在某間企業擔任行政助理的方芳，某日被告知會從正職變成派遣，但公司承諾只是角色轉換，薪資條件不變，她覺得可留任就繼續用派遣身分做下去。誰知道之後福利不但縮水，工作量也大增！甚至她太累想告假，被主管指責是裝病。到底這是否達到職場霸凌的標準，可申訴嗎？該承擔法律責任的是原公司，還是派遣單位呢？本文引用自一品文化即將於9月出版的沈以軒律師新書《法律眼中的職場霸凌》，提供給有類似疑慮的上班族最專業的新法教戰解析。
方芳原本在一家企業裡擔任行政助理，任職數年後，改由人力派遣公司承接，方芳為了繼續留任，接受與派遣公司重新簽約，成為派遣至原企業的行政總機。原本以為僅是名義上公司有所轉換，薪資條件等不變，沒想到福利大幅縮水，不再享有跟正職員工相同的待遇，工作內容也有所增加。
除了原來負責的行政總務工作之外，她還要兼任採購、客服，並跨部門支援各項臨時業務，每當公司有大型活動，她都忙得不可開交，經常加班卻無法申請加班費。
她想休假卻被主管說裝病，算職場霸凌嗎？
長期高壓之下，方芳逐漸出現失眠、焦慮等症狀，最終被診斷罹患憂鬱症。然而，方芳向主管反映身心狀況並提出工作量過重的問題，都未能獲得實質的協助，在情緒較不穩定的期間，方芳的休假要求卻不被允許，主管更進一步公開在辦公室裡指責她裝病，令她感到莫大的羞辱。
面對這樣的處境，方芳考慮提出職場霸凌的申訴，但名義上她的雇主是人力派遣公司；實際工作中，指揮監督他的，卻是要派企業主管。
當派遣工今天遭遇職場不當對待，該申訴的對象是雇主？還是要派單位？
職場霸凌如何申訴？「事業單位人員」是誰？
職場中的法律定位勞動派遣屬於「僱用」與「使用」分離的非典型勞動型態，員工的勞健保和薪資由派遣公司（雇主）負責，但實際工作地點、指揮監督權則在另一家要派企業。
派遣工疑似遭遇職場不法侵害時，當然有權利提出申訴，至於申訴對象是誰，就要回到職安法對於職場霸凌的定義。職安法職場霸凌定義其中一個要件便是「事業單位人員利用職務或權勢」。
何為「事業單位人員」？根據職安法第1-2條，事業單位內的相關人員包含經營者、員工和受工作場所負責人指揮或監督從事勞動的人員。不論是上對下、下對上，還是同儕、派遣同事之間，只要有濫用本身的職務內容或權勢關係，都屬於職場霸凌規範的範圍。但如果是勞務承攬，因為不受事業主指揮監督，工作時間和地點也由承攬人自行決定，因此並不包含在內。
同樣地，如果今天申訴對象是客戶，因非屬於事業單位人員，不適用於職場霸凌防治專章，但仍可以執行職務遭受不法侵害預防指引法規維護自身的權益。
回到知名女中職場霸凌的新聞事件，事件主角的雇主雖為派遣公司，但實際工作地點、工作指派都在知名女中，因此職場霸凌的申訴對象為女中而非派遣公司，不是校方表示其非學校直接雇用員工就能撇清，還是要看校方在管理上是否有不當侵害。
職務權限和權勢關係的界定：訂飲料不揪是否踩線？
事業單位人員定義清楚後，我們便要進一步了解，「職務或權勢」正當性的界線在哪裡？ 以新法上路前最常被網友拿來討論的「訂雞排、訂飲料不揪」為例，今天在工作場合中，同事一起分享美食卻獨獨跳過你，確實令人感到被冷落、被孤立，有時候也會因此而受傷。但主管或同事揪團的行為，是否利用了他本身的職務或是權勢關係？該同事的工作是負責幫大家訂點心、訂飲料嗎？或是主管刻意交代訂便當時跳過某些員工？
倘若與工作業務無直接關聯，原則上不會被認定為職場霸凌，但假設是長期排擠或是刻意孤立，可能就要小心了。
職場霸凌新法上路後，還能責罵員工嗎？
新法上路，最令人資單位和主管們擔憂的，就是管理方式了吧！從今而後還能責罵員工、要求績效嗎？回到法律本身，職場霸凌必須達到權力濫用、不法侵害的程度，標準該如何認定？我們會在之後的章節，透過實際的案例來說明。 只要記住不要逾越了法律的尺，分配工作、要求改進、考核嚴格等事，仍屬於在雇主／主管正常的管理權範疇內。
