未老先「休」在台灣
台灣在近年來人口老化的情況愈來愈嚴重。人口老化不但會為一國帶來倚賴人口的比例提升，社會福利、健保支出的增加，也會導致一國勞動供給、稅收與儲蓄率的下降，政府與社會負擔的增加，經濟成長率的減低。因此，有人口老化的國家在近年來都很積極地擬訂不同的勞動市場政策，企圖減緩中高齡人口退休的速度，並提升中高齡人口的勞動參與率。我國在人口老化的政策上較注重提升生育的人口政策，對提升中高齡人口勞參率的勞動市場政策不多，但是這卻是當今政府應該非常積極處理的問題。因為在近年來台灣高齡人口的勞參率有非常快速的下降，導致中高齡人力的流失，同時，勞參率下降有向年輕人延伸的跡象，造成四十到五十歲中年人士提早退休的未老先「休」之情況。
如圖一所示，台灣五十五到五十九歲男性高齡人口的勞參率在1991年是81％，與鄰近的南韓（85％）接近，比日本（92％）低，但比其他高所得的英（80％）、美（80％）、法（68％）、德（78％）等國高，但是在2000年下降到72％，比南韓與日本低，也比英、美、德等國低，只略高於法國而已。
在2000到2004年之間男性勞參率更下降了四個百分點，使我國五十五到五十九歲男性勞參率成為全球最低的國家之一。六十到六十四歲高年齡男性勞參率也有同樣的趨勢，比鄰近的南韓與日本低很多，而且近年來也在做快速的下降。
男性勞參率快速的下降並不限於高齡男性，中年如四十到四十四歲，四十五到四十九歲，五十到五十五歲男性勞參率在1991年與2004年間也從97.8％、96.2％、91.2％下跌到93.7％、90.9％與83.6％。世界各國經濟發展的經驗顯示，男性勞參率會隨著一國經濟發展而下降，但是台灣中高年齡男性勞參率下降的幅度遠比鄰近的日、韓及歐美國家大。因此，如何扭轉男性中高齡勞參率的繼續下降，是政府的當務之急。
為什麼企業不喜歡雇用中高齡人員？
先進國家都訂有禁止年齡岐視的法令，以維護中高齡人力資源的充分運用，但是台灣並沒有此類法令，因此報紙上經常可以看到企業在招募廣告中，明目張膽地列出招募人員年齡的上限（如三十五歲）。此外，企業不喜歡雇用中高齡人口除與目前的勞基法有關，還有下列的原因：
1.中高齡工作人口的薪資高，福利佳，醫藥保健成本高；
2.中高齡工作人口的生產力低，因為隨年齡的增加，人的體力會減弱，健康轉差；
3.在當今高失業的時代，老年人應把工作崗位讓給年輕人，因為年輕人失業所受到的衝擊比中高齡失業人口大。失業不但影響到年輕人目前的所得，也影響到他們未來的所得與人力資本的累積，失業也會使他們日後對工作不積極。此外，年輕人正在開始組織新家庭，兒女的負擔、房子貸款、汽車貸款及其他費用，使他們的經濟負擔很重，而中高齡（特別是五十五歲以上的高齡人口）他們的小孩已長大，經濟獨立，不需他們的資助，而房貸也已付清，所以經濟負擔在減少中。
其實這些理由都有其迷思之處，中高齡人口的生產力不一定比年輕人低，因為他們比年輕人的忠誠度高、移動率低、經驗多，因此可以補償他們體力的下降、健康的轉差。此外，近年來醫藥技術的進步，使很多人雖然五十到六十歲，但是體力仍佳、健康亦優，年齡並沒有影響到他們的工作能力。現有研究也指出，年齡的成長並不一定與生產力呈負面的關係，英國一項對公車司機所做的實證研究曾指出，五十五到六十四歲的司機比任何一個年齡組的司機的生產力都高，因為他們的意外事件非常低，他們的經驗足、耐性高，長年的公車駕駛磨出了他們的耐性，他們對體弱、年長的乘客有同情心，因此是最佳的公車司機。此外，那些意外率高的司機早已在年輕時被淘汰了，剩下都是很謹慎、有耐性的好司機。至於高齡工作者的高人力成本是可以透過不同的人力資源管理方法加以調整與控制的。
開發中高齡人力資源的方法
根據各國的經驗，開發中高齡人力資源的方法很多，如：
1.提倡漸進式的退休制度。
2.五十五歲以後，企業對退休金、健保等福利的提撥比例逐年減少，而個人提撥的比例逐年提升，如此可以減輕企業對中高齡員工福利的成本，提升他們雇用中高齡員工的意願。
3.倡導活力老化的計畫，如提倡終身教育，回流教育。生產型員工在四十五歲起開始逐步規劃，轉入需求體力較少的服務型工作；發展老年養護產業，大量雇用中高齡人口從事社會服務工作，讓他們照顧年齡更長的人士；設立目標訓練計畫，如英、美等國設有針對中高齡員工的職訓計畫，協助中高齡員工維持即時的生產知識與技能。此外，開發老年人與年輕人非互相替代的職業結構，開創年輕人與高齡人口互補而非互替的工作環境。
結論
在近年來台灣不但中高齡人力流失快速，而且年齡下降，有未老先「休」的趨勢，政府應及早擬訂政策扭轉此種逆勢，並積極開發中高齡人力資源，提升他們的勞參率，降低台灣倚賴人口的比例，以提升台灣勞動供給。
（作者為中央大學管理學院金鼎講座教授）
