關於員工選擇新、舊制的優劣，必須視年資、年齡、公司及產業狀況而定。不過基本上，年資較淺的員工選擇新制比較有利﹔年資較深的員工則較有選擇上的兩難。對於再過三、五年就退休的員工，選擇舊制通常可獲得較高額的退休金﹔不過這也要視情況而定，如果在達到退休資格前就離職，或是公司倒閉，則一切就成泡影了。
此外，由於新制有較多的減稅優惠，除了保留舊制的退休金給付免稅額外，企業及個人按月提撥的退休準備金也可以減免稅負，因此對於個人提撥準備金有很大的誘因。不過這也導致政府稅收減少的疑慮﹔據說新制實施後，政府每年將短少200億元的稅收。
然而，勞退金條例對整體經濟的影響，不應該單從稅收的減少來看。這筆各企業提撥的退休準備金，不可能閒置，必然會再次投入經濟活動中，並可能製造新的工作機會、新的產業，也會創造新的稅源。如果把這些連鎖反應都算進去，也許短期間稅收仍會減少，但絕不會是200億元的巨額損失。而且長期來看，對於總體經濟的影響應是正面的。
總結來說，勞退金條例通過，對於勞方、資方，乃至於政府，大體上都是有利的。不過，它可能產生的最大問題，是在資金的運用和管理上。
企業被強制提撥的6％，加上個人自願提撥的金額，彙總起來的額度極為龐大，甚至超過金融重建基金、國安基金等。這樣大的一筆資金，顯然需要謹慎規劃和運用。
過去的勞退基金，是由勞方、資方的代表協商並加以運用的。然而這些代表並不具有管理和運用基金的專業知識，在決策的訂定和執行上難免有疏漏之處。
另外一個爭議點，是新制對企業資遣費給付的改變。過去勞基法中的規定，企業資遣員工時，滿一年年資需給付一個月薪資﹔而新制則把比例調降到滿一年給付半個月，且最高不超過六個月。
這主要是因為過去的勞工會因為年資中斷而領不到退休金，因此資遣費兼具失業給付和退休準備金的作用。然而新制實施後，資遣費不再具有退休準備金的功能，因此額度必然降低。
不過，由於新制的退休金是由每月提撥員工薪資的6％來支應的，企業可能會藉著調整薪資結構、降低本薪、提高其他非經常性費用的方式來減輕負擔。因此可以預期，將來關於薪資總額與結構的勞資爭議將會增加。（陳致中）
