隨著台灣半導體進入「全球製造」時代，如何統領文化各異的人才？全球封測龍頭日月光透露養成「外籍兵團」的小秘訣，他們又如何打造南部人返鄉、鼓勵女生入半導體業、以及父子兩代都想當日月光工程師的企業環境？
少子化、高齡化早已不是新議題，但當5月數據出爐，台灣寫下人口連16個月負成長，2024年生育率再度全球吊車尾，籠罩在各產業上的勞動力短缺陰霾，也愈加厚實。
對於全球最大半導體封測廠日月光來說，這是刻不容緩的議題。除了導入自動化，考慮到封測領域需要眾多設備工程師，才能穩定產品品質，公司早在數十年前便已開始布局，將徵才觸角向外擴大、向下扎根，期望提前綁定優秀人才加入團隊。
從新血源頭搶才，日月光扎根高教
隨著台灣在全球半導體界重要性上升、角色也逐漸吃重，「我們一直在不斷的擴張，那當然擴張的前提就需要人。」日月光人力資源處副總李叔霞向《遠見》分析，其實各大廠都正面臨產能擴張、人力供給不足，努力「夾縫求生」的難題。
「十年前我們就發現，大型企業如台積電、日月光、聯電，大約有六至七成的新進員工是應屆畢業生。」李叔霞指出，從高教端扎根必是重點策略。日月光與中山大學半導體學院、成功大學、高雄科技大學、正修科大等多間學校皆展開產學合作、企業實習，更捐贈封測器材，打造南部具備封測設備的半導體學院。
只有實習機會並不夠，日月光也透過與教授端長期合作，發展技術研究教案、捐贈研究器材給學校，提前預定人才外，也可降低學用落差，「我們讓他們做研究有工具、教學有場景，讓學生在學校為未來就業做準備時，可以更貼近職場狀態。」
戰場也往下延伸至區分文理組的起點：高中。6月中，日月光與高雄市政府宣布合辦高中生半導體夏令營，期望藉此活動鼓勵更多女性投入半導體產業，打破「工程師等於男性」的刻板印象，提升產業中的性別多元性。
從吸引人到留人，打造日月光人才磁場
隨著台積電積極在南部擴廠，恐怕也將在南台灣掀起「磁吸效應」，對在地企業的人才布局產生影響。日月光與周遭半導體大廠約定好不會惡意挖角，但人力市場本就自由流動，說完全不受影響其實不太可能，但以長遠發展來看仍是「利多於弊」。
「南部半導體聚落是一個大磁鐵，會吸引許多北漂的優秀年輕人，他們願意回到台南、高雄。」李叔霞觀察，日月光的主管與員工許多是當地人，對他們來說，能夠「回家」就近照顧父母，是很大的職涯誘因。
另一方面，日月光也積極提高員工福祉，強化公司內部拉力。例如，為了讓員工安心打拚，除幼兒園外，2023年開始，日月光於全台各廠區周圍打造六間日照中心，服務員工長輩，「以前是接小孩，現在還有接爸媽。我們希望透過公司的資源，幫員工分擔一些他最掛心的事。」由此可見，日月光將鑽研封測品質的精神，來用心經營員工福利、留住人才，打造更具向心力的工作環境。
管理跨文化人才仍是硬仗
早在十多年前，日月光便著重招募東南亞人才。目前外籍工程師人數快突破1000人，菲律賓籍最多，越南、印尼也直線上升，其中逾四成留任超過五年。日月光也協助員工取得永久居留證、身分證，不僅在台灣結婚生子，也有父子兩代都在日月光當工程師。
儘管「全球製造」看來勢在必行，對日月光而言，這仍將是一場硬仗，如何導入自動化降低人力成本、如何跨文化管理，周邊維運如何到位。當未來的工廠員工不再以台灣人為主，企業是否具備足夠能力與彈性因應全球化的營運挑戰？
過去台廠習以為常的管理方式，放諸異地，卻可能引發意想不到的影響。以日月光為例，即便是在文化相對接近的泛華人圈國家如馬來西亞，設廠過程仍遭遇數十倍的挑戰，這也凸顯了全球布局的複雜性。
「那數十倍包含有法規問題，尤其是人的相容的問題。」李叔霞說，相較於台灣社會中，宗教、國籍、語言都相對單純，海外設廠需處理更多「人因」問題，若管理不佳，都可能影響工廠的營運及表現。
海外人才與本地團隊一同工作，建立互信基礎
為了跨越這道坎，日月光已開始實踐具體的解決方案。當時馬來西亞建廠，團隊的核心成員先飛來台灣，與本地團隊一同工作三個月，密集共同訓練後，再一同派往馬來西亞。如此一來，員工不僅在實戰中建立共同的語言和工作模式，更為未來的跨國合作打下互信的基礎，新一輪的「全球製造」是危機也是轉機，有望在全球人才管理上，百尺竿頭，更進一步。
