老闆左右為難，員工人心惶惶
裁員從長計議
亞斯崔哥控股公司面臨營運危機：利潤大幅下滑，業務受到低價對手的嚴重威脅。目前看來，想維持競爭力，可能得裁掉一成員工。然而，沒有其他變通辦法嗎？就算要精簡人事，該用什麼機制，決定誰該走人？誰該留下？以下個案公司與故事情節皆為虛構，旨在表達一般管理上的兩難困境。
採訪∕布朗溫．傅萊爾 翻譯∕譚家瑜
「商學院為什麼不開『裁員』這門課？董事會都希望高階主管妥善處理裁員的問題，卻沒人知道該怎麼做。」羅賓．賴特曼（Robin Letterman）心想。
他把額頭頂在冰冷的窗戶上，兩眼瞪著對街的建築。寒風頻頻把又細又冰的雪花，斜斜掃向芝加哥摩天大樓間的巷弄。羅賓看不透對面那家大型顧問公司辦公室的深色玻璃窗，他很想知道，那邊的氣氛是否也跟戶外一樣冷。
那天早上，分析師說明會結束後，他的心情壞透了。他擔任執行長的房屋修繕用品連鎖店亞斯崔哥公司（Astrigo），每股盈餘比預估值還少20美分，儘管公司大幅削減存貨與開支，整體利潤下滑幅度還是達到了兩位數。
「你要有心理準備，明天的報紙標題會讓人很難堪，」投資人關係部門的主管這麼提醒羅賓。
羅賓想起已故的父親，大家都暱稱他為「亞斯崔哥老爸」。早年，他父親在中西部擁有一座木材場，經濟拮据，因此金錢觀念十分保守，堅信充裕的現金是公司屹立不搖的關鍵。但他也教導兒子，公司應善待員工，才能維持優良的客服信譽。他父親在1996年辭世以後，羅賓把公司經營得有聲有色，而且堅持在銀行保留數百萬美元存款，以防萬一公司需要資金進行重大收購。雖然公司因景氣衰退遭受重創，羅賓仍不希望現在就用掉那筆現金，拿公司的未來當賭注。
羅賓咬著拇指周邊的那層厚繭。他得進一步控制成本，而且動作要快。目前看來，大幅裁員似乎是唯一的出路。
羅賓心想：「老爸，對不起。」他很納悶董事會有什麼看法，要是他沒把這件事處理好，自己的飯碗恐怕也不保了。於是，他在辦公桌前坐下來，打了封電子郵件給高階主管委員會：「4點整請務必出席會議。」
先進者先出，或考績定去留？
莫里斯．梅爾斯（Morris Meyers）從外套口袋抽出《芝加哥論壇報》，指著一行標題問麗莎．華倫（Lisa Warren）：「妳看到這則新聞了嗎？服裝業進一步「縮水」（人事精簡）了。」他頓了一下，然後發出德州人慣有的誇大笑聲說：「這玩意兒是誰寫的？」
他們在等電梯時，麗莎白了莫里斯一眼說：「你這人就是幸災樂禍，喜歡引用負面雙關語。」
兩人走進四面貼著櫻桃木壁板的電梯，麗莎摘下她的羊毛帽，將秀髮甩開。電梯迅速上升，他們要到16樓的私人餐廳俱樂部。目前擔任亞斯崔哥財務長的莫里斯，邀請法務部門主管麗莎在這裡共進午餐。他已經預訂一個房間，以防別人聽到他們的談話內容。
前一天下午開會時，羅賓要求高階主管委員會的成員兩人一組，分頭研擬可行的裁員方案，麗莎和莫里斯是一組。
電梯門輕聲滑開，門外出現一個寬敞的大廳，可一覽無遺地看到密西根湖、芝加哥河，還有瑞格里（Wrigley）鐘樓。麗莎和莫里斯隨著接待員進入包廂。
莫里斯跟麗莎討論公司財務狀況。據他分析，公司刪減10％的人力，就可以省下足夠的資金，讓利潤維持在股市期待的水準，他說：「羅賓不想裁掉分店的基層員工，怕會影響客服品質，所以我們得先拿中級主管開刀，這比較容易做到。我已經擬了一套『先進者先出』（first-in, first-out）的政策。」
麗莎吃驚地問：「你的意思是要推動提早退休計畫？那不是會增加很多支出嗎？」
「不見得，」莫里斯答：「這麼做不一定要花很多錢。我知道有些人在公司幾乎待了一輩子，這些年來賺了不少錢，像是股票分割（stock split）等都讓他們進帳不少。他們離退休年齡不遠，說不定早已存了一堆私房錢，目前只是在等退休罷了。」他歪著腦袋補充：「再說，這也是剔除冗員最好的辦法，我們公司的冗員太多了。」
麗莎皺著眉頭對莫里斯說：「你千萬要小心，可別吃上年齡歧視的官司。還記得米氏兄弟公司（Meese Brothers）遣散資訊科技部門員工的案子嗎？那些老員工後來向公司提出1800萬美元的訴訟。」
接著，麗莎忽然想起另一件事：「等一下，你在雷先克公司（Rashank）不是有過類似經驗嗎？要不要仿效他們的績效裁員辦法，用公司12月的考評結果做裁減依據？我們可以請績效最差的一成員工走路。」
莫里斯說，照他的經驗判斷，採行「考績定去留」（rank-and-yank）制度，有利也有弊。莫里斯又說：「缺點是員工會不斷互相競爭，總是擔心自己被裁，造成一些相當殘酷的辦公室政治，而且，考評制度需要投入大量心力。但從另一方面看，這麼做對公司也有好處，因為可以培養一整批績效較高的員工。」
後進者先出，或裁掉一個部門？
策略執行總監鮑伯．史雷特（Bob Slater）打了個哈欠，一大早7點半還不到，他就跟人資部門主管瑪琪塔．瓦思奎（Mazita Vasquez）碰面談公事。他們約好一起分析資料，為隔天上午的委員會做準備。
鮑伯先發言：「開始討論吧。我看過一些數字，也跟莫里斯核對過。當時我告訴他，公司應該採用最簡單的裁員政策，也就是『後進者先出』（last-in, first-out），先解聘最資淺的員工，公司就不用支付一大筆遣散費了。而且後進者先出的做法很公平，大家都瞭解，努力工作才能累計年資。」
瑪琪塔知道，鮑伯認為人資部門對公司業績沒什麼具體貢獻。她個人對鮑伯沒什麼反感，他很認真負責，但他是個左腦發達、數字導向的傢伙，她必須從他最擅長的領域進行切入。
瑪琪塔說：「鮑伯，跟其他規模與我們差不多的零售商相比，我們的人事一向很精簡，但我認為把裁員這件事看成削減成本的戰術性措施，是很短視的做法。」
瑪琪塔繼續說：「我認為最好的解決之道，是檢討公司的整體策略。我們太好高騖遠了，像當初我們收購普來富家具公司（Prugh Furniture）時，到底在打什麼算盤？只要賣掉或關掉它，就能把錢省下來，現在應該重新把經營重點放在核心事業，而不該在這個節骨眼上討論裁員。」
鮑伯瞇起眼睛，知道對方就要把話題轉到自己負責的領域了，於是口氣冷淡地說：「瑪琪塔，收購要投入很多心思、時間和努力，我們不會草率行事。我想羅賓不會裁撤任何策略性事業單位。後進者先出就是最簡單、最省錢的做法。」
瑪琪塔接腔：「我知道，但這不只是金錢交易的問題。就拿尤琦歐（Yukio）來說吧，幾年前，公司為了延攬這位年輕女士負責開發新業務，對她大獻殷勤。她很優秀，是從頂尖學府畢業的一流企管碩士，而且創意十足，另外兩家競爭廠商也對她頻送秋波，她最後還是決定投效我們公司，就是因為她欣賞我們的企業價值觀。如果我們全面實施後進者先出的計畫，就會失去她這種人才！」
幫壞消息取個好名字
「對不起，打擾了，可以跟你聊一下嗎？」負責內部溝通的公關部門人員茱莉．考克絲（Julie Cox）敲著行銷策略副總裁蘇希爾．巴夏（Sushil Bhatia）的辦公室外門說。
茱莉氣色不佳，她向知心好友蘇希爾透露，老公剛被他任職的金融服務公司踢走了。她眼眶含淚地表白：「蘇希爾，這件事聽起來好恐怖。他們把整個部門砍掉了。他們先把他叫到一間會議室，告訴他即將被裁員，並交給他一些文件要他簽字，接著就陪他走回辦公桌打包個人物品，在光天化日、眾目睽睽下，送他走出辦公大樓。」
茱莉問：「你認為，公司會怎麼對我們？我瞭解公司目前財務吃緊，你知不知道上面最近有沒有什麼裁員計畫？」
蘇希爾看著茱莉，不知道該說什麼才好。他當然也風聞了一些謠言，但他覺得設法鼓舞士氣是他的職責。他認為：「如果員工非常擔心丟掉飯碗，就不可能會有好績效。」「聽著，茱莉，我不是高階主管委員會的成員，無法告訴妳他們目前有何打算。但我可以告訴妳，公司從1962年經營到現在，這段期間每家零售商都經歷過裁員，我們不是特例。從過去的經驗看，我們處理這種事情的技巧比許多公司高明。我敢說，要是我們迫不得已非縮小編制不可，員工一定會得到優厚的遣散費。」
茱莉愁容滿面地說：「我知道你是想安慰我，但我覺得管理階層已經在考慮各種裁員方案，也相信他們就快要開始砍人了。還有，假如我沒被裁掉的話，就得替公司傳達裁員壞消息給員工。」
她眉頭深鎖地說：「我一直在思考『裁員』這個詞委婉的說法，大家最好盡量別提這兩個字，也許應該叫做『改善成本』或『精簡編制』或是『瘦身計畫』。」
何不用減薪代替裁員？
茱莉離開辦公室後，蘇希爾思考片刻，便打了通電話給羅賓。他們一向都坦誠交談，他知道羅賓相信他的判斷。蘇希爾沒有指名道姓，只是把他和茱莉的談話內容告訴羅賓：「我瞭解公司必須削減成本，但員工們已經人心惶惶、士氣低落了。」
「你是想問我，公司為什麼準備要大規模裁員嗎？」
「呃，我現在正在看我辦公室牆上那塊匾額，你辦公室也有同樣的一塊。如果你把上面的內容大聲唸一遍，聽起來就像在宣讀某種誓詞，請容我花一分鐘唸出來，」蘇希爾唸道：「亞斯崔哥公司擁有1萬2000名團隊伙伴，最高目標是『照顧顧客』。為了達成目標，我們在全世界以最合理的價格、最優良的服務，銷售最優質的商品。要提供優異的顧客服務，就要有深具才華及創新能力的團隊成員。」
「公司的一項政策是，儲備大量現金，以支應收購所需。我們在銀行戶頭裡存了一大筆現金，卻打算裁員，這實在不太合理。你有沒有考慮過，採取一些更符合我們公司價值觀的做法？」
「當然有。我正在思考我們該怎麼做，才不會愧對所有人，包括顧客、股東和同仁。我也不斷問自己，如果家父依然在世，他會怎麼處理。」
蘇希爾說：「我知道做這種決定很痛苦，但我們似乎應該考慮比較有創意的方案。我隨便舉個數字吧，你覺得全體員工減薪5％如何？薪資10萬美元以上人員的減薪幅度，也許還可以再大一些。我們公司沒有工會，所以可以彈性調整薪資。萬一引發反彈，也沒有關係。」
羅賓停說：「高階主管委員會正在分析各種數字，我不確定公司到底有哪些選擇，明天上午會開會討論。我希望你明天也能出席。對你來說，這會是很好的歷練。」
隔天上午，與會主管說明各種選擇和意見，羅賓面無表情地聆聽。討論結束後，他的助理敲了敲會議室的門。「羅賓，董事長打電話找您。」
羅賓面露感激地看著大家說：「各位齊聚一堂，與公司共同面對難關，這對我來說真的非常重要。我們一定要盡力而為，但不會有太容易的解決辦法，無論我們選擇什麼做法，都不會有人感激的。」
本文摘自《哈佛商業評論》2009年3月號〈The Layoff〉。作者布朗溫．傅萊爾（Bronwyn Fryer）是《哈佛商業評論》資深編輯
