只要瀏覽《華爾街日報》或其他報紙，就可發現公司不誠實的情況有多嚴重、多普遍。公司違規、廣告不實等作奸犯科的報導，已成了家常便飯。也難怪全美的商業學校，都一窩蜂推出各項課程，強調過去長期忽視的課題：道德。
並非說商界人士全是壞胚子。在條件相等的情況下，多數主管會選擇正途。但這種條件相等的情況卻極少。任何一家公司的人員，都受到無數因素驅使，包括：銷售配額、公司財務狀況、事業進展等。這都會輕易擊潰他們的道德規範。儘管大家振振有辭，認為「好心有好報」，但從最近脫序的現象看來，許多人士對這點還未信服。
當然，公司應遵守道德，因為這畢竟才正確。但商界必須誠實的另一個理由是：如果不這樣做，造成的傷害會比一般人認知的更嚴重。公司採用詐欺伎倆，也許能增加短期利益，但不當的行為會引發社會心理作用，暗藏的後果，將使公司得不償失。換句話說，不道德的公司，將會步上一條危險的財務之途。
本文描繪出了這條危險的財務之途，細述它的損害程度和陰險本質。先從基本論斷開始：經常教導、鼓勵、寬容員工利用不名譽的手段，去跟外界（客戶、股東、供應商等）打交道的公司，將產生一連串惡疾（malignancies），可能代價慘重。理由有二：第一，它們像惡性腫瘤一樣不斷生長、擴散，吞噬公司的健康活力。第二，難以透過一般的會計方法去追查，並確認它們就是生產力和獲利能力不佳的禍首。
根據演變的過程，惡疾可區分成三類：
惡疾一：信譽低落
公司大規模不誠實最明顯的後果，大概是它在商界的信譽變得很差。正如前美國霍尼韋爾公司（Honeywell Inc.） 副總裁史賓塞 （Edson W. Spencer） 所說：「正確和權宜之間分際微妙，採取騎牆態度的商人務必記住，建立良好的商譽需時多年，但走錯一步卻能使信譽毀於一旦。」
例如，公司取得新業務或延續舊生意的機會，將大受打擊。據美國維吉尼亞州調查公司Wirthlin Worldwide的報告，八十％的受訪者說，公司做生意的誠實度，將直接影響他們是否購買這家公司的產品；據 Wirthlin的調查，七十四％的受訪者表示，公司行為是否誠實，也會影響他們購買這家公司股票的意願。
更重要的是，損失可能無法彌補。過去的研究顯示，人們憎惡詐欺，遠勝於其他任何不良行為。即便只是公司的一個部門犯錯，整個公司都會受連累，因為詐欺有個特性：當某個領域被揭露不實情事後，一般人馬上會認定其他各領域的行為，也難脫干係。
根據研究，一家名譽掃地的公司，若想重獲信任，就必須在許多場合，一再展現它新樹立的廉潔之風，藉以使心存疑慮的人改觀。形象復原很可能要好幾年，而在這期間掉頭他去的顧客和客戶，也許已投效了較正派的公司。為了加緊重建，公司應迅速撤換高層經理部門，以便讓大家相信，它有誠意並渴望消除弄虛作假的根源。
惡疾二：員工和公司的價值觀不相吻合
慣用不誠實手法做生意的公司，可能遭到員工的反對，因為他們的價值觀與公司所信奉的不符。其中許多員工發現自己的道德標準，一直與公司的期望牴觸，而無所不在的衝突，將帶來持久的壓力。結果，公司付出了可觀的代價：請病假和曠職的人次增加、工作滿意度下降、生產力低落、以及員工流動率提高等。
曠職人次增加——最近的一項調查顯示，員工臨時曠職造成的損失，創下了新高，平均每名員工每年七百八十九美元，也就是說規模較大的公司，每年虧損三百六十萬美元以上。這個數額僅是付給曠職員工的直接薪資，並未包括生產力喪失的代價，以及曠職員工帶來的開支，例如：付給其他員工的加班費、徵聘臨時工等。
工作滿意度下降——當員工的道德標準與公司不道德的作法牴觸時，會使員工的工作滿意度下降。從公司的利益來看，公司關切員工工作滿意度的範圍，限於其對生產力和流動率的影響。
有證據顯示，流動率確受影響（稍後再討論）：另有研究顯示，工作滿意度和生產力也有關連。並認為只有那些技術水平低的工人，工作滿意度才不會影響績效，也許因為他們縱然很滿意自己的工作，卻沒能力去做高品質的事情。但對於技術高超的員工，滿意自己工作的人比不滿意的人，績效高出了二十五％。
員工流動率提高——徵聘和訓練新雇員要付出很高的直接成本，因此，任何公司都應留意，自己在留用人才方面是否出了問題。不誠實的公司對此應特別留意，因為研究結果顯示，不認同公司價值觀的員工，大都對自己的工作較不滿意，對公司的向心力較低，而且辭職的可能性高。因此，過了一段時日後，不道德公司裡的不誠實員工比例會愈來愈高。
此外，鼓勵不正當的營業手法，可能驅使最具生產力的員工跳槽，為比較正派的競爭對手效力，在這裡，他們能夠找到較高的工作滿意度，也較能適應工作環境。
我們已經討論過，誠實的員工可能會離開不誠實的公司，轉而投效價值觀跟他們較相符的公司。應注意的是，這種「道德稀釋」現象也發生於聘雇初期。求職者往往會被那些跟他們氣味相投的公司吸引。
例如，最近的一項調查顯示，七十六％的受訪者說，公司形象的正直程度，將影響他們是否應聘。當然，雇主也一樣會透過價值觀的異同，來甄選員工。經常要員工耍詐的公司，勢必會尋找願意與公司沆瀣一氣的人。各種力量吸引著操行不良的求職者，排斥有道德的員工，結果，不誠實的公司於是日趨下流。
不正派的公司，不僅會選擇和留用不誠實的員工，還創造了他們。公司會藉各種手段，把誠實的員工變成犯罪者。違法犯紀的人，會把自己所幹的壞事合理化。把不法行徑合理化的行為一旦成了慣例，員工就會逐漸的接納這個觀念。
公司裡的不誠實員工，無論主要是來自跳槽、徵聘，或公司自行改造的員工，有了這樣的員工，勢必產生各種不良後果，例如：員工偷竊、詐欺和怠忽職守。總之，如果員工會欺騙顧客和公司以外的其他人，他們怎能不如法炮製，欺騙自己的雇主呢？
有位曾在某家顧問公司任職的員工，經理囑咐她別把完整資訊提供給客戶。後來，這名雇員發現自己經常在出差費上作假。她回憶說：「公司規定我們每天可以報銷的差旅費上限。於是，不管實際開支多少，我每天都以最大限額報銷。這是大多數人都認可的作法，但不道德。」自從離開公司後，這名員工偶而會反省自己的所作所為。她說：「回顧過去，我不禁在想，我代表公司與客戶打交道時之不誠實，跟我用另一種方式從容的瞞騙公司，是否有所關連。」
據最近的一項調查顯示，員工所犯的詐欺，也是危害公司的最常見的詐欺。據詐欺審查協會（Association of Certified Fruad Examiners）統計，美國公司因內部詐欺而蒙受的損失，每年大約高達四千億美元。幾年前，政府的一個司法委員會表示，在美國，近三分之一的商業損失是內部偷雞摸狗造成。去年（二○○三）接受調查的公司中，約三分之二宣稱曾受員工詐欺之害，而這情形有愈來愈嚴重的趨勢。例如，與五年前的數據相比，公司資產遭竊多了一倍，浮報開支幾乎是過去的三倍，員工和第三者勾結詐欺的情事，也在逐步增加中。
惡疾三：加強監視而導致反彈
裝設監視系統的直接開銷十分驚人。例如，在一九九○和一九九二年之間，一家美國公司，在監視軟體上共花了五億美元以上。但是間接成本，例如勞資關係倒退、生產力低落、以及其他機能失常的情況也很嚴重。
健康不良後果——監視員工可能引發一連串的精神問題，包括高度緊張、嚴重的焦慮和憂鬱。這些精神和肉體上的毛病，會直接造成曠職人次上升和生產力下降。
對員工缺乏信任——員工往往認為，裝設監視軟體的舉動顯示公司對他們並不信任。這種想法傷害到公司團隊精神，並在勞、資之間製造對立氣氛。此外，因自己的清廉被懷疑而覺得受辱的員工，很可能辭職不幹，或採取各種不當手段進行報復，包括公然洩憤和破壞等。
某公司因為遭竊，庫存日漸減少。前任經理談到了他們如何防止這類反常現象：「公司決定在庫房裡裝設昂貴的攝影偵測器材，監視員工的出入情形，及新貨開封過程。這作法未能防止庫存減少，反而還增加了員工的流動。」
控制權受限而反彈——當人們覺得自由受到威脅時，往往會設法重申他們的某些控制權。員工可能透過報復手段，重新取得權力，試圖拿回被剝奪的主控權，或故意採取敵意的報復行為。結果，在控管太嚴密的公司裡，有些員工反而更可能淪為內賊。當然，員工的偷竊和其他不誠實行為，將只會促使經理部門購置更先進的偵測科技，而進一步加深了惡性循環。
傷害了積極行為——有些人受到嚴密監視時，會開始把他們的安分守己歸因於控管的脅迫力量，而不是天性使然。結果，他們認為自己的行為，受本身道德標準左右的程度，比不上經理部門的監督。在這情形下，他們可能降低自己的道德標準，而當他們受到監視時，更會試圖哄騙或躲避監視系統，並從事不法行為。這也會促使上司去尋求更有效（更花錢）的控管系統。
高估了監視的功能——經理部門開始高估監視系統的力量。那些負責安裝、修護和加強控管系統的人，以為受監視的員工如此循規蹈矩，主要是監視設備的功勞，殊不知即使少了這些設備，行為可能會一樣好。這個錯誤的觀念有助於說明，為什麼新系統裝設後，儘管主管的工作量大幅增加，美國公司卻仍對內部管控樂此不疲的原因。這些系統運作後，經理部門可能發現它們比當初料想的有效、更不可或缺。於是，這個錯誤觀念可能再次促使公司花更多錢，去購買更精密的系統。
做一家誠實的公司
公司不誠實造成的傷害歷歷在目。下面是某公司因操守不良而損失約十億美元的事例。據這家公司的一名前雇員說：「執行長違反道德規範，習以為常……人們開始時還信任他，但真相終告揭穿。現在願跟他做生意的公司很少……即使願意，也要先訂下繁複的條件。」
不誠實的文化最後滲透了整個公司。這名前雇員又說：「行銷部門被迫誇大真相。公關部門撰寫的新聞稿大都不實，行銷人員脅迫顧客。」此外，作奸犯科的行為不僅針對外界，也直接針對了公司內部。這名前雇員回憶說：「員工仿效主管，只要有機可乘，就在公司內偷雞摸狗，通常是浮報差旅費。有些甚至與供應商勾結，進行暗盤交易。」
更糟的是，公司雇用了保全人員定時巡視大樓，表面上是為了保護員工，但許多雇員卻覺得自己受到監視。這項疑慮因某些小過錯（例如，員工抽菸休息的時間太長）也上報執行長，而益形嚴重。公司裡的工作滿意度因而低落、士氣不振、流動率偏高。這名前雇員還回憶說：「人們被公司的高薪吸引而來，而執行長則據此為由，認為可以不必善待員工，但當員工一旦在別處找到了工作，就會跳槽。」
公司不誠實的各項代價——回頭生意減少、工作滿意度和績效低落、雇員流動率高、員工偷竊、昂貴的監視設備和不信任氛圍等，常被列舉為營業上的嚴重問題。
比較有效的解決之道，就是使傷口留在原處，嚴格檢驗公司不誠實的問題，並認真遏止它。
樹立道德標準，應從上級開始，由高層主管立下好榜樣，然後實行政策，鼓勵員工以同樣的行為去跟客戶、顧客、商販、批發商和其他雇員打交道。例如，高層經理應把顧客對某些員工所做的道德評等，做為獎懲的參考。
同時，整個公司的道德信譽，應定期衡量評估，並列入公司績效的年度審核中。有了這些政策，公司就能維持行為的高標準，吸引（及留住）正派的員工，如此一來，就能避免付出公司不誠實的各種隱藏代價。
（本文由麻省理工學院史隆管理學院出版的《史隆管理評論》授予獨家中文版權，原文出自該刊二○○四年春季號。 2004 by Massachusetts Institute of technology. All rights reserved. Distributed by Tribune Media Service International.）
