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本土企業女性出頭天,難!

2002-04-01
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本土企業女性出頭天,難!
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近年來,愈來愈多女性坐上原本由男性主導的企業領導人位置,尤其是高科技產業。這兩年,全球半導體業和軟體業的霸主——英特爾公司和微軟公司,陸續讓女性升上台灣區總經理的位子。而在美國,惠普科技公司董事長兼執行長(CEO)菲奧莉納從1999年上任以來,一直受到外界的矚目,近半年來,更因為她力主惠普與康柏電腦合併而成為媒體報導的焦點。

但是,這些坐上企業最高位置的女性畢竟仍是少數。其他更多在職場上耕耘的女性員工和女性主管,面對的究竟是什麼樣的職場生態?目前女性占國內就業人口的四成,這些撐起職場半邊天的女性員工和女性主管,面對哪些機會和挑戰?3月8日上路的兩性工作平等法,是否提供她們更多的保障和更公平的工作待遇?

為了解答這些問題,《遠見》雜誌從3月13日至15日,針對全國862家上市、上櫃公司發言人(絕大部分回答者多為男性發言人)進行「女性主管職場趨勢」問卷調查,回收率為50.35%。

調查結果顯示,企業界的女性主管雖有增加的趨勢,但女性主管的比例仍遠低於男性。不過,在知識經濟時代,女性主管擁有相當好的機會——企業重腦力甚於體力,也擁有相當好的條件——教育機會不亞於男性,而學習精神更甚男性。

認知和現實仍有差距

就整個職場生態而言,受訪者多半認為職場上兩性愈來愈平等,但在企業實務運作上,女性要與男性平起平坐,還有一大段差距。

《遠見》雜誌調查結果顯示,受訪企業認為女性的地位日益提升。高達78.8%的受訪企業認為,現今社會逐漸朝向兩性工作平等(見頁76表二);而且有高達85.7%的受訪企業認為企業界的女性主管有增加趨勢(見頁77表四)。

但實際的狀況恐怕與認知有差距。調查結果顯示,受訪企業內部女性主管的比例仍遠低於男性主管,而且,企業在拔擢主管時,優先考慮男性的企業比例仍遠高於優先考慮女性。

在受訪企業裡,女性主管的比例仍偏低。男女性員工比例分布最多的是六比四(31.8%的受訪企業是如此,見頁77表十三);但到了主管階層,性別差異卻擴大,分布最多的是八比二(39.6%的受訪企業是如此,見頁77表十四)。

此外,有13.4%的受訪企業是女性員工比男性員工多(見頁77表十三),但只有0.2%的受訪企業女性主管比男性主管多(見頁77表十四),而且男女性主管比例的差距並不大,全都是女性主管占六成,男性主管占四成。

在比對表十三和表十四的數據之後,中華人力資源管理協會理事長張瑞明直呼,「這樣要說兩性平等,我才不相信。」

此外,企業在考量拔擢主管時,雖然強調性別不重要,但優先選擇男性主管的比例仍遠高於女性主管。在晉用中高階主管或CEO時,僅有0.7%的受訪企業表示優先考量性別,最重視的還是專業能力(54.1%)和領導能力(24.6%)(見頁77表九);而且,高達75.8%的受訪企業表示,若男性條件相當,何者優先視職務性質而定(見頁77表十)。但是,在男女性條件相當的情況下,優先拔擢男性的比例(22.8%)仍遠高於優先起用女性主管的比例(1.4%)。(見頁77表十)

即使立法保障,也不見得能保障女性在職場上的公平待遇。調查結果顯示,僅有9.5%的受訪企業認為兩性平等工作法實施後,企業會晉用更多女性。約一半的受訪企業(54.2%)認為此法對企業晉用女性員工沒有影響。(見頁76表一)

值得注意的是,在絕大多數企業都認為兩性工作趨向平等之際,仍有36.4%的受訪企業認為,兩性平等工作法反而會讓企業減少晉用女性員工。(見頁76表一)中華人力資源管理協會理事長張瑞明和標竿學院資深顧問李瑋都認為,這個比例不算低。「這似乎意味著,有些企業一方面又想兩性工作平等,一方面卻又不願實際做出貢獻,我覺得很驚訝,」張瑞明說。

教育機會增加造就了女性主管

探究女性主管崛起的原因,大部分受訪企業歸因於整體環境變化的因素,包括教育、就業機會、社會價值、產業轉型,都有利於女性的職場發展。調查結果顯示,女性主管崛起最大的原因是教育機會與就業機會自由,有高達80.9%的受訪企業選擇這個原因。(見頁77表五)

惠普科技台灣區董事長余振忠就認為,「女性受比較好教育的人比過去多,投入職場的女性也增多,所以女性主管愈來愈多,我不覺得這是性別的問題。」

女性主管崛起的第二大原因是,社會包容多元價值,強調對兩性的尊重(64.9%,見頁77表五)。李瑋發現現在年輕人的觀念不一樣了,例如出去吃飯,男生女生各付各的,雙方都覺得理所當然。

台灣產業轉型,也有利於女性職場發展。56.5%的受訪企業認為,台灣產業從製造導向轉到服務導向或行銷導向,是女性主管崛起的因素。(見頁77表五)

以較傾向晉用女性的行業來看,也能說明服務業傾向晉用女性的現象。調查顯示,受訪企業認為較傾向晉用女性的前三名都是服務業,依序為金融服務業(79.3%)、文化傳播業(67.7%)、批發零售和餐飲業(62.2%),比例遠高於其他行業。(見頁77表三)

除了前述的行業別之外,就學科系選擇的性別差異也影響了女性主管的職業別。56.0%的受訪企業優先晉用女性擔任財務主管,其次是人力資源(35.9%)、行銷企劃(31.8%),都不脫文法商的範圍。(見頁77表十一)

大環境的改變為女性主管鋪起崛起之路,而女性主管本身,也有一些成功的條件,其中最重要的都與人際能力有關。65.6%的受訪企業認為,相較於男性主管,女性主管處事更細膩,能夠掌握部屬的心,還有62.0%的受訪企業認為,女性主管成功之道在於擅長溝通協調。(見頁76表六)

「女性一般較男性有同理心,設身處地為部屬想,能夠抓住部屬的心,也比較能溝通,」張瑞明觀察。不過他也指出,成功的男性主管往往也很擅長溝通。

女性熱愛學習

女性還有一個成功特質,特別受到人力資源專家的重視,那就是用功努力,熱愛學習(38.7%,見頁76表六)。

李瑋觀察她所開的人資課程,不管什麼班,來報名上課的女性永遠都比男性多;張瑞明也有類似經驗。「在對女性的刻板印象下,女性必須要很專業才能出頭,所以很願意學習,」惠普科技台灣區人力資源處副總經理王麗真解釋,她也觀察到公司內部的讀書會大部分都是女性參加。

女性主管雖然面對好的機會,擁有好的條件,但也面臨一些問題。最大的問題不在女性本身,而在家庭責任對女性的束縛。調查顯示,有68.6%的受訪企業認為,女性主管最大的問題在於以家庭為重的限制;其次是外派、出差比較難配合公司的需求(54.6%),而這一點往往也是因為以家庭為重所造成的。(見頁76表七)

「家庭包袱在台灣仍是影響滿大的因素。當機會來臨時,女性往往不是個性或能力的問題,而是有家庭的限制,甚至女性自己就會拒絕機會,」從事主管人力仲介的經緯智庫公司總經理許書揚說。

許書揚自己就苦於女性主管因為家庭而無法配合外派。去年他們公司全力發展大陸事業,最能支援大陸的台灣,卻派不出人,因為台灣這邊五分之四是女性,大部分已婚,很難找到女性主管願意外派。

女性主管面對的問題中,除了與家庭有關的第一和第二項因素外,從第三到第五項都與一般印象中的女性主管特質有關,依序是過於情緒化(44.0%)、專業能力不易受到肯定(41.7%)、難以帶領男性職員(41.0%)。(見頁76表七)

張瑞明認為,這三項都是刻板印象,因人而異,並非女性特有。

一般人對女性主管最多的印象恐怕就是過於情緒化,李瑋認為,「如果能升到主管,就應該很能夠處理自己的情緒,因此這一項應該也只是刻板印象的關係。」

張瑞明和李瑋都認為,一般而言,外商比台商更能突破這些刻板印象,用人唯才,讓女性出頭。

外商和科技業讓女性出頭

證諸最具代表性的女性專業經理人名單,的確有一半以上是在外商工作。受訪企業心目中最具代表性的前三名女性經理人,台灣康柏電腦公司董事長何薇玲(44.7%)、怡富投顧董事長宋文琪(32.2%)、台灣微軟公司總經理邱麗孟(26.0%),全都在外商工作;而前十名中,有六人服務於外商公司。(見頁76表八)

最具代表性的女性主管名單,除了多半在外商工作之外,還有一個特色是,多半在高科技公司工作。前三名有兩人服務於高科技公司,前十名則有五名在高科技公司。(見頁76表八)

「高科技產業變化快,要求好的績效和成果,據此來決定給誰機會,性別不是重點,」Accenture顧問公司台灣區總裁黎小萍說。她是Accenture在台灣第一位本地人士出任的總裁,也是Accenture台灣區第一位女性總裁。

職場的變化,給女性主管帶來機會,也帶來挑戰,如何脫穎而出,最重要的關鍵在於專業能力。調查顯示,受訪企業考慮賦予女性主管重任時,最大的考量因素就是專業能力(74.0%),其次是配合公司發展的彈性(67.1%)、執行能力強(57.1%)。(見頁77表十二)

比對女性擔當重任的條件(見頁77表十二)和女性主管的成功特質(見頁76表六)、女性主管面對的問題(見頁76表七),可以發現:女性主管成功的特質不一定能成事(得到重任),但女性的限制條件卻足以敗事。因為,具備女性主管成功的特質(如排名第一的「處事細膩,擅於掌握部屬的心」),並不是企業考慮賦予重任時的重要考量因素;而賦予重任的第二大考量是,配合公司發展的彈性,如出差或外調,此點正是女性主管面對的第二大問題,第一大問題「家庭為重的限制」也與此有關。

專業能力最重要

面對這樣的情況,女性主管一方面必須加強專業能力,以提高擔當重任的機會,另一方面,也要在家庭和工作之間訂出優先順序,做好安排。

在職場上,專業能力的考驗並不因女性而打折扣。余振忠體諒太太的辛苦,在家會幫忙洗碗,他也認為某些狀況應給女性多一點支援,例如生產。「但是在其他方面,以一個管理者來看,我對男性或女性的要求沒有差異。……我不會對女性有任何歧視,也不會給她們任何優待,」余振忠說。

至於家庭因素,李瑋認為,有能力的人,家庭可以兼顧。她建議,「家庭也要重視人力資源,找出資源從何而來,像是父母、外籍幫傭、專業管家等。把家庭管理和一部分的小孩管理交由專業的人來管理,更重視與小孩相處的品質。」

時代變遷,女性在職場上逐漸擁有更多機會,更寬廣的空間,但傳統的許多束縛並不會一夕消失,如照顧家庭的責任、對女性的刻板印象。如何改變環境條件和價值觀,是個難以靠個人解決的大課題,但是,有志於在職場發展的女性至少可以在自己能夠掌握的範圍裡,努力提升自己的職場競爭力。正如政大企管系所教授林月雲所說,「女性要證明自己的實力,否則再好的環境,都創造不出女性主管。就像好的公司和環境是沃土,但種子本身要很健康,才會發芽、長大。」

本文出自 2002 / 04 月號

第190期遠見雜誌

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