以因應職場霸凌新制上路後的挑戰。
職場霸凌防治新制上路，展現政府打造友善職場的決心，但制度能否真正發揮效益，仍有賴外部專家、地方勞政人力及資源同步到位。唯有補足調查量能與執行能力，才能讓勞工權益獲得實質保障。
