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做個擁抱世界的國際人

文 / 張玉文    
2001-03-01
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做個擁抱世界的國際人
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在「全球化」「國際化」口號聲響震天的今天,這不但是企業界要正視的趨勢,每個人多少都要有心理準備,自己也必須成為「國際人」 ,外派、或者常常出國出差,恐怕早已是家常便飯,或是遲早必須面對的情況。而外派和出差的作法,近年來有了一些新的變化。

調查顯示,外派任期較過去有縮短的趨勢,而且外派和到國外出差的層級也有向下發展的趨勢,不像過去外派以高階主管為主。

根據適華庫寶企業管理顧問公司(Pricewaterhouse Coopers)針對六十家歐洲大型企業所做的調查,在企業派員工赴國外工作的各種外派類型中,將近六○%的受訪企業短期外派情況較過去增加,是增加最多的項目;其次是國外出差,超過五○%的受訪企業派員工國外出差的情況較過去多;至於長期外派(一年以上),則有約四○%的受訪企業有增加的情況。

外派任期縮短主要有三個原因,一是外派人員比雇用當地人員的成本高,二是企業界管理國外據點的方式改變,三是長期外派對家庭影響很大,降低員工外派的意願。

根據英國《經濟學人》周刊的資料,外派人員因為有各種津貼和福利,人事成本是雇用當地人員的三至四倍。

至於管理國外據點的方式改變,根據De Beers鑽石公司的人力資源主管包克索(S. Boxall)的說法,從一九九○年代初期開始,企業逐漸賦與高階主管全球性和功能性的職權,而不是像過去以地域或地理來區分。也就是說,資訊部門的主管要管理公司在全球各地據點的資訊和電腦科技相關的工作,所以可能派駐到任何地方,也因此派駐的時間可能短至數月、甚至數週。管理方式改變,所帶來的另外一個結果是,擁有某項專長的員工,例如資訊科技,被外派的機會較過去提高,而不論這個員工是否擔任高階主管的職位。

外派對家庭生活帶來的變化巨大,往往也影響了員工接受外派的意願,特別是那些另一半也在工作的已婚員工,接受外派等於是減少家中一半的收入,所以外派的意願降低。

關懷員工的家庭

為了解決這些問題,尤其是外派成本高昂的問題,企業傾向縮短外派的期限,而在減少長期外派的同時,也造成國外出差增加。

無論是短期外派,或是日益頻繁的國外出差,都和長期外派一樣會影響家庭生活和員工健康,部分企業已經預見這些問題。根據《經濟學人》的報導,IBM就考慮對於外派超過六個月的員工,比照長期外派員工的福利,以彌補家庭生活的影響。

國外出差日益增多,甚至形成新的商機。有些公司專門針對陪同配偶短期出差的人(多半是女性)規劃旅遊行程,例如倫敦的PersonAllies公司就提供這類服務,為陪同先生到倫敦出差的太太們量身打造倫敦之旅,尤其是一些較不知名的景點或活動,例如,定做時裝的折扣商店。

有些公司則考慮到頻繁的國外出差不利員工健康,所以預做因應。像是荷蘭皇家殼牌石油公司(Royal Dutch/Shell)嘗試建立一些規定,讓出國出差的員工回國後可以先休息一下,不必一下飛機就立刻進辦公室。不過,該公司的健康總顧問休斯曼(B. Huisman)表示,該公司的高階主管對這些規定並沒有以身作則。

無論長期或短期外派,企業對員工的協助和輔導似乎還不夠。根據美國一家研究機構Catalyst所做的調查,大多數受訪的外派人員認為他們需要更多的行前教育,瞭解如何在不同的文化和國家工作及生活。這項調查的對象是七百一十八名美國籍員工,多半是管理職。

Catalyst的調查結果也顯示,只有十分之一的受訪者認為,外派期間公司對他們的配偶和家人,提供足夠的資訊和服務。

至於外派對員工的工作生涯是否有助益?美國《BusinessWeek》指出,有些外派員工覺得公司對於他們的全球化經驗並不很重視,只是口惠而實不至。

Catalyst的調查也發現,大多數員工結束外派回國之後,覺得受到孤立而且不受重用,只有一一%的受訪者覺得公司對他們回國後的工作有良好的規劃。不過,高達八五%的受訪者認為,他們的全球化經驗雖然不受公司的重視,但卻很受獵人頭公司青睞,對他們在就業市場上的競爭力大為提高。

本文出自 2001 / 03 月號

第177期遠見雜誌

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