家族企業的世代傳承並不容易，根據Family Business Institute過往的研究顯示，家族企業只有30％傳到第二代，12％傳到第三代，能傳到第四代以後的只有3％。
家族企業的世代傳承，除了不容易成功延續外，在傳承過程中，也常會發生世代衝突問題，而使得公司經營產生不穩定，甚至衰敗的狀況。根據范博宏教授研究台灣、香港、新加坡214家家族企業的市場表現，發現在執行長換人的前後八年，股價平均跌幅約60％。
本文就筆者所觀察的台灣創業者傳承給第二代案例，從創業者、繼位者、彼此互動等角度，來說明常見的世代衝突原因，與可能的解決之道。
就創業者而言，過往許多台灣成功的創業者，是憑藉著掌握趨勢機會，勤奮努力地開創新事業，從工作做中學得到許多寶貴的經營管理經驗，基本上可比喻為是「馬上打天下」的游擊隊戰法。
當然，也有不少創業家會學習如何進行前瞻策略規劃及建構管理制度，轉型為「廟堂治天下」的正規軍戰法，從而使企業能持續成長茁壯，但大多數創業者仍會停留在苦幹實幹，靠著經驗來經營事業。
創業者與接班人，都有需要學習的課題
相對地，繼位的第二代會因家境優渥，而有機會接受良好的高等教育，很多二代甚至從小就出國讀書，直到完成大學或碩博士學位後，才因父母要求而回國接班。不像第一代創業者般白手起家，第二代是以太子或公主的角色進入家族企業服務，常會直接從經營核心圈內開始工作，就算是先從基層做起，所受到的待遇也自然不同，因此對企業經營的體驗，常會與從零開始的第一代有所不同。
另外，第二代的學習成長背景與第一代大相逕庭，因此其思維想法自然常會跟第一代創業者有很大的差異。
就彼此互動來說，由上述常見的創業者與繼位者的差異來看，在進行傳承過程時，兩個世代間就常會產生摩擦及衝突。繼位者對現有公司狀況，容易會有許多批評及不滿，因此常會迫不及待地就想做大幅度地變革；相對地，對創業者而言，公司是他（她）苦心奮鬥經營所造就的，因此常不會覺得有需要迫切地做大幅變革。
若是二代繼位者堅持馬上要做大幅變革，兩代之間的矛盾衝突就應運而生，此時創業者會覺得繼位者尚無戰功卻貪功冒進，令其擔心憂慮；繼位者則會認為創業者觀念老舊跟不上時代，甚至是公司成長發展的絆腳石。若是繼位者真的一開始就做大幅變革，也常會因此心生巨大壓力，甚至產生心理及生理上的疾病。
如上所述之世代差異與衝突現象，在實務上可經常看見。筆者建議可能的解決之道，包括了解彼此、建立信任與逐步改革等作法。就了解彼此而言，很多創業者忙於事業，因此在二代成長過程中，很少有時間能陪伴其左右。若從小就送至國外就讀，則彼此相處的機會就更少，這樣就不容易彼此了解，產生了明顯的代溝。
營造了解彼此、建立信任與逐步改革氛圍
因此身為父母的創業者，在小孩的成長過程中，若能多撥出時間與其相處互動，則較易彼此互相了解及產生默契。在建立信任上，繼位者在接班過程中，應具有耐心，最好先在公司既有狀況下，建立一些戰功，取得創業者及經營團隊老臣們的肯定與支持，彼此建立信任的基礎，如此接下來若要進行大幅度改革時，就較不會遭受質疑或阻擋。
就逐步改革而言，公司若沒有面臨緊急的重大危機時，應可做循序漸進式的變革，由點而線而面，重點突破後逐步全面調整公司體質，以強化競爭力與經營績效。
若能在創業者與繼位者之間成功地營造了解彼此、建立信任與逐步改革的良好氛圍，相信傳承過程的世代衝突就可大大降低，從而穩定順暢地完成領導接班，讓企業能平順地繼續成長茁壯。
本文章反映作者意見，不代表《遠見》立場
（作者為臺灣大學商學研究所特聘教授/元智大學管理學院院長）
