只要瀏覽《華爾街日報》或其他報紙,就可發現公司不誠實的情況有多嚴重、多普遍。公司違規、廣告不實等作奸犯科的報導,已成了家常便飯。也難怪全美的商業學校,都一窩蜂推出各項課程,強調過去長期忽視的課題:道德。
並非說商界人士全是壞胚子。在條件相等的情況下,多數主管會選擇正途。但這種條件相等的情況卻極少。任何一家公司的人員,都受到無數因素驅使,包括:銷售配額、公司財務狀況、事業進展等。這都會輕易擊潰他們的道德規範。儘管大家振振有辭,認為「好心有好報」,但從最近脫序的現象看來,許多人士對這點還未信服。
當然,公司應遵守道德,因為這畢竟才正確。但商界必須誠實的另一個理由是:如果不這樣做,造成的傷害會比一般人認知的更嚴重。公司採用詐欺伎倆,也許能增加短期利益,但不當的行為會引發社會心理作用,暗藏的後果,將使公司得不償失。換句話說,不道德的公司,將會步上一條危險的財務之途。
本文描繪出了這條危險的財務之途,細述它的損害程度和陰險本質。先從基本論斷開始:經常教導、鼓勵、寬容員工利用不名譽的手段,去跟外界(客戶、股東、供應商等)打交道的公司,將產生一連串惡疾(malignancies),可能代價慘重。理由有二:第一,它們像惡性腫瘤一樣不斷生長、擴散,吞噬公司的健康活力。第二,難以透過一般的會計方法去追查,並確認它們就是生產力和獲利能力不佳的禍首。
根據演變的過程,惡疾可區分成三類:
惡疾一:信譽低落
公司大規模不誠實最明顯的後果,大概是它在商界的信譽變得很差。正如前美國霍尼韋爾公司(Honeywell Inc.) 副總裁史賓塞 (Edson W. Spencer) 所說:「正確和權宜之間分際微妙,採取騎牆態度的商人務必記住,建立良好的商譽需時多年,但走錯一步卻能使信譽毀於一旦。」
例如,公司取得新業務或延續舊生意的機會,將大受打擊。據美國維吉尼亞州調查公司Wirthlin Worldwide的報告,八十%的受訪者說,公司做生意的誠實度,將直接影響他們是否購買這家公司的產品;據 Wirthlin的調查,七十四%的受訪者表示,公司行為是否誠實,也會影響他們購買這家公司股票的意願。
更重要的是,損失可能無法彌補。過去的研究顯示,人們憎惡詐欺,遠勝於其他任何不良行為。即便只是公司的一個部門犯錯,整個公司都會受連累,因為詐欺有個特性:當某個領域被揭露不實情事後,一般人馬上會認定其他各領域的行為,也難脫干係。
根據研究,一家名譽掃地的公司,若想重獲信任,就必須在許多場合,一再展現它新樹立的廉潔之風,藉以使心存疑慮的人改觀。形象復原很可能要好幾年,而在這期間掉頭他去的顧客和客戶,也許已投效了較正派的公司。為了加緊重建,公司應迅速撤換高層經理部門,以便讓大家相信,它有誠意並渴望消除弄虛作假的根源。
惡疾二:員工和公司的價值觀不相吻合
慣用不誠實手法做生意的公司,可能遭到員工的反對,因為他們的價值觀與公司所信奉的不符。其中許多員工發現自己的道德標準,一直與公司的期望牴觸,而無所不在的衝突,將帶來持久的壓力。結果,公司付出了可觀的代價:請病假和曠職的人次增加、工作滿意度下降、生產力低落、以及員工流動率提高等。
曠職人次增加——最近的一項調查顯示,員工臨時曠職造成的損失,創下了新高,平均每名員工每年七百八十九美元,也就是說規模較大的公司,每年虧損三百六十萬美元以上。這個數額僅是付給曠職員工的直接薪資,並未包括生產力喪失的代價,以及曠職員工帶來的開支,例如:付給其他員工的加班費、徵聘臨時工等。
工作滿意度下降——當員工的道德標準與公司不道德的作法牴觸時,會使員工的工作滿意度下降。從公司的利益來看,公司關切員工工作滿意度的範圍,限於其對生產力和流動率的影響。
有證據顯示,流動率確受影響(稍後再討論):另有研究顯示,工作滿意度和生產力也有關連。並認為只有那些技術水平低的工人,工作滿意度才不會影響績效,也許因為他們縱然很滿意自己的工作,卻沒能力去做高品質的事情。但對於技術高超的員工,滿意自己工作的人比不滿意的人,績效高出了二十五%。
員工流動率提高——徵聘和訓練新雇員要付出很高的直接成本,因此,任何公司都應留意,自己在留用人才方面是否出了問題。不誠實的公司對此應特別留意,因為研究結果顯示,不認同公司價值觀的員工,大都對自己的工作較不滿意,對公司的向心力較低,而且辭職的可能性高。因此,過了一段時日後,不道德公司裡的不誠實員工比例會愈來愈高。
此外,鼓勵不正當的營業手法,可能驅使最具生產力的員工跳槽,為比較正派的競爭對手效力,在這裡,他們能夠找到較高的工作滿意度,也較能適應工作環境。
我們已經討論過,誠實的員工可能會離開不誠實的公司,轉而投效價值觀跟他們較相符的公司。應注意的是,這種「道德稀釋」現象也發生於聘雇初期。求職者往往會被那些跟他們氣味相投的公司吸引。
例如,最近的一項調查顯示,七十六%的受訪者說,公司形象的正直程度,將影響他們是否應聘。當然,雇主也一樣會透過價值觀的異同,來甄選員工。經常要員工耍詐的公司,勢必會尋找願意與公司沆瀣一氣的人。各種力量吸引著操行不良的求職者,排斥有道德的員工,結果,不誠實的公司於是日趨下流。
不正派的公司,不僅會選擇和留用不誠實的員工,還創造了他們。公司會藉各種手段,把誠實的員工變成犯罪者。違法犯紀的人,會把自己所幹的壞事合理化。把不法行徑合理化的行為一旦成了慣例,員工就會逐漸的接納這個觀念。
公司裡的不誠實員工,無論主要是來自跳槽、徵聘,或公司自行改造的員工,有了這樣的員工,勢必產生各種不良後果,例如:員工偷竊、詐欺和怠忽職守。總之,如果員工會欺騙顧客和公司以外的其他人,他們怎能不如法炮製,欺騙自己的雇主呢?
有位曾在某家顧問公司任職的員工,經理囑咐她別把完整資訊提供給客戶。後來,這名雇員發現自己經常在出差費上作假。她回憶說:「公司規定我們每天可以報銷的差旅費上限。於是,不管實際開支多少,我每天都以最大限額報銷。這是大多數人都認可的作法,但不道德。」自從離開公司後,這名員工偶而會反省自己的所作所為。她說:「回顧過去,我不禁在想,我代表公司與客戶打交道時之不誠實,跟我用另一種方式從容的瞞騙公司,是否有所關連。」
據最近的一項調查顯示,員工所犯的詐欺,也是危害公司的最常見的詐欺。據詐欺審查協會(Association of Certified Fruad Examiners)統計,美國公司因內部詐欺而蒙受的損失,每年大約高達四千億美元。幾年前,政府的一個司法委員會表示,在美國,近三分之一的商業損失是內部偷雞摸狗造成。去年(二○○三)接受調查的公司中,約三分之二宣稱曾受員工詐欺之害,而這情形有愈來愈嚴重的趨勢。例如,與五年前的數據相比,公司資產遭竊多了一倍,浮報開支幾乎是過去的三倍,員工和第三者勾結詐欺的情事,也在逐步增加中。
惡疾三:加強監視而導致反彈
裝設監視系統的直接開銷十分驚人。例如,在一九九○和一九九二年之間,一家美國公司,在監視軟體上共花了五億美元以上。但是間接成本,例如勞資關係倒退、生產力低落、以及其他機能失常的情況也很嚴重。
健康不良後果——監視員工可能引發一連串的精神問題,包括高度緊張、嚴重的焦慮和憂鬱。這些精神和肉體上的毛病,會直接造成曠職人次上升和生產力下降。
對員工缺乏信任——員工往往認為,裝設監視軟體的舉動顯示公司對他們並不信任。這種想法傷害到公司團隊精神,並在勞、資之間製造對立氣氛。此外,因自己的清廉被懷疑而覺得受辱的員工,很可能辭職不幹,或採取各種不當手段進行報復,包括公然洩憤和破壞等。
某公司因為遭竊,庫存日漸減少。前任經理談到了他們如何防止這類反常現象:「公司決定在庫房裡裝設昂貴的攝影偵測器材,監視員工的出入情形,及新貨開封過程。這作法未能防止庫存減少,反而還增加了員工的流動。」
控制權受限而反彈——當人們覺得自由受到威脅時,往往會設法重申他們的某些控制權。員工可能透過報復手段,重新取得權力,試圖拿回被剝奪的主控權,或故意採取敵意的報復行為。結果,在控管太嚴密的公司裡,有些員工反而更可能淪為內賊。當然,員工的偷竊和其他不誠實行為,將只會促使經理部門購置更先進的偵測科技,而進一步加深了惡性循環。
傷害了積極行為——有些人受到嚴密監視時,會開始把他們的安分守己歸因於控管的脅迫力量,而不是天性使然。結果,他們認為自己的行為,受本身道德標準左右的程度,比不上經理部門的監督。在這情形下,他們可能降低自己的道德標準,而當他們受到監視時,更會試圖哄騙或躲避監視系統,並從事不法行為。這也會促使上司去尋求更有效(更花錢)的控管系統。
高估了監視的功能——經理部門開始高估監視系統的力量。那些負責安裝、修護和加強控管系統的人,以為受監視的員工如此循規蹈矩,主要是監視設備的功勞,殊不知即使少了這些設備,行為可能會一樣好。這個錯誤的觀念有助於說明,為什麼新系統裝設後,儘管主管的工作量大幅增加,美國公司卻仍對內部管控樂此不疲的原因。這些系統運作後,經理部門可能發現它們比當初料想的有效、更不可或缺。於是,這個錯誤觀念可能再次促使公司花更多錢,去購買更精密的系統。
做一家誠實的公司
公司不誠實造成的傷害歷歷在目。下面是某公司因操守不良而損失約十億美元的事例。據這家公司的一名前雇員說:「執行長違反道德規範,習以為常……人們開始時還信任他,但真相終告揭穿。現在願跟他做生意的公司很少……即使願意,也要先訂下繁複的條件。」
不誠實的文化最後滲透了整個公司。這名前雇員又說:「行銷部門被迫誇大真相。公關部門撰寫的新聞稿大都不實,行銷人員脅迫顧客。」此外,作奸犯科的行為不僅針對外界,也直接針對了公司內部。這名前雇員回憶說:「員工仿效主管,只要有機可乘,就在公司內偷雞摸狗,通常是浮報差旅費。有些甚至與供應商勾結,進行暗盤交易。」
更糟的是,公司雇用了保全人員定時巡視大樓,表面上是為了保護員工,但許多雇員卻覺得自己受到監視。這項疑慮因某些小過錯(例如,員工抽菸休息的時間太長)也上報執行長,而益形嚴重。公司裡的工作滿意度因而低落、士氣不振、流動率偏高。這名前雇員還回憶說:「人們被公司的高薪吸引而來,而執行長則據此為由,認為可以不必善待員工,但當員工一旦在別處找到了工作,就會跳槽。」
公司不誠實的各項代價——回頭生意減少、工作滿意度和績效低落、雇員流動率高、員工偷竊、昂貴的監視設備和不信任氛圍等,常被列舉為營業上的嚴重問題。
比較有效的解決之道,就是使傷口留在原處,嚴格檢驗公司不誠實的問題,並認真遏止它。
樹立道德標準,應從上級開始,由高層主管立下好榜樣,然後實行政策,鼓勵員工以同樣的行為去跟客戶、顧客、商販、批發商和其他雇員打交道。例如,高層經理應把顧客對某些員工所做的道德評等,做為獎懲的參考。
同時,整個公司的道德信譽,應定期衡量評估,並列入公司績效的年度審核中。有了這些政策,公司就能維持行為的高標準,吸引(及留住)正派的員工,如此一來,就能避免付出公司不誠實的各種隱藏代價。
(本文由麻省理工學院史隆管理學院出版的《史隆管理評論》授予獨家中文版權,原文出自該刊二○○四年春季號。 2004 by Massachusetts Institute of technology. All rights reserved. Distributed by Tribune Media Service International.)