日前台積電董事長魏哲家公開表示，相較於土地、水、電等問題逐步獲得改善，台灣未來最大的挑戰其實是人才不足。他更直言，希望地方政府增加人口、提升教育量能，為產業培養更多人才。
這番話值得全台灣深思，因為當台積電都在喊缺人時，代表台灣真正面臨的已經不是產業機會不足，而是承接機會的人不夠。就曾經擔任推動財經政策的主管視角來看，這已經不是單一企業或產業的人力瓶頸，而是整個國家發展戰略的議題。
過去二十多年，台灣成功建立全球最完整的半導體產業聚落，形成世界級供應鏈體系。然而，隨著AI、高效能運算、智慧製造與先進封裝需求爆發，人才需求正以遠高於人口成長的速度擴張。然而，全球先進國家皆面臨少子化與高齡化的雙重壓力，對台灣的衝擊尤劇。
根據人口結構推估，未來二十年台灣勞動人口仍難以逆轉。即使今天開始鼓勵生育，提高補助、增加育兒津貼，新生兒真正進入職場也至少是二十年後的事情。換句話說，鼓勵生育是必要政策，但無法解決眼前的人才荒。
因此，台灣的人才戰略必須分短、中、長期三個層次思考。
短期來看，必須大幅引進國際人才
當台積電在美國、日本、德國設廠時，已經證明人才本來就是全球流動的資源。既然世界各國都在爭取台灣的半導體人才，台灣更應該具備吸引世界人才的胸襟與制度。我們不能再停留在「台灣工作只能由台灣人做」的思維，而應建立「世界人才皆可為我所用」的新觀念。
台灣職業運動就是最好的例子。中華職棒引進外籍球員後，不但提升比賽水準，也帶動本土球員成長。近年職業籃球開放更多外籍球員上場，進場球迷也大幅增加；球場上比的是實力，外籍球員激發本土球員的潛力，連帶讓整個聯盟的競爭力明顯進步。
產業發展也是同樣道理。當優秀的國際工程師、技術人員、管理人才進入台灣，不僅能補足人力缺口，更能帶來新的技術觀念、管理模式與國際經驗，進而提升整體產業競爭力。
中期而言，推動「草船借箭」與「二加四」計畫
「草船借箭」是引進外籍人才，在台灣的產業環境裡學習歷練，進而為我所用。「二加四」則是招收東南亞等國的優秀學生來台讀研究所，二年的學費由政府出，生活費由企業支持，畢業後留在企業服務四年。這兩項都是我先前常提的人力補充解方。
過去新加坡推動全球人才育苗計畫，從獎學金、工作簽證到永久居留制度，形成完整配套，成功吸引來自世界各地的優秀人才。台灣也應建立類似機制，將東南亞、印度、歐洲、美洲等地人才納入長期布局，讓他們願意來台工作、定居，甚至入籍台灣。換句話說，台灣必須從缺工思維走向移民思維。
未來的競爭，不再只是企業之間的競爭，而是國家與國家之間的人才競爭。如果我們希望產業持續成長，就必須打造宜居社會、友善移民環境以及國際化教育體系，讓優秀人才願意留下來，把台灣視為第二個家。
長期而言，則必須建立「立足台灣、布局全球」的人才戰略
我曾提出「特洛伊木馬計畫」的概念，意即培養具有國際移動能力的人才，讓台灣人才成為全球供應鏈的重要節點；這裡指的「人才」，除了台灣本土人才外，還有前面提到的「國際為我所用」的人才。只要具有台灣教育、社會、產業經驗的世界人都包含在內。
台企征戰海外，需要大量在地人才；「草船借箭」與「二加四」計畫的人才若有意願留在台灣發展，則提供專案宜居計畫；若服務期滿要回母國者，則可派至企業海外據點擔任幹部或主管。
未來的人才不應只是會英文，而是具備跨文化管理、跨國協調與全球市場開拓能力的人才。因此，教育、勞動、經濟與國發會等相關部會應共同推動國際人才培育工程，將人才政策提升到國家戰略層次。
此外，我們還必須即早因應另一個趨勢：未來的「生產力」不只來自自然人，還有「自然人加機器人」。
面對缺工潮，企業應將資深員工的經驗數據化、知識數位化，再進一步AI化，最後透過機器人與智慧系統擴大應用。換句話說，未來的傳產或中小企業的發展路徑會是：「數據化 → 數位化 → AI化 → 機器人化」。
當老師傅的經驗被轉換成AI模型，再結合自動化設備與機器人系統，就能讓一個人的經驗服務十個人、一百個人甚至一千個人。這也是未來製造業與服務業提升生產力的重要方向。
更重要的是，當我們引進國際人才時，不應只把他們視為單純的勞動力，而應透過知識管理機制，將其技術與經驗轉化為企業資產，再進一步導入AI系統，形成持續累積的國家競爭力。
從系統思考角度來看，人才問題如同供應鏈管理，不能只解決眼前缺工，而忽略長期結構問題。管理學中的「行銷近視症」提醒我們，若只看到短期需求而忽略未來趨勢，終將失去競爭優勢。
今天台灣最大的危機，不是缺電缺水缺地，而是缺人。當全球都在爭奪半導體、AI與高科技產業的主導權時，真正決定勝負的關鍵已不再是工廠、設備，甚至不是資金，而是人才。
如果說半導體是台灣的護國神山，那麼支撐神山持續壯大的，不是設備與廠房，而是不斷孕育、匯聚與傳承的人才。充沛的優秀人才，才是台灣真正的護國神山。
本文章反映作者意見，不代表《遠見》立場
（作者為前經濟部長、崇越集團創辦人）
