2019 年的 1 月已經過了一半，絕大多數的員工，可能煩惱的是，自己手頭上還有多少錢？新的一年到底能不能加薪？我是不是該換個新工作？或是，有沒有機會創業，自己當老闆呢？
而我前陣子在吃午餐時，看到《彭博商業周刊》中有一篇文章的標題，寫著「薪水」和「午餐」這兩個關鍵字，馬上就吸引我的眼球！但這篇的標題寫的是《當你在吃午餐時，英國的CEO 們已經賺了你一整年的薪水》（British CEOs Will Earn as Much as a Typical Worker Makes in a Year by Lunchtime）
公司總裁的工資都要比員工高出幾十倍？
你也許覺得這篇報導太誇大，不過，它卻直接呼應了彭博商周在年初的一份分析報告。報告指出，全球22 個國家公司總裁與員工之間的收入差距之大是你無法想像，無論是在已發展國家還是發展中國家，公司總裁的工資都要比員工的薪水高出上百倍，或至少幾十倍。所以才會有這麼一說：如果你是英國人的話，你從新年上工的第一天，到當天吃午餐的時候，你公司的老闆所賺的錢，幾乎就已經超過了你全年的收入了。彭博商周的這篇文章，描述的是英國的狀況，不過我想亞洲的情況也相差不遠。
亞洲老闆與員工薪資差距最大的是中國
在美國，CEO 與員工的平均工資比是265:1，是全世界薪資差距最大的國家；第二名則是印度229:1；再來都是歐美國家，一路到第十名才出現亞洲國家。亞洲排名第一的是中國，老闆與員工的平均工資比是127:1。
雖然整篇文章會讓身為員工的人看得非常氣憤，覺得怎麼會如此不公平，你可能會大喊：「怎麼我們辛苦工作一整年的薪水，管理職卻一天就能賺到？」但我後來想想，覺得這種數據分析其實只是煽動人心，甚至增加勞資對立，挺沒有意義的。
簡單來說，一個企業內一定是執行任務的職位人數最多，管理職位的比例比較低，一間工廠可能有10000 個工人，但只有5 個負責管理的廠長，所以只拿單一職位的薪水來比較，其實很沒意義。
不過我們可以藉此來討論一下：「從經濟學的角度來看，在企業裡，哪一種人能夠當老闆？」從這個角度，分析這懸殊工資比例背後的商業邏輯。
我會從「訊息不對稱」的角度，來試著解釋企業裡面誰當老闆的問題。這是個比較新的經濟學概念，是經濟學家奧利弗・哈特（Oliver Simon D'Arcy Hart），提出的「剩餘控制權」的制度經濟學，他也因為這個理論，獲得2016 年的諾貝爾經濟學獎。
接下來，我會先談談「資本和勞力的根本差異」，再進入「固定收入和剩餘收入」的概念，最後了解企業的本質是在於「防止勞動力濫用資本」的這個制度上，從這個脈絡，讓我們能夠看清懸殊工資比例背後的本來面目。
投入資本與投入勞力的風險差異
首先，「資本」是投入了就很難撤回的資源，例如資本家建好了工廠、生產線，把資金投入到位後，就很難撤回，或換成其他資源了；但勞力屬於可以隨時付出，可隨時收回，可以在不同空間下轉換成其他資源。所以在這個層面上，資本其實是弱勢，勞動力反而是強勢的一方，因為它有更大的選擇空間。
所以，經濟學家把那些價值高度依賴在企業平台上的資本，稱為企業的專用資源；而那些無論放到哪個企業平台裡，都能夠發揮差不多的功能、獲得差不多收益的資源，稱為企業的通用資源，例如：行政秘書、會計、保全...等等，這些通常屬於在任何行業裡都可以找到相關工作的勞動力。
舉個例子來說明，美國的知名歌手麥克傑克森（Michael Jackson），他是勞動力的提供者，你可能會以為他會被歸納在通用資源，但其實不然。
如果以麥克傑克森辦一場演唱會，他會需要燈光、音響、舞台，而這些週邊設備的提供者才是通用資源。因為一支麥克風，可以給麥克傑克森用，也可以給周杰倫用，但來看演唱會的人都是衝著麥克傑克森而來，如果舞台上站的不是麥克傑克森本人，或者他的跳舞唱歌的方式跟以往不一樣，就會直接影響到他受歡迎的程度。
甚至，如果他突然選擇不當歌手，離開了舞台，那麼他的價值可能就會大幅貶值。
所以，在一場演唱會中，麥克傑克森和燈光師、音響設備、舞台總監等這些人的組合裡，麥克傑克森雖然是勞動者，但他其實才是老闆，他才是專用資源，他說了算。而提供舞台、音響、燈光的資本家，是在這個結構下的通用資源。
到這裡我們可以發現，職業確實沒有高低之分，通用資源、專用資源的劃分並不是非黑即白的。那些所謂的老闆、發號施令的人，他們其實承擔著更大的風險。如果企業倒閉了，他們所擁有的資本，放在別的地方，都會大幅度地貶值。
工資差異：固定收入和剩餘收入
第二個概念是「誰容易偷懶，誰就拿剩餘收入」。經濟學家張維迎教授曾提出一個「暗房工作」的模式，可以讓大家用更簡單的方式理解這個概念。
假設有兩個人組成一個企業，生產某個商品，這項商品價值10 元，2 人分別負責一個流程：陽光下完成的程序，貢獻5 元；暗房裡完成的程序，無法監督，也貢獻了5 元的價值。
但由於我們無法對暗房裡的人進行監督，他就會開始偷懶，結果暗房的貢獻變成只有3 元，產品的總價值也會跟著下降，變成8 元。如果我們依然按照一半一半的盈餘分配，那麼陽光下的工人，雖然依然賣力，卻只得4 元，虧損了1 元；但在暗房裡的工人，雖然偷懶，卻也分配到4 元，所以他實際因為偷懶上多賺了1 元。
那麼，我們該如何解決監督的問題呢？可能有人會說，派人去暗房裡監督吧。但「暗房」的工作，指的就是沒辦法監督的工作，或者說現實上非常難監督的工作，而通常企業老闆或是高階經理人，就是屬於暗房的工作性質。企業經理人在辦公室裡幹些什麼，誰也不知道，甚至他出去應酬，到底獲得的人脈，是對公司經營有實質幫助，還是趁機吃香喝辣？或者出國參訪變成出國觀光這種狀況我們也很常見。
也會有人提出，那就「工作輪調」吧。但其實輪調非常受到專業的限制，企業不是學校，幾乎不可能讓所有員工熟練每個不同崗位上的工作內容，這個時間成本與風險實在太高。
由於暗房的工作者實在太難監督，所以最後有了一種酬勞的分配方式，就是以「剩餘索取權」去激勵難以監督的合作者，而所謂「剩餘索取權」，簡單說，就是分享盈餘。也就是說，當產品賣出時，會優先給陽光下工作，容易衡量工作和計算成效的工人一筆固定工資，再把剩餘的錢給在暗房裡工作的人。
因此，暗房裡的人被稱為「剩餘索取者」，負責拿剩下的盈餘，而這些人通常是老闆。因為他們是拿企業的利潤盈餘，這可以防止他們偷懶，讓他們自己監督自己，這也是為什麼老闆沒有固定薪水的原因。因為如果一家公司經營的不好，那麼老闆除了要支付員工薪水之外，自己還沒有利潤可拿，那就是在賠錢做生意了。
老闆的資格：願意承擔風險、提供資本
我們用了將近十分鐘，從資本和勞動力的角度，分析了管理職位與執行職位在企業內的風險差異，這些差異在於：企業的專有資源，放到別的地方，價值會大幅貶損，所以就讓這種資源的擁有者當老闆或管理者；哪一種工作的投入更容易觀察、衡量，就對負責這種工作的工作者給予固定回報，無論企業賺錢還是虧本；但對於那些不容易監督的投入，給予他們「剩餘索取權」，讓他們拿企業剩下的利潤。
所以，往往是提供資本的人，而不是提供勞動力的人在企業中當老闆。那麼，你覺得到底是該努力把自己變成企業的專用資源？還是變成企業的通用資源呢？是要承受風險，還是追求穩定呢？這些都得看每個人具體的條件、情況和個性特質來決定。在我們大喊公平與不公平的背後，其實還有一些脈絡我們必須知道。
文／侯智薰
轉載自2019.1.17 １號課堂《彭博商周》
